如何提升领导力提升培训心得，一个卓越的领导者应该具备什么样的能力呢

如何提高领导力提高培训心得？

　　我有幸参与了公司组织的《领导力》的培训，对我触动挺大的、感悟颇深，这两天的学习的主要内容也很丰富，受益匪浅。下面就是我的一部分培训心得，期望能与各位考生分享。　　第一我真正了解了什么是领导力，领导力不等于吸引人的个性，也不是结交朋友影响他人，真正领导力可以提高个人愿景到更高境界，提高各人绩效到更高标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的限制。作为一个成功的领导人：要持续性持续学习，提供服务，散发正能量，相信他人，平衡生活，而且，要具有合作精神，持续性的自我更新，带着自己的团队Team获取成功。　　“温水煮蛙”的故事各位考生都听过，一只青蛙丢进煮沸的水锅里它能马上能跳出来活命，同样一只青蛙放在冷水中慢慢加热，后却死在锅里，到死都还不了解何故。这故事告诉我大家习惯于在一个安逸的环境中去生存，失去戒备会招灾的道理。人容易被周围安逸的环境所迷住双眼，后致使失去动力而堕落。因为这个过程是一点一点的变化，让人在不易察觉中完成了整个蜕变，待醒悟过来却为时已晚。我们处在的社会也是这样一个环境，人的知识结构和能力，思维方法和行为习惯基本定型了，人容易出现思维定性，各位考生说什么，你就认定是什么了。我们都应该从这样的模式中跳脱出来，用发散的思维理智的去分析每一件事情，我们要跳出思维的局限性。同样作为一个职场人，要持续性的改变，培训中讲到经理人需进行的转变过程三部曲，在人的知识结构和能力，思维习惯，行为习惯方面学会在放开（LETGO），保留（PRESERVE）增多（ADDON），学会转变，达到量变到质变的过程，从管事到管人的转变。　　人做任何事情都要出发点和动机，例如要走10公里的路，出发点是起点，要走到终点的目标。而动机是走10公里的路能得到什么。动机是你是你个人的目标，想达到什么目标。我们选择在传神工作，在每个岗位上也同样自己的动机，在培训当中，老师给我们每个人做了一个驱动力测评问卷调查，发现了每种类型人员都拥有，然后进行了同一类型型动机小组讨论分享这种类型型的性格。了解了每个动机类型的不一样性格，例如了自己成就型的积极主动，用于担当责任，擅长于自我激励，喜欢以结果和目标为导向导向，喜欢挑战和成就感；自主型喜欢独立，不喜欢管束敢于打破常见，擅长于独立创造性思考等，影响力型喜欢引导和详细指导别人，喜欢高调项目，喜欢自己的工作带来影响的感觉；安全型喜欢工作中所身处的环境可预见性，喜欢有充裕的信息，喜欢条理性和完全一样性，喜欢工作安全性和稳定性，不喜欢变化等，同样关系型、平衡舒适动型都各具特点。　　了解每种人的类型性格后有助于提高领导力，促进工作的具体安排，方便任务分配，选什样的人，放在合适的岗位上，通过管理他人达成目标，提升下属能力，下属的成功才可以达到团队Team成功，建立双赢人际关系。在平日工作中，下属在相对稳定的状态下，可能更需两样东西是期望（Hope）和公平（Fair），当你满足了他们的要求，他们对团队Team的归属感就可以加强，就可以努力。领导者需有造梦的能力，让下属有源动力。下属需任何事情都公平对待，这个问题就要求领导者保护好下属的权利，针对制度的执行不偏不倚，使个人针对团队Team利益没有排斥心理。　　良好的沟通能有效的帮我们更好的与任何一个环节工作，从课堂中学习到了沟通的不少内容，比沟通方法，可以从提问启动，进行有效的提问题，还积极倾听，后与被沟通者达成完全一样结果。同时也分组讨论了针对不一样问题的员工，采用不一样的内格并与各位考生一同分享好的沟通策略，例如对刚进入公司的新人，能力不够的我们可以采用详细指导（Direct）的方法帮提升个人能力；对有能力不够不自信的员工采用引导（Coach）方法提升其工作方式；对有能力不自信的员工采用鼓励（Encourage）方法提升其自己的信心；对有能力有信心的员工充分授权（Empower）方法充分发挥其在团体中的作用。被一对一辅导者在一对一辅导者在受益，开启一对一辅导者的潜力，使他们有更好的表现，重点是帮他们学习而不是教育他们。　　追求高绩效，建立高绩效的团队Team是我们组的共同目标，让团队Team组员了解共同目标和需达到的业绩，让每个人清楚自己工作的重要性，并对业绩带来一定承诺，使用有效工作，流程来管理工作，建立良好的合作关系，保证全部团员的参加和奉献，让每个人都具有竞争力，有共同的意愿和信心克服困难获取成功。　　《领导力》培训课程虽然结束，但要真正运用到工作岗位上去还需更多的实践，但要从思维启动，从认识启动，从内心启动，改变思维，改变行为，找到你的挑战和目标，突破舒适区，从小事做起，在实践持续性进步，提升管理者的个人魅力，在后成为一个卓有成效的领导者。

