我想自学管理学要怎么办，如何学管理

我想自学管理学，要咋办，应该如何处理？

目前网络在线课程很之多。

1、学会利用免费学习平台。学堂在线、慕课网、网易等等，不少的免费学习平台，可以去上面找找免费的管理学课程。

再不，还有学习强国b站。

2、校内管理学的课程，不是等待你去旁听吗？图书馆的书不是等你去看嘛？

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怎样学好管理学？

一、架已基本形成

虽然国内外出版的管理学著作有点多，但区别依然不会太大，多数均以管理的职能为主线展开。前半部分基本具体安排管理学的研究对象、任务和内容还有管理学的形成、演变和发展等。后半部分差不多是按管理过程的计划、组织、人员配备、详细指导与领导、控制等职能展开。

二、学习管理学一定要结合实质上

管理学是一门年青的学科，至今不过百年。它是建立在各自不同的详细管理学科基础之上的是对经济管理、政治管理、军事管理、行政管理、企业管理等管理学科的概括、抽象和总结。它不但来自并形成于管理的实践和详细管理学科，而且，对这些详细的管理又有详细指导作用。可见，管理学不是各自不同的针对管理学科的简单相加，而是对它们的高度概括、抽象、提炼和综合是对前人管理实践、管理经验、管理思想、管理理论的总结、扬弃和发扬，并加以系统化和体系化。

三、学习管理学重点把控掌握的问题

何为管理有关管理的定义，可谓众说纷纭，至今目前还没有公认的定义。从字面上可理解为“管辖”和“处理”,即对一定范围内的人员及事物进行具体安排和处理有人觉得管理就是处理一大堆行政事务。

我们国内的科学技术有了长足的发展,经济体制经历了翻天覆地的变化, 工商企业的管理水平亦带来一定提升, 但与发达国家相比, 仍有相当大的差距。事实使我们清醒的看到企业要成长, 经济要发, 效益要提升, 就一定要加强管理。现目前, 更多的大家已经认识到管理的重要性, 认识到我们国内的管理水平与发达国家的差距。有一大批有识之士积极投身于管理实践, 并深感管理理论的匾乏。有的为了补上来理论上的不够, 启动自学管理著作, 但是在学习途中又深感现目前的管理学著作存有很大缺陷, 很难抓住重点, 学完后面仍不了解管理为什么物, 甚至有的考生学完管理学后对管理仍一无所知。这是不是说管理学太难学了其实并不是这样, 因素就在于这部分同志没有掌握并熟悉管理学的学习方式。下面就谈一谈学习管理学的体会, 给各位考生参考学习。

一、架已基本形成

虽然国内外出版的管理学著作有点多, 但区别依然不会太大, 多数均以管理的职能为主线展开。前半部分基本具体安排管理学的研究对象、任务和内容还有管理学的形成、演变和发展等。后半部分差不多是按管理过程的计划、组织、人员配备、详细指导与领导、控制等职能展开。

二、学习管理学一定要结合实质上

管理学是一门年青的学科, 至今不过百年。它是建立在各自不同的详细管理学科基础之上的, 是对经济管理、政治管理、军事管理、行政管理、企业管理等管理学科的概括、抽象和总结。它不但来自并形成于管理的实践和详细管理学科, 而且，对这些详细的管理又有详细指导作用。可见, 管理学不是各自不同的针对管理学科的简单相加, 而是对它们的高度概括、抽象、提炼和综合, 是对前人管理实践、管理经验、管理思想、管理理论的总结、扬弃和发扬, 并加以系统化和体系化。

三、学习管理学重点把控掌握的问题

何为管理有关管理的定义, 可谓众说纷纭, 至今目前还没有公认的定义。从字面上可理解为“ 管辖” 和“ 处理” , 即对一定范围内的人员及事物进行具体安排和处理有人觉得管理就是处理一大堆行政事务 。

管理学中激励原理名词解释？

激励原理

　　激励是激发和鼓励人朝着所希望的目标采用行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性是管理人员所一定要处理的问题。

