人力资源管理部门的主要职责是什么如何做好，人力资源管理部门的工作职责

时间:2023-04-11来源:华宇考试网作者:高级经济师成绩查询经济师网课

人力资源管理部门的主要职责是什么？如何做好这些？

个人觉得，人力资源管理的实质就是管理人，如何将人的能力发挥大化，优化，高效的生产力、创新力。

人力资源管理是指在经济学与人本思想详细指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，满足组织现目前及未来发展的需，保证组织目标达到与成员发展的大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考查绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需进行有效开发以便达到优组织绩效的整个过程。

学术界大多数情况下把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮企业主掌握并熟悉员工管理及人力资源管理的实质。

中文名

人力资源管理

外文名

Human Resource Management

简称

HRM

类属

管理学

变更

人事管理

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课程试听-人力资源规划

定义

定义之一

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）

人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指可以推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指按照企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考查、激励、调整等一系列过程，改变员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。保证企业战略目标的达到是企业的一系列人力资源政策还有对应的管理活动。这些活动主要涵盖企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方式，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，后达到达到企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理肯定要出现对应的变化。因为这个原因，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机互联网平台上，形成新型的人力资源管理模式。

定义之二

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持好比例，同时对人的思想、心理和行为进行合适的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到组织目标。

定义之三

人力资源管理是指运用科学方式，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达到组织目标的过程。

20世纪以后，国内外从不一样侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：

第一类。主要是从人力资源管理的目标出发来解释它的含义，觉得它是借助对人力资源的管理来达到目标。

第二类。主要是从人力资源管理的过程或担负的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。

第三类。主要解释了人力资源管理的实体，觉得它就是与人相关的制度、政策等。

第四类。从目标、过程等方面出发综合进行解释。

课程分类

人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

宏观管理

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，以此调整和改善人力资源状况，促使其适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理

人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人当中的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各自不同的活动予以计划、组织、指挥和控制，以达到组织的目标。

人力资源的二次开发

人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。这些东西人要适应社会的要求，还要有社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅涵盖技能方面的培训，还应该涵盖人际交往和行为规范、社会道德等很多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是这当中的重要内容。

中小型企业处理人力资源管理问题，一定不要“头疼医头，脚疼医脚”。企业一定要从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，达到了从功能管理到流程管理的突破性思维。以此达到企业的战略目标。

战略类型

一：低成本管理战略

中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，大限度地减少研发费用和品牌培养等方面的费用。通过对我们国内中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在涵盖服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农副产品，瓜果蔬菜以及农家牲畜、风险型企业等。另一类是新兴产业，涵盖IT、NT、新材料、新能源企业。

中小企业之故此，大部分都集中上面说的两种类型的因素之一就是：这些产业长时间平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不一样规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出方便生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是，简单产品的设计创新却需增多前期的投入，我们国内的中小企业时常采用模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，故此，要注意不要导致额外的违法费用。

二：集中一点管理战略

集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。紧跟着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提升效率。中小企业没有必要和能力满足大多数的市场需求，假设与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客时常要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需，实行带来一定为带来一定不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。

学科发展

概念源起

“人力资源”这一概念曾先后于19 和19 在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被觉得是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源差距非常的大，只不过使用了同一个词罢了。

发展历程

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末启动的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

发展历史

第一代人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，基本上没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统产生于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统产生于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将基本上全部与人力资源有关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的达到。

人事管理阶段

人事管理阶段又可详细分为以下哪些阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。19 泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作夯实了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于19 出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论持续性成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并渐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论持续性发展，也持续性成熟。大家更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资本管理阶段

将人默认为一种资本来进行管理。人作为资本参加到生产活动中，具有以下的特点：

1.人力资本可以出现利润

2.人作为资本，可以自然的升值

3.对人力资本的投资，可以出现利润

4.人作为一种资本，参加到利润分配中。

以人为本管理阶段

以人为本的管理方法是将人默认为经营活动中重要，要优先集中精力的、应第一考虑的原因。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。

以人为本的管理观念是，当企业满足了员工的各自不同的需求时（如工作中所身处的环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会非常大的提高，可以为企业发展做出更多的奉献。

发展趋势

从设计、宣传到开展是一项复杂的系统性很强的工作，不少工作单靠一家企业的人力资源部门是超级难独立完成的。这个问题就需人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：

(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考查等）进行弱化，促使其向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的大多数情况下管理之中。之故此，强调回归是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考查等职能初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。

(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，促使其进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考查、人才诊断、人员素质测评等，时常需较专业的专家学者参加，需专业的知识和设备，更需各种针对渠道，这是企业人力资源管理部门相对比较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司大多数情况下由一大批在人力资源管理方面具有很就读诣的专家的实质上工作者组成，针对从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们可以帮企业降低长时间管理成本，并使企业取得新的管理技术与管理思想。

(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就一定要强化。如通过制订一定程度上的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和达到组织变革提供保证；通过参加组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，达到员工与组织的共同成长和发展等。

(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为达到人力资源资本化的有效途径，股权激励成为更多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。

学科体系

详细内容

一般涵盖以下详细内容：

（1）人力资源规划。

（2）岗位分析与设计。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评

（5）薪酬管理。

（6）员工激励。

（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

这里面有人力资源管理工作的六大主要模块：

（1）人力资源工作规划

（2）招聘与配置

（3）培训与开发

（4）绩效管理

（5）薪酬与福利

（6）劳动关系

核心内容

人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理涵盖三个方面的主要内容：

一是企业中什么要素参加了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采取什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个困难的问题。

三是如何进行价值分配，涵盖分配的方法、分配的标准等。

工作体系

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过详细生产经营过程的因事用人活动反映出来。

人力资源管理关系：

一是制度制订与制度执行的关系；

二是监控审查核验与执行申报的关系；

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作：

1.由人事部经理按照工作岗位要求在内容框中填写《公司招聘人员需求表》；

2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的具体要求、招聘方法等，上报财务总监审批；

3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4.由人力资源部第一对应聘人员进行初选。

规划流程

一个新公司或者没有人力资源部门的公司，领导交给你组织建设人力资源部门的工作，你的报告应该涵盖什么内容？你能画出一幅人力资源规划流程图吗？

人力资源规划流程图

规划目标

1、得到和保持一部分具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、可以预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不够；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，提高企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在重要技术环节对外部招聘的依赖性。

管理工作

达到目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需完成的职责和需达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的达到，又要考虑员工个人的发展，强调在达到组织目标的同时达到个人的全面发展。

人力资源管理目标涵盖着我们全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与针对的人力资源部门的目标与任务。明显两者带来一定不一样，属于专业人才力资源部门的目标任务未必是我们全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于我们全体管理人员担负的人力资源管理目标任务，大多数情况下都是专业人才力资源部门应该完成的目标任务。

不管是针对的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生觉得主要涵盖以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到大限度的满足

2.大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3.维护与激励我们的组织内部人力资源，使其潜能得到大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提高与扩充。