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一个卓越的领导者应该具备什么样的能力？

01使命感和价值观

1. 你应该如何描述企业使命？

对使命感的描述就是回答一个问题：企业打算怎样去赢得自己的业务？

“赢”才是很重要关键点。假设企业在经济效益上不可以获取成功，既然如此那，其他任何社会目标都将是奢谈。

有效的使命感一定要在可能的目标与不可能的目标当中寻找一种平衡。

有效的使命既要给各位考生一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向；又要很崇高，让员工认为自己是伟大事业中的一些。

有效的使命应该具有很清晰的含义，很详细，表达准确。

1981–1995年GE的使命：成为世界上有竞争力的企业，让公司的每个业务领域都可以在市场上占据第一名或第二名的位置，任何不可以达到该要求的业务都一定要整改、出售或关闭。

确立使命是企业高层管理人员的责任。

使命不是为了回答公司在过去的辉煌岁月中有什么优势，也不是堆砌一部分美好的词汇来让公司高层满意。

2. 如何才可以形成企业上下全部人共同的价值观？

价值观是达到使命的办法、争取后盈利目标的手段。

每一个员工都应该有机会发表自己有什么不一样的看法，以此确定企业的价值观。还员工讨论的过程本身可以让价值观取得各位考生认同。

价值观的形成肯定是一个反复实践的过程：你要让员工体会到，在探讨企业价值观的问题上，奉献才华是每一个人的责任。

实质而详细的相关规定能使价值观进一步详细化。

了解阐述价值观和行动纲领固然重要，但仍一定要在实践中坚决贯彻。奖赏那些品行突出、实践价值观的员工，处罚与之相悖的人，这样才可以让员工真正重视企业价值观。

在小公司，可以通过各自不同的会议来讨论价值观；在大公司，需借助公司大会、培训课程、内部网等各种手段来征求广泛的意见。

在确立企业的价值观及其有关的行动纲领时，多一分详细和详细是永远不为过的。

3. 使命感与价值观偏离的后果是什么？

使命和价值观偏离的普遍因素：商业生活中产生的各自不同的小危机。

比如，竞争对手降价了，你不可以不跟着降价，以此削弱了你原来计划的通过高质量的客户服务达到竞争力的使命。

使命和价值观的背离后会毁灭公司的事业。

[案例题一] 安达信事务所初的使命：成为世界上受尊重和可信赖的审计公司。但到了20世纪80年代，公司决定进军咨询产业。此后，公司其实分成两大多数-咨询公司鼓励创新，牛仔精神旺盛；而审计事务所崇尚正直诚实。而且这两大多数彼此影响，致使有部分会计师放松正直诚实的使命和自我以自己为先锋严格要求；咨询公司一直在补贴审计部门，针对这个问题抱怨不止；审计部门也不满咨询公司的种种作为。矛盾激化，不一样职位的员工所理解的价值观和行动纲领也南辕北辙，后合伙人为了利润分配而闹上法庭，事务所倒闭。

