会计一职有绩效一说吗，会计绩效考核流程图

会计一职有绩效一说吗？

会计一职没有听到有人说有绩效一说，因为会计属于行政管理范围内的工作，其本身不出现直接的经济价值，不存在绩效，没办法对这项目进行考查。对会计工作的考查主要是及时性，准确性和详细指导性。会计工作做帐记帐清晰明了，及时不拖延，所出报表对公司运营有参考详细指导性价值！

会计绩效考查流程？

一、财务部绩效管理的完整系统

1、设定每个岗位的绩效目标；

2、绩效指标沟通:指标设置好后，不会自动起作用，需沟通，特别是目标、重点需沟通，让下属高兴把指标领走；

3、绩效开展中的一对一辅导，帮助下属完成目标，经理要对过程详细指导，监督是不是偏离目标；

4、进行考评，兑现结果，前三步没做好，这一步就有纠纷；

5、为下一次做得更好进行总结，提出改进的措施和方式。

唯有完整做了这五步，才是一个完整的考评。

二、财务部绩效考查的方向

绩效考查第一重要的是确定公司要去哪里？一切都紧跟达到公司目标，如同踢足球，每个岗位的详细目标不一样，但后目标是获胜，个人目标是达到部门目标，部门目标是达到公司的目标，为完成上一层级，应该做些什么？要理清方向。

三、财务部绩效考查的前提

1、目标与任务

案例子：武老师曾经服务公司的财务部的使命：

2、基础管理工作

财务部的组织机构，对每个人的工作都拥有定位，有界限，因为这个原因容易明确任务，完成任务；岗位职责，明确都拥有什么详细的工作，和谁汇报，从而自己都可以给自己定目标了。

四、财务经理绩效考查指标

案例子：诺基亚公司财务部绩效考查指标分析

1、财务经理绩效考查指标

财务经理的考查指标，由管理你的人员来确定。指标不可以少于3个，很少于5个。

10万元的年终奖金，被分解到5个指标中，完成收入预算，利润预算-这是公司重要，要优先集中精力、总经理重要，要优先集中精力，其实就是常说的财务部重要，要优先集中精力的指标；

第三个指标，应收账款，要不要风险，降低应收账款额度从3个亿到2个亿，百分之20的权重；

第四个指标，公司发展需更多产品，需更多资金支持流动性，采用措施；

后，在团队Team管理中，保证员工满意度上升。

将财务部的指标进行分解，主管会计把账做好，预算主管把分析做好，他们做好了，经理才可以全力去支持总经理的工作，不然经理就被财务部的工作忙的焦头烂额了。如同教练带足球队，要把每个人的工作分配好，才可以完成任务，获取成功。

2、主管会计绩效考查指标

财务部的指标完成度影响主管的绩效，比重大。

做好记账工作，表现为顺利通过审计。

降低会计差错，说明财务部的工作在进步。

提高满意度，将经理的任务往下分解。

3、销售会计绩效考查指标

主管会计的指标完成了，他的指标就完成一些，越是底层的指标和公司的指标越远，因为这个原因，关联度带来一定降低；

直接处理应收账款的工作，因为这个原因应收账款的比重要一部分；

资金与发货风险管理；

内部客户的满意度，常常和内部客户打交道，做好服务。

五、财务绩效管理沟通

如何让员工接受这些指标呢？用4张单子跟员工谈：

1、为上一年指标打分，让他清楚干的好还是坏；

2、设今年的指标，对每一个指标进行解释权重、意义，了解他的想法是否能完成；

3、个人技能评估，为完成指标，能力是不是匹配，如成本会计，对成本核算、控制懂吗？如何提高能力？

4、个人发展计划，需考试吗？要学外语吗？需公司提供什么支持？

沟通方法：正式沟通和非正式沟通

六、绩效评价的误区

评价业绩是活干的怎样，好员工和业绩是明显不同的，能力和人有关，业绩和公司有关。绩效考查和奖金有关，晋升和员工素质有关的是双轨制的。

案例子：某公司财务部考查内容

（1）能力考查

本岗位业务能力

基本业务能力

处理外部事务能力

完善自我的能力

（2）态度考查

敬业精神与责任心

自律性

进取与提升意识

（3）工作业绩考查

上例中，评价员工和业绩混在一起做了是不对的。

用绩效代替管理是不应该的，绩效是为达到目标的，完成超额任务的奖励；给工资就应该干活是基本管理。

绩效管理背后有强大的薪酬体系做支撑，不然只是企业管理缺陷的一个补充。

评价维度是多样性的，可以打分给百分比，给ABC，也可以直接给出领导态度，或柔性兑现，如晋升、休假等方法，未必要量化指标 。

错误的指标案例

七、总结：财务部绩效考查目标设计的原则

1.上级绩效+本级目标+自己目标，上级考查下级，部门经理考查部门员工，不然，假设要主管考查下属，需授权和一对一辅导。

2.绩效目标不是岗位职责的工作标准

　　例如：主管会计及时结账

　　例如：销售会计定期与销售对账

　　例如：销售会计

3.绩效目标不是基本管理手段，不可以用绩效考查的方法来取代常见管理（基本管理），绩效考查也不可以特别要注意关注于岗位职责的履行（基本任务）

4.绩效考查的逻辑是设目标，达到目标奖励，每个子目标都是延伸于它的上一级目标（主目标、总部目标、根本目标）

5.绩效考查不是设任务，设工作内容，做了就有奖励，不做就有惩罚，那不是绩效考查是平日管理

6.平日管理是按照岗位职责，以履行任务为根本，遵循规则为标准；绩效考查以目标为指引，以达成目标为目标；

完全就能够看出：财务的工资占百分之80是岗位职责任务；奖金占百分之20，为达成目标业绩的激励。

会计有绩效合理吗？

会计是企业的正式员工，有绩效是理所需要的。每个人都拥有取得绩效的权利，绩效是一个员工的正规福利，只与平日表现相关和是不是是会计岗位没相关系。而且，会计工作在大多数情况下企业中都比较辛苦。故此，拥有绩效也是合情合理的。没有任何问题的。

会计为什么有绩效？

第一，绩效评价的结果可以用于员工工作绩效和工作技能的提升，通过发现员工在完成工作途中碰见的困难和工作技能上的差距，指定有针对性的员工发展计划和培训计划。

其次，绩效评价的结果可以比较公平地显示出员工对公司做出的奉献的大小，据此可以决定对员工的奖励和薪酬调整。

除开这点通过员工的绩效状况，也可发现员工对现有的职位是不是适应，按照员工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定对应的人事变化，使员工可以从事更合适自己的职位。

会计绩效考查表怎么填？

1.按会计岗位业务系数考查;(如成本会计系数为1.既然如此那，出纳可能是0.8)。

2.按凭证出错次数考查;

3.按工作完成任务质量考查;

4.按平日间出勤情况考查;

5.按会计业务能力考查;等

会计岗位绩效考查设计目标？

绩效考查是人员激励的手段。通过绩效考查，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，让企业激励机制得到充分运用，促进企业的健康发展;同时对员工自己，也方便建立持续性自我激励的心理模式。

绩效考查都可以对现实工作作出适时和全面的评价，方便查找工作中的薄弱环节，方便发现与现实要求的差距，方便把控掌握未来发展的方向和趋势，满足时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的持续性进步。

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