面试人员情况分析及录用建议，企业初次面试问题及对策分析怎么写

经面试考查，xx形象良好，言谈举止大方得体，擅长于表达，思路清晰，条理了解，逻辑性强，擅长于抓住问题的重点，反应灵敏。

并且该应聘人员x年xx工作经验，对xx岗位的有关工作熟悉掌握并熟悉，并对该岗位所具备的职能有自己的独到见解。

综合各方面原因考虑，该应聘人员与xx岗位匹配度非常高。

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，经常产生诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变化，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己究竟做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考核中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是不是适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试很难评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，提高了员工的流失。

二）面试目标不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过此次面试，要达到什么目标，面试考核的重点是什么，分哪些层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r 但是在现实中，不少中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考核的目标自己都不是很了解，就是聊聊天，问一部分无关痛痒的问题，假设是多层级面试，你会发现有部分问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心里的美好形象。致使这样的结果的产生，一是面试目标不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不详细

在一些中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常产生的情况是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。因为事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常产生的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考核；

⑵考核方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺少系统性、手段单一

面试缺少系统性是中小企业普遍实质上的困难，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且，每一次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，考研复试一次。后的结果可想而知。

主要表目前：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程当中缺乏反馈和沟通、每个步骤要进行的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、基本上没有面试概括地叙述纲目、要点的公文，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一部分行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你认为工作中大的激励是金钱，还是从工作中取得的快乐？”应聘者会按照考官的喜好给出答案，没办法考核应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？有没有可能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不够

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺少提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽视非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握并熟悉不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见是较普遍的一个情况，不可以完全杜绝，但应该做到尽量减少。主要表目前：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈启动几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位优秀员工对比，参照标准产生偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利原因，以致不可以全面了解应聘者。

⑷录用压力。有的时候，面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方式。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差很少，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的对应处理对策

明显，有问题我们就一定要找寻合理的对策来进行处理，我们可以考虑采取从以下哪些方面来进行开始处理。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在这里基础上评估应聘者还有未来管理员工才有科学依据。针对用人部门主管来说，才可以更好的评估和管理员工；针对人力资源主管来说，才可以更好的清楚企业所需什么样的人才还有如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目标还有所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考核点还有每个流程步骤要到达的目标和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，补上来其能力不够的需。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实质上操作方法。

三）规范、细化面试标准，促使其易于掌握并熟悉和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才可以的构成和比重。

四）根据胜任力模型，制定完善的面试概括地叙述纲目、要点的公文及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴不要直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，就算要请问也要紧跟着问一部分行为性问题，让应聘者以详细的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把控掌握4个重要要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提升面试的信度和效度

面试途中对面试考官的要求相对比非常高，既要求考官具有有关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还需要具有掌握并熟悉有关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

(1)做到吐字清晰，自信大方。我们在和面试官交谈时要注意发音准确，吐字清晰。　还需要注意控制说话的速度，避免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不可以有不文明的语言。

(2)注意把控掌握重点，条理了解。大多数情况下情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。不然，长篇大论，会让人不可以要领。面试时间有限，神经有部分慌张，多余，太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。

(3)要记住讲清原委，不要抽象。所回答的问题一定要有针对性，应针对所提问题的不一样，有的需解释因素。不讲原委，过于抽象的回答，时常过于空，不可以达到很好的效果。

(4)有一个人见解，有一个人特色。用人单位有的时候，接待参加本次考试者若干名，一样的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因为这个原因，用人单位会有乏味、枯燥之感。唯有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会导致对方的兴趣和注意。

(5)注意观察考官的反应。面试不是生硬的题目作答，而是一次交流。故此在交谈中，应随时注意听者的反应。

(6)补充热点，丰富内容。各位学员在备考时，常常会碰见的问题是“不会答”、“不会说”，除去没有思路外，更多的因素在于缺乏知识储备，加上现现目前面试中试题的时候效性很强，故此，建议各位学员尽量早一点启动进行备临近考试前的准备，多特别要注意关注时政热点，多了解热点新闻，可以通过一部分媒体官方网站具体分析。



