2020年中级经济师《人力资源管理》考点及经典母题：人力资源需求预测

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人力资源需求预测

(一)人力资源需求预测的内容

人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的哪种类型的员工。

(二)人力资源需求预测的影响因素

1.组织战略 组织进人一个新的业务领域,或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素,都有可能导致组织的 人力资源需求大大增加;相反,如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略,组织的人力资源需求则可能 会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况

2.产品和服务 劳动力需求是一种引致需求或派生需求,即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务 的需求中派生出来的，一个组织提供的产品和服务的变化情况显然是影响组织的劳动力需求为重要的因素之一。

3.技术 组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求,这种影响不仅体 现在人力资源数量上,而且可能体现在对人力资源质量的要求上。

4.组织变革 组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

(三)人力资源需求预测的主要方法

从预测的角度方面来说，人力资源需求既可以根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量 从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。定性的主观判断法：经验判断法，德尔菲法 定量的统计学方法：比率分析法，趋势预测法，回归分析法

1.经验预测法 简单的人力资源需求预测方法。 (1)让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所 需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。(2)要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。(3)适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

2.德尔菲法 德尔菲法(Delphi)是 20 世纪 40 年代末由美国兰德公司率先开始使用的一种预测方法，又称专 家预测法。(1) 邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组,研究小组中的人彼此之间并不见面,也不进行沟通。 (2)有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。 (3)研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家,让他们各自独立回答问题。 (4)研究主持者将大家的回答收集起来,进行统计分析,形成新的问题,再寄给专家进行独立回答。一般情况下,经过几轮的意见反馈之后,对所要研究的问题的看法会逐渐趋于相同。优点：①吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性;②不进行集体讨论，匿名进行， 使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦;③采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋 于一致，具有较高的准确性。注意的问题：①专家人数不能太少，至少要 20-30 人;②专家的挑选要有代表性;③问题的设计 要合理，不要让专家一次回答过多的问题;④向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

3. 比率分析法 种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人 力资源需求的方法。例如：一家公司实现的销售额和销售人员的数量之间可能存在着一种相对稳定的比例关系。用比率分析法预测人力资源需求时，实际上假定人均生产率保持不变。

4.趋势预测法 实际上是一种简单的时间序列分析法。是根据一个组织的雇佣水平在近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。适用条件：必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的 优点：实用性比较强;缺点：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。

5.回归分析法 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

【经典例题】

企业在预测未来人力资源需求时，有时会给予某一种关键的经营管理指示与人力资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于( )

A.趋势预测法

B.比率分析法

C.马尔科夫分析法

D.人员替换分析法

【答案】B

【解析】比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定 比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

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