如何设计培训需求调查问卷，个人有什么培训项目需求的

如何设计培训需求调查问卷？

第一，得思考为什么采用问卷形式进行调查，问卷形式能大数据细分研究到什么内容，除了问卷还要有其他方法进行大数据细分研究。如何设计培训需求调查问卷更有效呢？简单的逻辑是明确调查目标，本着以客户为中心的原则，采用“对谁说、说什么、怎么说”的策略。

一、明确培训调查目标

一般意义来说，不少HR觉得问卷调查目标就是了解员工培训需求，实际上不竟然。可以有以下目标：

1、了解员工自己职业发展的培训需求（如：在公司职业规划与能力匹配需求等）

2、了解员工岗位工作技能的培训需求（如：实质上工作碰见什么问题、工作岗位的KPI和资源需等）

3、收集员工对培训工作的反馈（如：培训组织、课程内容、培训形式、讲师、激励政策等）

4、了解员工针对培训公司的支持（如：如何参加培训工作、培训宣传与评估等）

5、对员工科普培训认识和了解或公司政策（如：公司培训战略、如何积极让员工参加培训课程研发）

6、甄别什么员工属于重点要培训的对象（如：根据意愿和能力划分的员工、可以培养成讲师的员工等）

......目标可有不少，不限于以上，需HR按照企业实质上情况去设定。

二、以”客户”为为中心

这里面”客户“指的是被大数据细分研究对象，一定不要一刀切，不少公司设计一个调查问卷模板，全部员工通用。实际上是错误的，因为管理层与员工肯定在培训需求上明显不同的。故此，需站在被大数据细分研究对象的视角去思考：

1、为什么要在内容框中填写这个问卷？

2、在内容框中填写这个问卷对他们的好处有什么？

3、如何让他们很快捷更有效在内容框中填写问卷？

4、如何不要“交作业”的情况产生？

...... 故此，这哪些问题都要思考，在问卷开头要明确目标和意义，在大数据细分研究途中还需要设计一部分问题，答完想进一步与HR沟通，在下面会举例说明。

三、对谁说、说什么、怎么说

1、对谁说

管理层与普通员工诉求明显不同，管理层更多想完成KPI目标，员工更多想提高个人技能。故此，对谁说，决定了问卷的形式明显不同。

2、说什么

不少问卷都会采用封闭式回答，然后做出统计分析，实际上有时可选择的封闭答案未必是真实的。这里面只讲一个原则：

1）共性的问题合适封闭性回答，个性化问题合适开放性回答。

2）管理者合适开放性回答，普通员工合适封闭性回答。

3）征求意见类问题合适开放性回答，反馈性问题合适封闭性回答。

3、怎么说

怎么说指的是问题如何设计，问题如何设计要紧跟问卷的目标来设计。例如如何让管理者填完问卷想与HR做进一步沟通的打算。eg：

1）你是不是愿意设计一门专属自己的课程，假设有，你期望得到公司什么支持，在支持的答案里面增多一个可以与HR沟通的方法与渠道的选项。

2）你是不是想在一年内升职加薪，假设有你认为你需完善什么技能？

看看这些问题是不是和你平日间设计的明显不同，为什么？因为每个问题都会激发员工内心的驱动力，同时植入他们想这么做的冲动，同时你对那些仔细在内容框中填写这种类型问题的人有一个基本的甄别，怎么样是不是很有意思。

语言整版内容不可以再具体赘述，总而言之HR在问卷设计上要学会格物，第一层次，问卷和其他调查方法如何配合；第二层次，问卷调查方法要达到哪种目标；第三层次，每个目标下，问卷内和问卷外需怎么大数据细分研究出来。

第一，可在网络在线搜索通用的培训需求调查问卷模板，并与实质上相结合就可以；第二，进行问卷的电子化，可以使用专业的调查问卷软件，例如通太问卷调查，申请一个免费的账号就可以；第三，生成问卷链接和二维码，并通过微信、QQ或者官方网站等渠道公布就可以。

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个人有哪些培训项目需求？

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培训需求的定义当个人或组织意识到其工作表现与能力要求间存在差距时，培训需求就产生了。这表达，培训需求可以用一套详细的技能、知识和态度来描述。这些东西技能、知识和态度正是特定组织中的个人更有效地完成某一个特殊工作或任务所必需的。

培训需求分为两类：内在需求和外在需求。简单的说，内在需求是个人或组织自己所表达的需求。另一种需求则是外在需求或未意识到的需求，当个人或组织没办法意识到这样的需求时，还要一位专家来确定。

一、培训需求的层次分析

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的原因。）

2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是不是培训，考察企业目标和对目标出现影响的原因。）

3、员工个人层次分析。（个人实质上绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

二、培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，一般使用任务分析法。

2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，一般使用绩效分析法。

三、培训需求的阶段分析

1、现在培训需求分析。（现在实质上的困难和不够。）

2、未来培训需求分析。（未来发展的需。）

3、能力要求

提升创新能力，广泛了解常识，增多自己对事物(事件)的深入认识，用发散性思维去考虑问题

培训需求分析的方式？

1、问卷大数据细分研究法。

问卷大数据细分研究法是普遍也效果是好的收集资料和数据的方式之一。大多数情况下由培训部门设计一系列培训需求有关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象在内容框中填写后面再收回进行认真分析，获取培训需求的信息和数据。

2、访谈法。

访谈法也是数据收集的一种重要方式。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，例如事实、数据等，涵盖印象、观点、判断等信息。

3、小组讨论法。

小组讨论法是指从培训对象中选出一些有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等各种方法进行。

培训需求分析的三个层次：

1、一定要在岗位任职人员的个体层次上进行认真分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参与培训的人员和培训内容。

2、是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的的视角对组织近中期的目标，还有培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行认真分析，设计员工的培训计划。

3、是在战略方面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门目前有效工作所需的知识、技能和能力上。比如，未来需多少或什么类型的工作人员、组织是不是目前正经历和将要经历可以影响从事工作方法的巨大变化等。

培训满意度调查的问卷该如何设计啊？

进入《中华文本库》官方网站，在“文档搜索”处填入“满意度调查”哪些字，再点“go”，搜索结果中就有有关的问卷。（在soso上搜“中华文本库”，就可以找到该站）

培训需求的基础工作涵盖什么？

一、

培训需求的基础工作涵盖培训策略层需求、年培训需求、培训项目需求、课程需求四个方面。

二、扩展一下培训需求的层次分析：

1、战略层次分析。

对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的原因。

2、组织层次分析。

找出企业存在问题并确定是不是培训，考察企业目标和对目标出现影响的原因。

3、员工个人层次分析。

个人实质上绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。

什么步骤的目标在于确定培训需求？

培训需求调查方式涵盖面谈法、重点团队Team分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。按照企业的实质上情况还有培训中可利用的资源选择一种适合的培训方式。

大多数情况下来说，工作任务具体安排很紧凑的企业员工不要对其采取面谈法；而专业技术性很强的员工大多数情况下不需要观察法。