扩展资料：

公务员面试需不要的误区：

第一，面面俱到，追求完美。有部分学员总是期望全面运用好面试的题目作答时间，答的越多越充实越好，时常出现题目作答内容过于繁杂、大篇幅且寡淡，主次不分明的情况，使考官听的很辛苦。比如组织管理类考试试卷中的组织活动，有的学员在计划、准备、开展、总结上都很讲求细节，致使重点不突出，整体上都给考官长篇大论的感觉。

第二，打造亮点，名言故事累加。题目作答中学员都期望让自己的题目作答更出众，更能吸引考官的注意，时常会在题目作答中加入一部分名言警句，或是加入一部分故事，这当然是没问题的，但是，重要是一定要一定程度上，不可以产生过于累加名言、故事，致使文不对题的情况。

第三，为题目作答而题目作答，为考试而考试。这点不仅反映在题目作答的主要内容上，也反映在学员的题目作答感觉上。有的学员只是粗浅的掌握并熟悉着一部分题目作答的思路，只要是综合分析题就是提出问题、分析问题、处理问题，分析上就是辩证分析法，对的错的都要辩证一下。

招聘中，面试时常是在笔试考试的基础上进一步深入的对应聘者进行全方面的考察，大多数情况下会重点考察应聘者以下十个方面：

1) 形象气质

重点考察应聘者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等是不是跟应聘的职位要求、企业风格、部门气质完全一样。像公务员、教师、企业公关人员、人事行政、市场销售、管培生等职位，对应聘者形象气质的要求就比非常高，面试时就要非常注意衣着打扮，行为举止。

2) 专业知识

作为对笔试考试考察的补充，面试仍然会对应聘者掌握并熟悉专业知识的深度和广度还有对知识应用的灵活度进行更深入和更全面的考察。不少时候面试官会对照笔试考试题请应聘者具体讲述自己的题目作答思路，或者现场再出一部分试题进行考察，故此，不要以为笔试考试通过就万事无忧，仍然要加强对专业知识的学习和准备，避免在面试时卡壳。

3) 实践经验

按照应聘者的实习实践经历，进一步了解应聘者在实践中做了什么工作、扮演哪种角色、获取了什么成绩、学到什么东西、有什么收获，以此考察应聘者的思维能力、学习能力、办事能力和总结反思能力等。

4）理解、沟通、表达能力

看应聘者能不能正确理解面试官的提问，可以很好的开展沟通对话，能不能条理清晰、完整准确的组织语言，把自己的想法准确的连贯的表达出来。

5）分析、判断能力

看应聘者能不能按照面试官的问题，结合有关资料信息，冷静分析，给出自己的答案，并且可以很好的讲述自己判断的依据和理由，可以自圆其说。

6) 反应能力与应变能力

主要看应聘者对面试官所提的问题反应是不是快速、得体，针对突发问题的反应是不是机智，针对意外事情的处理是不是妥当等。

7）自我控制能力与情绪稳定性

看应聘者面对压力面试或者批评否定时是不是能很好的自我控制，保持克制理智，管理好自己的情绪，从容应对。

8) 工作态度和价值观

考察应聘者对工作是哪种态度，还有其三观-世界观、人生观和价值观跟单位的组织文化和价值观是不是匹配。

9）求职动机

考察应聘者为什么要来应聘本单位工作，为什么选择这个岗位，对什么样的工作感兴趣，在工作中有何追求，还有求职的意愿是不是强烈。

10) 业余兴趣爱好和优缺点

考察应聘者休息时间喜欢做什么事情，有什么个人爱好，是否有比较擅长的技能，还有

有什么优点和不够之处。这对录用后的因材施教和详细工作具体安排会有好处。

知己知彼

传统的面试要求候选人陈述自己的观点：告诉我有关你自己的事。你的长处和短处是什么？你为什么想为这家公司工作？

相比之下，行为面试要求求职者讲述他们如何处理与公司要求的技能有关的挑战的故事。

这样的面试方法正受到雇主的欢迎，而且，可能是一种具有挑战性的经历。

你不出意外的情况大概在面试中面对这样的技术，你应该备好以正确的方法面对它。