来看看社工机构招聘的“套路”有哪些

在职场中流行着“金三银四”“金九银十”的说法，意思是指在一年当中，有3—4月、9—10月两个招聘和求职的高峰期。很多用人单位会在这两个时期使出浑身解数，力求抢到合适的人选。社会工作行业虽然也有这样的规律，但也能看到很多机构似乎常年都在招聘。为什么这么缺人?一位机构管理者的抱怨似乎给出了答案：“来面试的不来上岗，来上岗的不能坚持，能够坚持的却要求换岗位，折腾了半天，后发现还是要招人。”可见，很多社工机构频繁地发布招聘信息，既有因岗位增加产生的招聘需求，又有社工到岗率赶不上流失率的因素。在笔者看来，社工机构“招聘难”是有其原因的，需要机构管理者认真分析应对，才能得以解决。

首先，招聘不只是人力资源部门的事情，机构负责人和项目主管也应参与其中。当机构中出现空缺的岗位，与岗位匹配的胜任力要求是什么、是否有调整的空间、什么时候需要完成补充等，这些问题机构负责人需要很清楚，而项目主管也应当对这一空缺的岗位职责有明确的认识，并帮助人力资源部门完善确定候选人的选拔标准。虽说招聘是人力资源部门的基本职责，但其作为招聘的操作方，对于不同岗位的标准无法做到准确定位。当然，笔者并不是主张机构负责人必须亲自参与到招聘工作中，而是应该带领制定一套招聘选人的标准，要把不同岗位职责厘清，方便人力资源部门操作。倘若机构负责人和项目主管只依赖人力资源部门去完成招聘工作，而且只求有人补充而不管人选质量，很有可能会出现人选与岗位不匹配的现象，这不仅影响机构的整体工作效率，而且也会打击员工的工作积极性，甚至可能导致社会工作人才的流失。

其次，招聘不能在有需要的时候才开始行动。在人员已离岗急需补充岗位的情况下才着手招聘，难免仓促紧张，这种情况下也很难招到合适的人选。招聘不是很多人以为的那样简单，发发招聘信息、收收简历、聊聊天，聊得开心就可以录用，看不顺眼就拒之门外。招聘具有科学性，它具有一套相对完整的操作流程，需要借助合适的选拔工具，通过对候选人各方面的考察，综合评估候选人的素质和能力，终选择与岗位胜任力要求相对匹配的候选人。对于一些要求较高的岗位，可能还需要经过一段时间的培训才能筛选出合适的人。因此，招聘活动应当安排进日常工作中，机构除了需要提高人才储备的意识，还要加强机构内部人才培养，甚至可以鼓励内部推荐，拓宽招聘渠道。例如，定期进行人员盘点，掌握人员的发展情况，注重对机构内部人员的培养，通过内部“造血”满足机构对人员的配置需求，这样能够有效缓解招聘压力，提高人员稳定性。

对于优秀人才，相信没有单位会拒绝。用人单位都是希望能够把所有优秀的人都招募过来，为己所用。但社工机构在招募人才时要思考几个问题：机构吸纳优秀人才的资本是什么?凭什么优秀人才要选择你而不是其他机构?你将如何管理和激励优秀人才?这些问题在招聘之前都需要考虑清楚。其实笔者认为，优秀的并不一定是适合的。选择出匹配岗位要求、在岗位上能够完成好工作且不会轻易离职的应聘者，就是一次成功的招聘了。另外，如果在招聘信息中有对候选人某些能力的特殊要求，那么在面试过程中也应该对这些能力认真考察，若能力要求仅仅体现在招聘信息上，会给应聘者一种不专业的感觉。

在笔者看来，招聘是一项具有较高技术含量的活动，需要有一套完整的招聘流程。社工机构要想把招聘工作做好，不仅需要完善招聘流程，做好招聘管理工作，而且也需要端正招聘态度，提高招聘者的能力和水平。

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