[案例题二] 安然公司原本为在能源采掘与输送领域，后来也改变了公司的使命，将精力集中在贸易方面。但是没有人停下来想一想，公司为了支撑这个伟大新目标，应该培养怎样的价值观和行动纲领。贸易突然成为业务的核心，管道、能源生产业务被挤到次要位置。就在这样的背景中-公司突然倒闭了。

02坦诚 缺少坦诚是商业生活中卑劣的秘密

4. 如何给企业灌输坦诚精神？

不管企业规模如何，灌输坦诚精神都是一项艰难而费时的工作。

人的本性是缺少坦诚的，你一定要同人的本性做斗争，同时还要有年复一年的坚持下去。

你一定要随时激励坦诚的行为，同时还需要身体力行的实践它。

要普及坦诚精神，你就一定要激励它、表扬它、时刻谈论它。你自己还需要活力四射、甚至夸张地把这样的精神展现出来，证明给各位考生看。

在启动时，开诚布公地直陈己见会被别人另眼相看。这是一次冒险，你得努力倡导，直到坦诚精神出现正面影响，塑造一个优秀团队Team。

5. 如何将敷衍了事的会议拉回坦诚的正道？

走出困境的方式是用轻松的、没有威胁的方法把建议提出来，如：

“杰西，好样的。多么了不起的一件事情。这是我们全部业务中做得好的。既然如此那，何不投入更多的资源进去，争取更好的业绩呢？”

“以你目前的出色团队Team的实力，再收购10家企业肯定是没有问题的。你不想把业务推向全球市场吗？”

这些问题和类似的问题，可以帮你将会议从自我夸耀中挽救出来，变成实实在在的工作讨论。

公司唯有这么多资金和精力，因为这个原因，想要赢的负责人一定要将资金投放到回报可观的地方，同时尽量减少没有必要要的损失。

03考评 力争公平和有效

6. 区别考评制度究竟是指什么？

对硬件方面的区别考评：让经理们对优势业务、拳头产品、弱势业务有透彻了解，并决定对应的投资规模。第一，你一定要明确定义出“优势业务”（在GE，优势业务是指某一个产业在其市场上占据第一或第二的位置）。

对软件方面（人）的区别考评：要求经理人按照业绩表现把自己的员工分成三个类别区别对待（20-70-10原则）。

7. “20-70-10”原则该如何操作？

好的百分之20-应该得到非常多的褒奖，涵盖奖金、期权、表扬、喜爱、培训机会还有其它各自不同的物质和精神财富。

中间的百分之70-采用培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如果发现某些人具有非常的潜力，应通过轮岗来增多他们的经验和知识，对他们进行栽培。

差的百分之10-一定要请他们离开。

8. “20-70-10”原则所导致的七大误解分析：

误解一：区别考评制度是不公平的，因为它总是被公司政治所腐蚀：“20-70-10”原则的结果，就是把那些拍老板马屁的人与不会阿谀奉承的人区别开来。

的确存在这样的情况。但是，这样的“腐败的区别考评制度”是可以不要的，主要依靠坦诚、明确的业绩衡量体系、有清晰的希望值、目标和时间表，还有一个稳定可靠的评价程序。

误解二：区别考评制度是刻薄的、专横的是糟糕的运动场-弱小的孩子被当成傻子、排斥在外，成为受嘲弄的对象。

我很不一样意这样的观点，因为区别考评制度的优势就是善良和公平。就像各位考生上学时的考试成绩一样，区别考评制度把问题说得十分了解，各位考生对自己所身处的位置都可以有自知之明。

