合同法113条全文解释，劳动合同法简单介绍

第一百一十三条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不满足约定，给对方导致损失的，损失赔偿额需要基本上等同于因违约所导致的损失，涵盖合同履行后可以取得的利益，但不可以超越违反合同一方订立合同时预见到或者需要预见到的因违反合同可能导致的损失。

经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的相关规定担负损害赔偿责任。

【释义】本条规定了赔偿损失。

1．赔偿损失的构成

赔偿损失在民法土涵盖违约的赔偿损失、侵权的赔偿损失及其它的赔偿损失。本条的赔偿损失指违约的赔偿损失，它是一方当事人违反合同给另一方当事人导致财产等损失的赔偿。

担负赔偿损失责任的构成要件有四：一是有违约行为，当事人不履行合同或者不一定程度上履行合同。二是有损失后果，违约行为给另一方当事人导致了财产等损失。三是违约行为与财产等损失当中有因果关系，违约行为是财产等损失的因素，财产等损失是违约后果。四是违约人有过错，或者虽无过错，但法律规定需要赔偿。

赔偿损失的属性是补偿，补上来非违约人所遭受的损失。这样的属性决定赔偿损失的适用前提是违约行为导致财产等损失的后果，假设违约行为未给非违约人导致损失，则不可以用赔偿损失的方法追究违约人的民事责任。

2．赔偿损失的范围

赔偿损失的范围可由法律直接规定，亦或是双方约定。在法律没有非常规定和当事人没有另外单独约定的情况下，应按完全赔偿原则，赔偿都损失，涵盖直接损失和间接损失。直接损失指财产上的直接减少。间接损失又称所失利益，指失去的可以预期获取的利益。可以取得的预期的利益，简称可得利益。可得的利益指利润，而不是营业额。比如，汽车修理厂与出租车司机约定10日修理好损坏的夏利车，汽车修理厂迟延3日交付，司机开出租车每日可获利润200元。3日的可得利益为600元，汽车修理厂违约，应赔偿600元的间接损失。

可得利益的求偿需坚持客观确定性，即预期获取的利益不仅主观上是可能的，客观上还要有确定的。因违约行为的出现，使此利益丧失，若无违约行为，这样的利益按一般情形是必得的。比如，建筑公司承建一商厦迟延10日交付，商厦10日的营业利润额即为可得利益。

可得利益的求偿不可以任意扩大。对这一，1980年《联合国国际货物销售合同公约》第74条规定，赔偿损失“不可以超越违反合同一方在订立合同时依照他当时已清楚或理应清楚的事实和情况，对违反合同预料到或理应预料到的可能损失。”我们国内原涉外经济合同法和原技术合同法也有一样规定。原涉外经济合同法第十九条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，需要基本上等同于另一方因为这个原因所受到的损失，但是，不可以超越违反合同一方订立合同时需要预见到的因违反合同可能导致的损失。”原技术合同法第十七条第二款规定“当事人一方违反合同的赔偿责任，需要基本上等同于另一方因为这个原因所受到的损失，但是，不可以超越违反合同一方订立合同时需要预见到的损失。”法律采用预见性限制赔偿范围的随意扩大。预见性有三个要件：一是预见的主体为违约人，而不是非违约人。二是预见时间为订立合同之时，而不是违约之时。三是预见的主要内容为立约时需要预见的违约的损失，预见不到的损失，不在赔偿范围之列。比如，旅客言飞机误点使其耽误了一笔买卖，要求赔偿。该买卖是不是耽搁，航空公司在售票时是没办法预见的，所以，间接损失不能赔偿。

3．赔偿损失的方法

赔偿损失的方法有三：一是恢复原状，二是金钱赔偿，三是代物赔偿。

恢复原状，指回复到损害出现前的原状。比如借用人损坏了借用的收录机，经修好后返还出借人，这里的修理即是恢复原状。又如，购买的羊绒因质量不合格而退货，退货就是恢复原状。恢复原状假设是给付金钱，需加付利息。比如，买方付款后卖方不交货，卖方除退款，还应加付货款的利息。