　　一、行为、动机与激励

　　（一）、有关人性的假设

　　1、理性VS感性

　　理性模式觉得，人是很理智的实体，人的行为依据于他们的理性思考，持有这样的观点的管理人员大多数情况下在理性的基础上与员工交往，处事严肃仔细。

　　感性模式觉得，人的行为主要是由感情支配的，而且，这当中的不少感情是不可控制的，持有这样的观点的管理者与员工打交道时，总是力图揭示出支配员工行为的心理原因。

　　2、行为主义VS人本主义

　　行为主义觉得，人行为的形成主要主要还是看其所身处的环境。沃森曾提出，在他所指定的环境中，他可以把一个健康的婴儿培养成任何一个行业中的专家，至于这孩子的先天原因都无这里说的。按照这样的观点，管理者可以通过改变环境的办法使员工做出组织所希望的任何行为。

　　人本主义觉得，人是复杂的动物，人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动，以此控制自己的行为和命运。因为这个原因，管理者可以通过教育等手段来提升下属的觉悟，并充分发挥其积极性。

　　3、经济人VS社会人

　　按照经济人的观点，人的行为受自我利益的支配。持有这样的观点的管理者，经常把金钱作为促使下属努力工作的主要手段。

　　社会人的观点觉得，每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这样的观点的管理者大多数情况下为建立一种使大家能实行自我详细指导并因而得以充分发挥其才可以的环境。

　　4、X理论和Y理论

　　X理论觉得，员工天性好逸恶劳，逃避责任，安于现状，缺少创造性，以自我为中心，漠视组织要求；管理者需对他们采用强制措施或惩罚的办法，迫使他们达到组织目标。

　　Y理论觉得，员工有很强的自我控制能力，责任心强，富有创造力，管理者只做一定程度上的引导就可以发挥他们的积极性。

　　（二）、动机

　　这里说的动机是鼓励和引导一个人为达到期望的目标而行动的内在力量。

　　1、动机的形成

　　动机是驱使人出现某种行为的内在力量是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件是：（1）内在的需、想法；（2）外部的诱导、刺激。这当中内在的需是为了让人出现某种动机的根本因素。

　　2、动机的功能

　　（1）唤起功能：动机能唤起人的行为；

　　（2）维持功能：动机能维持人的行为趋向一定的目标；

　　（3）强化功能：动机会使行为持续下去或出现更强烈的行为，趋向更高的目标。

　　二、激励理论

　　（一）内容型激励理论

　　着重研究什么东西可以使一个人采用某种行为，涵盖需求层次理论、“ERG”理论、成就激励论、双原因理论等。

　　1、马斯洛的需层次理论（The Hierarchy of Needs Theory）

　　主要观点：（1）人的需是分层次的；（2）由低级的需启动逐级向上发展到高级的需；（3）当某种需得到满足时，这样的需就不可以再成为激励的原因了。他将人的需划分为五个层次。

　　（1）生理需：这是人为了维持其生命基本的需，也是其他层级需的基础，如衣、食、住、行、性等，涵盖工资、工作中所身处的环境、各自不同的福利等。假设这些需得不到满足，也谈不上其他需。

　　（2）安全需：涵盖对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病等方面的安全需。在现代企业中，安全需表现为渴望一种安全而稳定的职业：如职业保证，防止意外事故的出现，有医疗保险、工作稳定、不要失业，保证退休以后享受应有的福利待遇等。

　　（3）社交需：人是一种社会动物，大家的工作和生活都不是独立进行的。大家期望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上带来一定归属。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需若得不到满足，就可能影响到员工的精神健康。

　　（4）尊重需：涵盖自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中获取一定的成功时出现的自豪感；受到别人尊重是指当自己做出奉献时，能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。

　　（5）自我达到需：自我达到需的目标是自我完善，其实就是常说的一个人的潜能。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。

　　Q：假设你是管理者，针对员工的这些需求，你有什么激励的措施？

　　参考：♣P263表10-1针对马斯洛需求层次理论采用的激励措施

　　2、赫茨伯格的双原因理论（Two—factorTheory）

　　赫茨伯格觉得，使员工感到满意的原因与使员工感到不满意的原因是大不一样的。使员工感到不满意的原因叫保健原因，时常是由外界环境导致的；使员工感到满意的原因叫激励原因，一般是由工作本身出现的。

　　（1）保健原因（外界环境）：金钱、地位、安全、工作中所身处的环境、公司政策、行为管理和监督方法、人际关系等。

　　（2）激励原因（工作本身）：工作富有成就感和挑战性、工作成绩得到认可、在职业上能得到发展等。这种类型原因的改善，可以激励员工的工作热情，以此提升生产率。若处理不好，也可以导致员工的不满，但影响不是很大。

