劳动合同法面试常见问题，面试官面试的时候问:劳动法的问题-华宇考试网

劳动合同法面试常见问题？

1、订立劳动合同应该诚实守信

《劳动合同法》增多了诚实信用原则，要求用人单位需要在面试交流、员工入职声明及规章制度里认真告知劳动者工作内容、条件、地址位置、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，还有劳动者要求了解的其他情况;与此对应，劳动者也负有义务认真说明与劳动合同直接有关的基本情况，如保证简历的真实性等。

针对有部分用人单位在招聘中扣押劳动者的身份证和其他证件，或要求劳动者提供财物担保，或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况，《劳动合同法》设专条对这些行为进行不允许并规定了对应的法律责任。

2、遵守书面签署劳动合同原则

《劳动合同法》改变了《劳动法》以劳动合同为劳动关系建立标志的做法，规定用人单位自用工那天起即与劳动者建立起劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工那天起建立。

建立劳动关系需要同时订立书面的劳动合同;针对已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，需要自用工那天起30天内订立书面劳动合同。假设用人单位自用工那天起超越30天、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则需要向劳动者每月支付双倍工资。用人单位没有在用工的同时订立书面劳动合同的，假设约定的劳动报酬不明确，则根据集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。

书面劳动合同是一份有力的合同证据，它能在劳动合同出现争议时，提供原初的事实材料，也是劳动者维权的直接依据。法律强制订立书面合同，对用人单位的违反行为设定了双倍支付工资的责任，让订立书面合同具有了义务性质，加大用人单位的违法责任，降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本。劳动者应该谨严注意签署书面合同时间，还有合同到期后续订时间，维护自己的权利。

3、试用期的期限及权利义务明确

签署劳动合同时，用人单位多与劳动者约定试用期，作为劳资双方相互间再次选择的考察期。劳动者在试用期内早一点三日公告用人单位可以解除劳动合同;同时，《劳动合同法》增多了对用人单位解除权的限制，除劳动者有不满足录用条件、处于医疗期内、不可以胜任工作、违纪违法等情形可以解除合同以外，就算用人单位客观条件出现重要变化或经济性裁员时，只需要在试用期内，也也还是不可以解除劳动合同。

有关试用期的期限，法律规定假设劳动合同期限是90天以上、一年以内的，试用期不可以超越30天;假设劳动合同期限是一年以上不满三年的，试用期不可以超越60天;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不可以超越六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满90天的，不可以约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的，该约定不成立，约定的期限即为劳动合同的期限。

为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只可以约定一次试用期，劳动者在试用期的工资不可以低于本单位一样岗位低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，依然不会得低于用人单位所在地的低工资标准。

4、约定违约金的适用情形有限制

用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，需要根据约定向用人单位支付违约金，但违约金的数目金额不可以超越用人单位提供的培训费用，也不可以超越服务期暂时还没有履行部分所分摊的培训费用。

用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，需要根据约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，还该约定不可以违反法律、法规的相关规定。除开这点在劳动合同解除或者终止后，竞业限制的期限不可以超越两年。

除以上两种情形外，用人单位不可以与劳动者约定由劳动者担负违约金。

除开这点《劳动合同法》新增了劳动合同部分无效制度。假设有一方用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，还有劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，这个时候整个合同或者该合同的违法部分无效。为保护劳动者的利益，尊重其付出的劳动，达到公平正义，法律规定劳动合同被确认无效后，用人单位也还是需参照本单位一样或者近似岗位的劳动报酬，当向劳动者支付薪金。

在企业招聘时，我们面试签署劳动合同，需先看该用人单位是不是是合法合规的企业，而不是只注重该用人单位的薪资条件，目前社会上的工作良莠不齐，我们应该区分了解。然后针对合同中的条款是不是有损自己的利益，针对合同的规定双方都应该遵循。

面试官面试时问：劳动法？

问题不明确是问在劳动法下对考勤和社保方面的管理如何开展？

1、加强考勤管理，制定严格的考勤制度并公示开展。在考勤工作中严格监督检查机制，每月考勤记录进行核查，对考勤数据进行严格管控。考勤结果与绩效挂钩。

2、应社保法要求，足额参保、全员参保。建立规范社保台账，做到准时缴纳社保，及时增多和减少参保人员，不要公司损失。总体就是这些。假设问劳动法，主要就是劳动用工风险的规避，还有对劳动法中对应法规的遵循。对劳动合同的监管等等。

劳动保证协理员都面试写什么问题？

劳动保证协理员面试要写三类问题

第一，针对劳动法的掌握并熟悉性还有常见的问题

第二，结合生活中常见的案例，提出各自不同的常见问题还有处理方式

第三，针对劳动保证后期职业规划等问题

作为一名劳动保证协理员，面试的问题一般会涉及到以下哪些方面：

第一会询问求职者针对劳动保证法及有关法规是不是熟知，并考察其在实践中的应用能力；

其次可能会特别要注意关注其针对企业用工管理和薪资福利政策的认识程度，并针对详细案例进行问题回答；除开这点还可能与人事招聘等有关话题带来一定交集；

后还可能会考察求职者的工作经验和专业技能，比如调解处理能力、文件撰写表达能力等。综合上面所说得出所述，在面试劳动保证协理员时，综合素质及岗位技能并重是求职者需要大家特别注意的重点点。

面试被问到如何处理劳动纠纷？

1. 第一，面对劳动纠纷，处理的基本原则是依法、公正、务实。2. 其次，需对纠纷的详细情况进行全面评估，并尽量地保护劳动者的合法权益，同时维护企业的正常生产经营。在处理途中要严格遵循有关的国家法律、法规、政策和规定规定。3. 后，应该掌握并熟悉正确的处理劳动纠纷的方法和方式，必要时可以请教有关专业律师或通过调解、仲裁等途径来处理问题。

处理劳动纠纷需要大家特别注意的事项不少，但整体来说，应该采用公平、合法、合理的方法进行一定程度的处理。第一，尽可能不要劳动纠纷的出现，可以通过制定完善的劳动合同、规章制度、薪酬福利等多项措施来减少矛盾冲突。假设劳动纠纷已经出现，应该第一进行调解，尽可能让双方达成和解。假设调解无果，可以考虑通过劳动仲裁、诉讼等法律手段来处理问题。同时，处理劳动纠纷还要有注意保护双方的合法权益，特别是弱势群体的权益。不可以因为追求利益大化而牺牲员工的利益。总而言之，处理劳动纠纷需综合多方面因素慎重考虑清楚多方面的因素，采用公正公平的方法进行一定程度的处理，以不要进一步的矛盾冲突。

根据劳动合同，根据国家劳动法规定的规定，处理劳动纠纷。