违约后的恢复原状，实践中多显有困难，故举出金钱赔偿，其简单方便易行是赔偿损失的主要方法。金钱赔偿时遇违约人资金困难，没钱，若违约人有其它财产，可以折抵对应金额，代物赔偿，就是以其它财产替代赔偿。

4．赔偿损失的计算

金钱赔偿、折抵赔偿都涉及损失赔偿额的算定。损失赔偿额的计算，重要是确定标的物价格的计算标准，计算标准涉及标的物种类和计算时间及地址位置。

合同标的物的价格，可分为市场价格和非常价格。一般标的物按市场价格确定其价格。非常标的物按非常价格确定。确定非常价格时常考虑精神原因，带有感情色彩。比如，著名医学教授、原南京军区总医院普外科中心副主任邹忠寿于1996年病逝。其妻将十张具有特殊意义的照片的底片，如邹忠寿获国家非常津贴后的全家照，送交南京某冲印社放大，冲印社将底片都丢失。冲印社虽承认过错，却坚持按每张底片2元进行赔偿。南京市玄武区人民法院受理此案后，进行了公开审理。觉得：被告系摄影冲印单位，理应好好保存好顾客交付的底片，因为被告管理不善，丢失原告十张没办法再现的具有历史纪念意义的底片，给原告导致一定的经济损失和精神伤口，理应赔偿。判决被告一次性赔偿原告人民币5000元。

计算标的物的价格，还需要确定计算时间及地址位置。不一样时间，不一样的地址位置，价格时常不一样。一般以违约行为出现时间作为确定标的物价格的计算时间，以违约行为出现的地址位置作为确定标的物价格的计算地址位置。

假设法律规定或者当事人约定了赔偿损失的计算方式，则按该方式算定损失赔偿额。比如，海商法规定了赔偿责任限额的计算单位，可以按照此理赔。

5.过错相抵

过错相抵，英美法称共同过失，日本称过失相杀，其在违约责任中，指对违约损害的出现和扩大，受害人也有过错的，可以减轻或者免除违约人的赔偿责任。我们国内法律对过错相抵带来一定规定。比如民用航空法第一百二十七条中规定，在旅客、行李运输途中，经承运人证明，损失是由索赔人的过错导致或者促成的，需要按照导致或者促成此种损失的过错程度，对应免除或者减轻承运人的责任。在货物运输中，经承运人证明，损失是由索赔人的过错导致或者促成的，需要按照导致或者促成此种损失的过错程度，对应免除或者减轻承运人的责任。民法通则第一百一十四条规定，当事人一方因另一方违反合同受到损失的，需要及时采用措施防止损失的扩大；没有及时采用措施致使损失扩大的，无权就扩大的损失要求赔偿。一方当事人违约给另一方当事人导致了损失，另一方当事人有义务采用措施防止损失扩大，如果没有及时采用措施，即构成过错，无权就扩大的损失要求赔偿，根据过错相抵，免除违约人对扩大损失的赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，而制定的法律。

【法律依据】

按照《中华人民共和国劳动合同法》第一条 ，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

一、新劳动合同法解读的主要内容。

1、立法宗旨很明确，保护劳动者的权益。

劳动法与劳动合同法是前法与后法，旧法与新法的关系，根据立法法“新法更高于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不完全一样的地方，以劳动合同法为准；劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的有关规定。

劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨很明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是处理现在比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是处理合同短时间化问题。

2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择。

劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保证，保证劳动关系双方都拥有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以非常限制。劳动者解除劳动合同，基本的原则是早一点告知。劳动合同法39条、40条、41条，对比劳动法的有关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保证。

之前的用工形式不少，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。劳动合同法规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签署合同，赔劳动者两倍工资。

劳动合同法对订立劳动合同作出了新的相关规定：用人单位自用工那天起即与劳动者建立劳动关系，并且需要在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，默认为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超越1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需要向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自需要订立无固定期限劳动合同那天起向劳动者每月支付两倍的工资。签署合同不可以扣押劳动者的身份证和其他证件，不可以向劳动者收取财物。

