绩效考核的流程是什么，绩效考核的流程及内容

绩效考查的流程是什么？

绩效考查依据不一样的单位或者企业都拥有所区别,归纳大多数情况下流程请看下方具体内容:

1.人力资源部负责编制考评开展方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2.各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3.全部员工对自己在考评这个时间段内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4.部门主管按照受评人平日工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考查评价，并指出对受评人的希望或工作建议，交部门上级主管审查核验。假设一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5.主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考查初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但一定要在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有异议，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。针对派出非本地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6.人力资源部负责收集、汇总全部考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审查核验。

7.考评委员会听取各个主管部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠偏考评中的偏差，确定后的评价结果。

8.人力资源部负责整理后考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9.各个主管部门主管就绩效考评的后结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成完全一样意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提升个人及组织绩效。

10.人力资源部对此次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

绩效考查流程六个步骤？

流程步骤：

第一、工作分析(岗位分析)。按照考查目标，对被考查对象的岗位的工作内容、性质还有完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，以此了解被考查者在该岗位工作所应达到的目标、采用的工作方法等，初步确定绩效考查的各项要素。

第二、工作流程分析。绩效考查指标一定要从流程中去把控掌握。按照被考查对象在流程的扮演的角色、责任还有同上游、下游当中的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。除开这点假设流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特点分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特点，按需考查程度分档，如可按非考查不可、很需考查、需考查、需考查程度低、基本上不用考查五档对上面说的指标要素进行评估，然后按照少而精的原则根据不一样的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考查的基本原理与原则，对所设计的绩效考查要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考查对象的绩效特点和考查目标要求。

第五、要素调查，确定指标。按照上面说的布骤所初步确定的要素，可以运用各种灵活方式进行要素调查，后确定绩效考查指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，时常将几种方式结合起来使用，使指标体系更准确、完善、可靠。

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考查前修订。通过专家调查法，将所确定的考查指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，更改、补充、完善绩效考查指标体系。另一种是考查后修订。按照考查及考查结果应用后面的效果等情形进行修订，使考查指标体系更理想和完善。

简述绩效考查的基本流程？

绩效考查的流程主要分为四个阶段：

第一阶段：目标及考查表（含指标、考查目标）的沟通达成共识，并签署责任书或考查表；

第二阶段：绩效过程管理：绩效审视会议或绩效沟通，绩效偏差调整。

第三阶段：绩效考查及结果运用：绩效考查数据采集、绩效面谈、绩效等级确定、绩效结果运用。

第四阶段：绩效改进：绩效差距分析及改进措施确定。

下表供参考：

绩效考查的流程：1、具体的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽可能将工作量化；3、人员岗位的合理的根据目前实际情况安排；4、考查内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”并不是人“材”是考查前须要考虑的重要问题。6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队Team、敬业等）、工作成果、工作效率等哪些方面进行评价；9、给每项内容细化出一部分详细的档次，每个档次对应一个成绩，每个档次要给予文字的描述以统一标准（例如优秀这个档次一定是该员工在一样的同一类型员工中表现明显突出的，并需用详细的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。扩展资料：绩效考查方式：1、图尺度考查法是简单和运用普遍的绩效考查技术之一，大多数情况下采取图尺度表在内容框中填写打分的形式进行。2、交叉替换排序法是一种较为经常会用到的排序考查法。在群体中挑选出好的或者差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考查要简单易行得多。分别挑选、排列的“好的”与“差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将全部的被考查人员排列完全为止，以此以优劣排序作为绩效考查的结果。3、配对比较法是一种更为详细的通过排序来考查绩效水平的方式，它的特点是每一个考查要素都要进行人员间的两两比较和排序，让在每一个考查要素下，每一个人都和其他全部人进行了比较，全部被考查者在每一个要素下都取得了充分的排序。4、强制分布法是在考查进行以前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考查结果具体安排到分布结构里去。5、重要事件法是一种通过员工的重点行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考查的方式，大多数情况下由主管人员故将他下属员工在工作中表现出来的很优秀的行为事件或者很糟糕的行为事件记录下来，然后在考查时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，按照记录共同讨论来对其绩效水平做出考查。

绩效考评工作都拥有什么程序？

绩效考查是企业按照员工的职务说明，对员工的工作业绩（涵盖工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考查的程序大多数情况下分为“横向程序”和“纵向程序”两种。　　

1、横向程序　　横向程序是指按绩效考查工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下方罗列出来的几项：　　（1）制定绩效考查标准。这是在绩效考查时为不要主观随意性所不可缺乏的前提条件。绩效考查标准一定要以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应该做到尽职责的正式要求。　　（2）开展绩效考查。即对员工的工作绩效进行考查、测定和记录。按照考查的目，绩效考查可是全面的或局部。　　（3）绩效考查结果的分析与评定。绩效考查的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，以此取得绩效考查的结论。　　（4）结果反馈与开展纠偏。绩效考查的结论一般应与被考评员工见上一面，使其了解组织对自己工作有什么不一样的看法与评价，以此发扬优点，克服缺点。但另外一个方面，还需针对绩效考查中发现的问题，采用纠偏措施。因为绩效是员工主、客观原因的综合反映，故此，纠偏不单单是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出对应调整。　　

2、纵向程序　　纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考查的程序。绩效考查大多数情况下是先对其层绩效考查，再对中层绩效考查，后对高层绩效考查。开成由下而上的过程。其主要环节有下方罗列出来的几项：　　（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考查。考查分析的单元涵盖员工个人的工作行为（如是不是按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也涵盖影响其行为的个人特点及品质（如工作态度、信念、技能、希望与需等）。（2）基层考查后面，便会上升到对中层部门的层次进行考查，其内容既涵盖中层负责干部的个人工作行为与特点，也涵盖该部门整体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一高层次进行绩效考查，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。

绩效考查流程的十大步骤？

1、量化公司、部门、个人年、季度、月度目标。（参照公司战略规划，还有年目标规划）

2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。）

3、找出考查项（找到重要的考查内容）

4、把考查项转化为考查指标

5、 部门领导做出本部门绩效考查表（选择考查方式，同时兼顾考查5大项）

6、 交人力资源部审查核验（审查核验不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考查人掌控不了的指标还有文字润色）

7、 返回本部门，由部门领导逐步一个个和下属进行考查项确认并签字。（可以讨价还价）

8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成效果是好的步骤，绩效不是考查出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考查过程。）

9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划）

10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；）

大多数情况下完整的绩效考查有4个流程？

一个完整有效的绩效管理系统一定要具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。

　　1.绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点，在新的绩效周期启动时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为达到组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情还有事情应该做到什么程度，并对为什么做、什么时候应做完、员工的决策权限等有关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。

　　2.绩效监控。在绩效计划制定结束后，员工就启动根据计划开展工作。在工作途中，管理者要对员工进行详细指导和监督，及时处理发现的问题，并按照目前的实际情况及时对绩效计划进行调整。

　　3.绩效评价。绩效评价通过在绩效监控这个时间段收集到的可以说明被评价者绩效表现的开展和数据，判断员工的绩效是不是达到绩效目标要求。绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性顶级的一个环节。

　　4.绩效反馈。绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者详细指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。

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