误解三：我为人太好了，没有办法推行“20-70-10”制度。

不可以下狠心解雇那些差的人，这足以导致企业中的怨恨情绪。这不但不可以帮公司获取成功，还会非常大地破坏内部的信任和坦诚，糟糕的是这样的做法从长远看会使表现不佳的员工后受到伤害。

误解四：区别考评制度挑拨大家当中的斗争，削弱了团队Team精神。

建立在坦诚的业绩评价和相匹配的奖惩基础上的开放、诚实的管理体制能给团队Team建设带来积极影响，因为这个原因，区别考评制度持续性不会削弱团队Team精神，反到是会加强它。

误解五：区别考评制度只在美国才可能执行。虽然我也期望让它得以达到，但因为我们国家文化价值观方面的原因，这里的大家不会轻易接受它。

事实上这些有关文化障碍的借口都只是借口罢了。提出这些想法的人之故此，“抗拒”这个制度是因为他们经常“假定”自己的员工会出现抵触。对这一，我给的建议是：慢慢地前进，但是在大方向上要坚定不移。你的员工很快就将吃惊地发现，自己依然不会孤独。因为区别考评制度但凡是得以推行，不管在什么样的语言环境里，它都可以为自己出现前进的推动力。

误解六：区别考评制度针对好的百分之20和差的百分之10的人都是很好的，因为他们都比较清楚自己将向何处去。但是这样的制度会使中间的百分之70的人失去动力，他们会陷入一种可怕的、不稳定的状态中。

确实，中间的百分之70的人是区别考评体制下难管理的一个类型，非常是百分之70的上层。要处理这样的棘手的问题，一个重要的原则就是：巨大的中间层次的员工存在，将迫使公司提高自己的管理水平。这要求领导者详细体察员工当中的差别，提供积极的反馈；公司建立真正有效的员工培训中心。

事实上区别考评的划分做法虽然会使某些人变得消极，但对更多的人来说，却能增多了前进的后劲，因为对好的百分之20员工来说，巨大的中间层给了他们巨大的压力，一定要持续性前进；针对中间层来说，他们有了一个明确的目标-进入好的百分之20。

误解七：区别考评制度偏向那些积极向上和性格外向的人，轻视了那些害羞和内向的人，而忽视了他们的其他才可以。

在商业生活中，不可否认积极向上和性格外向的人一般能做得更好。但是在区别考评中，全部的人都是靠业绩说话，人人平等。

有位中年仪表工人告诉我：“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但其实，公司完全可以用上我的头脑-而且，什么都不需要付。”他，代表了成千上万人的心声。

04发表讲话权和尊重 特别要注意关注企业中的每一个人

9. GE如何创造一个宽松的环境让各层次的员工都可以大胆说出自己的想法？

世界各地的GE机构都会举行两到三天的讨论会，将员工组成30-100人规模的团队Team，然后配备一名外来的一对一辅导员，一起讨论如何改进做事的方式，如何消除妨碍平日工作的官僚作风和其它障碍。这个讨论会上，老板只产生两次。一次是会议启动时，老板来讲了解开这个会的积极意义，同时做出两项承诺：

针对讨论会后提出的75%的建议，需要在现场给出“行”或“不行”的回答；

针对剩下的25%的建议，需要在一个月之内回答。

老板产生的第二次就是会议结束时，兑现承诺。

这样的系统组织的业务讨论会并非创造自由交流的气氛的唯一办法。

05领导力 不只是你自己的事

10. 领导者应该做些什么？

准则1：坚持下去总会有收获地提高自己的团队Team，把同员工的每一次邂逅都作为评估、详细指导和帮他们培养自信心的机会。

准则2：不但要让员工们抱有梦想，而且，还需要拥抱它、实践它。

准则3：深入到员工们当中，向他们传递积极的活力和乐观精神。

准则4：以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖度。

准则5：有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人，。

准则6：以好奇心、甚至怀疑精神来监督和逐步递次推动业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实质上行动。

