MIS战略规划阶段与系统分析阶段的区别，什么是系统开发的标准和依据之一
MIS战略规划阶段与系统分析阶段的区别？
MIS战略规划阶段的作用
1、合理分配和利用信息资源（信息、信息技术和人员），以节约信息系统的资源。
2、通过制定规划，找出实质上的困难，更正确地识别出为达到企业目标MIS系统一定要完成的任务，促进信息系统的应用。
3、详细指导MIS系统开发，用规划作为以后考查系统开发工作的标准。
我理解MIS战略规划阶段是系统分析阶段发展的目标，MIS战略规划阶段 是“自下而上”的开发策略是从现行系统的业务状况出发，先达到一个个详细的功能，一步一步地由低级到高级建立MIS。而系统分析阶段只是对电子系统的信息进行必要的分析没能和企业战略结合
什么是系统开发的标准和依据？
系统设计是系统开发的标准和依据。
系统设计是按照系统分析的结果，运用系统科学的思想和方式，设计出能大限度满足想求的目标 (或目标) 的新系统的过程。系统设计内容，涵盖确定系统功能、设计方针和方式，出现理想系统并作出草案，通过收集信息对草案作出修正出现可选设计方案，将系统分解为若干子系统，进行子系统和总系统的具体设计并进行评价，对系统方案进行论证并作出性能效果预测。
资源开发专业人员绩效考查标准？
1、由目标制定小组担负绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员没有必要都参与；
2、逐个将研发人员实质上完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考查之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，一定要于批准的第二天发布；
6、评估周期：每月一次。
试用期开发人员怎么考查？
从以下三方面内容进行具体分析：
第一、 试用期考查的必要性。
通过试用考查来保证新员工满足岗位要求。面试时只是通过工作经验、行为等方面进行了初步考察，但是，员工究竟有没有可能合适所应聘的岗位，还要有通过实践来验证员工的真实水平和能力。促使员工发展与企业的目标相完全一样，持续性引导新员工及时融入公司的团队Team和企业文化。
通过试用考查提供新员工是不是去留的依据，不要导致劳动纠纷。一部分企业对劳动合同法有一种误读，以为“只需要在试用期完全就能够随便辞退员工”。
通过试用期考查，让新员工和企业了解各自的不够之处。新员工可以明确以后转正后的工作目标和前进的方向。企业也可以通过新员工的考查来评估招聘的效果、招聘流程中存在的不够，和有待完善的地方。
第二、 在试用期考查什么？
第一，要评判新人是不是满足企业的用人标准，大多数情况下重点考察三个素质：
素质1、工作态度。态度决定行为，这是一个人的价值观和成就动机。考查时实际上是可以量化的，例如说仔细度、责任度、努力程度等，通过一部分重要事件的行为来考察新员工的工作态度。经理级的员工可能采取360考查，由上级、下级、平级等不一样维度设计考评指标，更利于企业对试用员工的工作态度进行考察和量化。
素质2、工作能力。意思就是为了达成既定业绩一定要具备的岗位工作能力。特别是在重要业务领域能满足公司对岗位的要求。大多数情况下员工能力要求例如对本岗位熟识、学习能力、工作效率等；管理人员的能力例如说人际沟通力、影响力、领导力、统筹协调能力、计划性等。按照不一样的岗位设置对应的考查指标。涵盖工作方式的考察，例如企业为试用具体安排详细的工作任务，特别要注意关注其如何完成？效率如何？这些都可以通过量化指标来完成考查。
素质3、工作结果（业绩）。这点在试用期很重要，有的员工可能在别的单位做的很出色，但是，不一样企业的环境，文化背景不一样。在新的企业有没有可能做出成绩来，也是有没有可能转正的一个重要依据。当然有的岗位，在短短的试用期就要有明显的绩效可能不现实。但是，可以通过时间节点来量化一部分抽象的指标。例如设置一部分短时间内完成的任务，通过过程来考察他的综合能力，例如说计划性、条理性、执行力等等。在途中还需要考察新员工的职业习惯，例如说做财务的人员，在试用期的工作作风是不是严谨，出错率，细心，有原则等等。
其次，不一样的岗位，试用期要有考查计划和过程跟踪。新人入职后，人力资源部与用人部门，共同制订试用期考查计划、目标、措施等。例如制定一个月或三个月试用计划。这个地方容易被小看，仅仅只有考查表没有考查计划和详细的操作步骤，试用考查也会沦落成为形式。
第三、 试用期HR应该重点做什么工作？
详细有以下5项：
第一项、制订试用期新人考查目标、考查标准：这是试用考查的第1个步骤，一定要在第一周完成哦，重点约定正式录用的详细条件；
第二项、设定试用期考查指标：前面已经讲到了，新人大多数情况下通过态度、能力、业绩三方面详细量化考查指标。
第三项、做好新人帮扶工作。针对新入职的员工来说，在一个陌生的环境、团队Team，假设有一个老师可以给予详细指导，帮，解惑，会比较容易的适应，工作效率也会提升。故此，要与用人部门及时沟通互动，指定入职引路人或一对一导师，新人迅速进入工作状态。
第四项、试用期的绩效面谈工作。人力资源部除了对新人试用期的表现进行评定以外，还需要按照新人试用期阶段性的表现进行绩效面谈。至少要有一次的沟通，尽早知晓新人在试用期的变动、疑惑，对突出的表现给予鼓励，指出不够和改进建议。
第五项、解除劳动合同要有充分准备。在试用期考查结束后，有顺利转正的，也会因为考查“不合格”需解除劳动合同的情况。在试用期解除劳动合同，一定要有充裕的证据，例如考查单。当然在解除合同时，好早一点与员工面谈，争取协商处理。前提是做到有理有据，能获取员工的理解。
程序员kpi考查三大指标？
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
1、代码质量 ：代码的可读性和可维护性是否满足规范。
2、工作态度：主观能动性与人际关系。
3考勤和工作效率：考勤一个无有关工作质量的项目；工作效率即达到工作计划的能力。