　　自学：阿德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的“成就激励理论”。

　　（二）过程型激励理论

　　1、弗鲁姆的希望理论

　　该理论觉得，人之故此，可以从事某一个工作并达成组织目标是因为这些工作和组织目标会帮他们达成自己的目标、满足自己某些方面的需。某一活动对某人的激发力量主要还是看他所能得到的结果的都预期价值乘以他觉得达成该结果的希望可能性。

　　用公式可以表示为：激励力量M=效价V*希望值E。

　　（1）激励力量：它表达一个人愿意为达到目标而努力的程度；

　　（2）效价：反映了一个人对某一结果的偏爱程度，偏爱程度越高，效价越高，说明了结果对他来说是非常的重要的；

　　（3）希望值：指某人对达到期望的目标的概率的主观估计。假设目标完全可能达到，则希望值为1，若完全不可能达到，则希望值为0。一般希望值在0—1当中。

　　♣例子：P270父亲鼓励孩子学习

　　希望值和效价的不一样组合，将会出现不一样的激励力量。

　　若V高，E高，则M高；若V高，E低，则M低；若V低，E高，则M低。　　　自学：公平理论、强化理论

　　三、激励的基本方式

　　1、合理设计、分配工作

　　（1）工作内容要考虑到员工的特长和爱好；

　　（2）工作目标应具有一定的挑战性。

　　2、针对员工的需求给予合理的报酬

　　（1）奖品一定要能在相对的程度上满足员工的需求；

　　（2）奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。

　　3、通过教育培训，提高员工自我激励的能力

　　（1）通过思想教育，培养崇高的理想和职业道德；

　　（2）通过专业教育，提升员工的工作能力。

　　以上三种激励手段，都是外在激励与内在激励的统一。通过外部原因，来诱使员工内在动力的出现，可能就是管理者激励工作的要旨。

　　4、其他激励方式

　　（1）目标激励：企业应该将自己的长远目标、近几天目标大张旗鼓地进行宣传，让我们全体员工深入透彻认识到自己工作的意义和前途，以此激发各位考生强烈的事业心和使命感。

　　（2）内在激励：日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深入透彻地指出了内在激励的无比重要性。非常是在今天，企业在处理了员工的温饱问题后，员工更为特别要注意关注的是工作本身是不是具有乐趣、意义、挑战性、创新性，成就感，自我价值的反映等等。要满足员工的这些深层次的需，就一定要加强内在激励。

　　（3）形象激励：一个人通过视觉感受到的信息，占都信息量的百分之80。因为这个原因，充分利用视觉形象的作用，激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方式。经常会用到的方式有：照片、资料张榜发布，借以表彰企业的标兵、模范。有条件的企业，还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息，宣传企业内部涌现出来的新人、优秀员工、劳动模范等等。如麦当劳、KFC。

　　（4）兴趣激励：兴趣对人的工作态度、创新精神的影响是巨大的，。国内外有部分企业允许甚至鼓励员工在企业内部“双向选择，合理流动”涵盖员工找到自己感兴趣的工作。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。不少企业有摄影、戏曲、书画、体育等兴趣小组，使员工的业余爱好得到满足，增进了员工当中的感情交流，同时也提高了员工的归属感，有效地提升了企业的凝聚力。

　　（5）参加激励：怎样激发员工的主人翁精神？就是领导者真正地把员工摆在主人的位置上，尊重、信任他们，让他们在不一样的层次和程度上参加企业的经营决策。在管理中有目标管理、参加管理，在这里可以称之为目标激励、参加激励。通过参加，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我达到的需。

　　（6）感情激励：就是加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工当中建立平等和亲切的感情，让员工感受到领导者的关心和企业的温暖。

　　（7）榜样激励：模仿和学习也是一种普遍存在的需，实际上质是完善自己的需，这样的需对年轻的员工特别强烈，典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需，引导员工的行为到组织目标所希望的方向。方式是培养企业内的模范人物的形象，号召和引导模仿学习。

　　以上知识精神激励常见的做法，在实质上工作中，应该针对不一样的情况，从实质上出发，综合地运用一种或各种激励手段，以求收到只需要花一半的时间就能够完成一倍的效果的效果（权变、综合的思想）。