准则7：勇于担负风险、勤奋学习，亲自成为表率。

准则8：懂得欢庆。

11. 如何让员工的梦想活跃起来？

第一，不要用术语。目标不可以含混，一定要是详细的、旗帜鲜明的。要做到就算你半夜叫醒一个员工，他也可以迷迷糊糊回答你，什么是团队Team的方向。

传达企业梦想的次数要足够多。你一定要坚持下去总会有收获地谈论组织的梦想，不停地说，简直要说到被别人当成废话的地步。

要对企业中每一个人都传达企业梦想。各组织普遍的问题是，领导只同自己接近的同事交流相关公司的梦想，没有把影响扩大到基层员工那里。

后，员工的酬劳一定要和实践企业的梦想挂钩。在员工采用行动实践和拥抱企业梦想后面，你一定要给予他们薪水、奖金或者其他有意义的认同。

你一定要坚持下去总会有收获地谈论自己的梦想-脱口而出，简直要说到被别人当成是废话的地步。

12. 领导者应该如何取得员工的信赖？

你一定要表现出真诚、坦率、言出必行。

不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息。

赏罚分明、以身作则。

担任领导依然不会说明了给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责-使其他人身上好的潜质发挥出来。

绝不可以霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。

在艰难时，一定要对做错的事情负责；在繁荣的阶段，要慷慨地赞扬部下。

13. 领导者如何该如何提出问题？

领导者份内的工作就是提出各自不同的问题，还要显得是部门中没用的人。

你一定要不停地问：“假设……会怎样？”“何不……？”“怎样才可以……？”

你一定要确定你提出的问题能引发员工的争论，还让他们采用对应的行动。

尽管用各自不同的问题“刁难”员工的工作计划会使他们感到愤怒，但这样才可以找到更多、更好的处理办法。

14. 领导者如何成为担负风险、勤奋学习的表率？

你可以讲述自己曾经出现过的失误，还有学到的教训。

你可以用夸大别人优点的方法，来让你的员工清楚你针对新的知识是何其热情。

向你的部属学习。

南方医科大学卓越班是5+3吗？

是的。

南方医科大学卓越班的培养目标是：按照国家开展卓越医师培养计划和广东质量工程项目“卓越人才培养计划”，着重培养学生的创新能力、实践能力和领导力。培养具备很强创新能力及引领潜能的卓越公卫执业医师和未来的公共卫生专家和领导者。

是的。

临床医学班也称为卓越创新班。

南方医科大学临床医学(卓越创新班)依托国家级一流本科专业建设点及国家“卓越医生教育培养计划”建设,开展本硕一体化培养。 希望心怀医学梦想的你加入南方医临床医学卓越创新班,与我们共生共长,探索生命奥秘,追寻时代脉搏,为人类的健康搏风击浪。

领导力评价评语？

1、年轻有为，却从不自恃自傲，自始至终谦虚低调、不骄不躁，关心干部，团结同事;政治立场坚定，注重学习提升，有非常高的思想理论水平;工作投入，处事果断，雷厉风行;作风务实、思路清晰，可以把上级和党组的决策同分管工作实质上结合起来，创造性地开展工作;坚持原则，讲究方式，不回避矛盾，对自己要求很严格。

　　2、勤恳务实，擅长于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展快速，或有效改进自己的工作方法，以此在工作中收到良好效果;悟性很强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以马上开展工作;能随时按照工作需调整工作方式和端正心态，持续性反思自己，注重个人成长;能在休息时间精专业务知识，提升工作能力;悟性高，工作仔细勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中能够有一个榜样作用。

1、领导思路清晰，职责到人，部署到位，驾驭全局的能力很强。

2、领导个人素质高，理性思考和工作能力相匹配，为各位考生培养了学习的榜样。

3、领导为人随和，团结同事，关心同志，能充分改变各位考生的积极性，具有很强的亲和力。

4、在领导的带着下，各位考生各司其职，相互配合，充分发挥了合力，反映了很强的战斗力。

5、领导常常吃住在基层，公而忘私，其家庭作出了很大的牺牲。

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