企业进行员工培训的目的和意义是什么，企业员工培训的目的,条件和原则-华宇考试网

企业进行员工培训的目标和意义是什么？

一、培训能提升员工的工作能力。员工培训的直接目标就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任目前的平日工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点大多数情况下放在基本技能与高级技能两个层次上，但是，未来的工作需员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提升企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提升，为获取良好的工作成果提供帮，因为员工提供更多晋升和提升收入的机会。

二、培训促进企业取得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一个方面，企业需更多的复合型高素质人才，为进军更大市场打好人才基础；另外一个方面，员工培训可提升企业新产品研究开发能力，员工培训就是要持续性培训与开发高素质的人才，以取得竞争优势。特别是人类社会自进入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的重点原因。企业的竞争不可以再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本涵盖基本技能、高级技能还有自我激发的创造力。因为这个原因，这要求建立一种新的合适未来发展与竞争的培训观念，提升企业员工的整体素质。

三、培训促进改善企业的工作质量。工作质量涵盖生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提升并提高，将直接提升和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增多员工的安全操作知识；提升员工的劳动技能水平；提高员工的岗位意识，增多员工的责任感，规范生产安全规程；提高安全管理意识，提升管理水平。

四、培训促进构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展致使员工技能和角色持续性变化，企业需对组织结构进行重新设计，例如建设团队Team。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需参加企业管理与服务的团队Team活动。在团队Team工作系统中，员工扮演不少管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术取得提升客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和处理问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。特别是培训员工学习使用信息工具的能力，能够让企业工作绩效系统高雄啊运转。

五、培训可以满足员工达到自我价值的需，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更加重要的是为了“高级”需求-自我价值达到。培训持续性教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，达到自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且，使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提高核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业自始至终处于发展高速公路之上。

企-拆开来看，没有人，企业就停止运转了，故此，人对企业的生死存亡是很重要的，然而，有了人，就要培养人的能力，让企业有了人则有了持续盈利的助力。然而，人的成长就一定要认真培训，离不开绩效的改进。

一、培训现在的现状

从单一课程到培训体系，从满足需求到早一点规划，从传授知识到训练能力，从通用课程定制开发，培训为企业的发展做出了巨大的奉献，但培训并不是是万能药，不少时候企业组织了非常多的培训，但收效甚微。没有真正的处理企业存在已久的绩效问题，继而没有为企业赚钱提供助力。企业投入了非常多人力、物力及财务，却没有看到想要的收益。不少培训经理在提高培训效果和企业绩效方面进行了很多尝试，但却超级难从根源处上处理这个问题。从整个培训课程来说，我们大部分人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手，却忘了如何让培训真正的绩效连接起来，真正的做到学以致用。我们不少培训经理应该从这方面进入手。

二、培训向绩效顾问转型是大势所趋

绩效改进是一项系统工程，涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的变动分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土，并将助力企业绩效改进为己任，才可以真正做到枝繁叶茂果实累累。

致使企业绩效不佳的因素有各种：有大环境原因（竞争对手、行业标准、经济等）、工作场所（资源、工具、利益有关者）、工作（职务、流程等）、员工（能力、技能和知识、动机）。

以上种种原因有多少是培训能处理的呢。相信各位考生一目了然，故此，这个时候培训部门的大数据细分研究异常的重要，培训不可以再是某个部门绩效不好，部门经理和培训经理打招呼，培训经理就可以组织一场培训，认定培训是万能的。试想，假设是环境或者是工作场所的原因通过培训能处理问题吗？实际上培训经理在这里时应该做的事情是通过有技巧的提问与分析让对方明白问题不是由缺少技能和知识致使的，可以通过非培训的方式处理，我们就帮到了我们的客户，达到了我们的目标，展现了我们的价值。

下面可以用一个工具（结果计划轮）来理清我们的客户－培训发起部门的思路

假设你的客户能理清上面说的问题，证明他清楚绩效不佳的因素在什么地方。本次的培训也会相当的成功。

培训经理要和部门经理（你的客户）结成责任共担、利益共同体，这样我们才可以把培训做好，因为毕竟学以致用的环境、成长的土壤是由部门经理来提供，在后期的绩效的持续改善中部门经理是起到相当大的作用的。

要清楚，唯有通过有效的练习和详细指导反馈，形成新的行为习惯才基本上学习真正出现了，唯有将所学内容应该实践的学习才有价值。

三、绩效咨询顾问可以做些什么

1、在改进员工工作方式以前，第一要按照企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题，由此选择和设计处理问题的方式，并将处理问题的方式落实到工作中，使工作成果科达到企业标准，达到企业目标。

2、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，而不只局限于员工的学习和课堂教学。

3、绩效改进特别要注意关注的重点如何达到企业的绩效目标，还有为达到目标员工一定要做些什么。（全面罗列上面所列举的导致绩效不佳的原因，逐个分析，找到突破口）。

4、各位考生都清楚会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估，实际上在后面还应该加上一项投资回报率目标。

5、在人才项目发展的规划上，充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架，从四个方面的绩效影响原因进行认真分析研究，保证对问题的分析有高度、有体系，从面准确诊断病根，帮项目设计者有效地找到与绩效改进有关的重要工作任务，将重点集中在完成这些重点任务所需且培养对象相对缺乏的技能上，而不是全面提高其各项能力。将重点集中在完成这些重点任务所需且培养对象相对缺乏的技能上，而不是全面提高各项能力，其次在培养内容的设计上，以这些目标性技能需求为核心，进行课程和培养活动的定制开发，后，在培养手段的选择中，依据循证实践的思想，促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。如“非常项目”、“在岗培养”、“短时间轮岗”、“岗位互学”、“评估反馈”等，以此使培养对象能加速成长，改变行为，达成绩效。

从培训管理到绩效改进是培训业务发展的必由之路，也是培训的终极价值。

后用一句话来总结：工作场所的学习专家肯定是绩效咨询顾问，讲师一定要从“舞台上的圣者”变为“身边的向导”，由引导学习变为引导绩效。