4、签署无固定期合同，出法定事由仍解除。

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义是一种很好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式是基本常态。

劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件是相辅相成的。劳动合同法出台后，一部分用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，涵盖很小一部分专家的一部分错误解读。有人觉得签署无固定期限劳动合同就不可以解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实并不是这样，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位之前管理很规范就没什么影响，但是针对那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。

5、合同期时间有长短，续签两次为无固定。

可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不可以约定适用期。这是从适用期的的视角来说，因为有滥用适用期的问题，劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法，目前有部分企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的相关规定。对这一，相关部门也要作出详细规定。

签合同稳定的还是无固定期限劳动合同，假设没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限需要到劳动者领养老金。 效益不好了，可裁减人员；劳动者产生问题、违章违纪了，或劳动者因客观因素干不了了，用人单位也可以解除合同。

6、没有永久性劳动合同 唯有无固定期限合同。

根据劳动合同法的相关规定，没有永久性合同，肯定是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。例如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。假设签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且，没有主客观因素问题，没有劳动合同法39条、40条规定的情况，用人单位就一定要签无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不可以再说合同具体是什么时候终止，但是，出了法定事由都可解除合同。

7、签约后不可以随便解聘，如解聘要有法定事由。

签约后不可以随便解聘职工，解聘要有法定事由。有关解除合同，劳动合同法39条、40条、41条有13项详细规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除是依据客观情况出现变化，如身体不好、不可以胜任工作等因素，而不是劳动者过失导致；用人单位的经济性裁员是因经营状况不好产生问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。

8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务。

不管什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方式，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6 个月的，向劳动者支付15天工资。对高端劳动者的经济补偿有一定程度上限制，高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限多12年。

假设劳动者提出辞职，要解答除合同，要履行告知义务，须早一点一个月以书面形式公告用人单位(试用期内早一点3天公告)。不早一点公告，导致经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼。

出现纠纷、争议，能协商处理的协商处理，处理不了的可以调解。目前立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

10、“磨洋工”可辞退，但要有考查标准。

不管是国企还是国家机关，都拥有很小一部分“磨洋工”的情况存在。劳动合同法规定，针对完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考查标准，要有明确规定。

11、违约金限两种情况，试用期限约定一次。

适用期、违约金和加班的相关规定，主要是处理不订合同、合同短时间化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

劳动合同法规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不可以超越1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不可以超越2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不可以超越6个月。同一用人单位与同一劳动者只可以约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3 个月的，不可以约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

之前违约责任规定比较泛滥，目前违约唯有培训和竞业限制两种情况。除开这个因素不说，对劳动者不可以再有任何违约责任规定。

一般每日加班多1小时，因特殊因素多3小时，每月加班不可以超越36小时。

12、劳务派遣同工同酬，开展岗位有“三性”。

劳务派遣是新的用工形式，但产生的问题非常多，特别突出的是同工不一样酬，导致新的歧视、新的不公平。目前，有部分用人单位觉得无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。

为保证劳动者合法权益，劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上开展。临时性劳务派遣，一般用工不可以超越6个月，而正式的直接用工不可以用劳务派遣。其实就是常说的说，不满足这三性的岗位，就不可以用劳务派遣。

13、主张双方和解，协商处理好。

劳动争议调解仲裁法就要运用，明年5月1日开展。

劳动者的合法权益受到侵害，出现争议，我们还是主张双方和解，协商处理好，劳动关系不要破裂。其实，不少企业目前都拥有一套完整的体系，化解矛盾的机制。假设产生不发工资的事，可以直接找劳动监察部门处理。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道处理。投诉要提供有关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。

14、稳定的劳动关系，靠双方付出努力。

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保证劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对有关法律、法规的学习，提高维权意识。非常要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要早一点公告用人单位。

劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位为了做百年老店，就一定要善待工人；劳动者为了有一份稳定的职业，就要敬业，认仔细真、勤勤恳恳干好工作。

二、解读新劳动合同法十大注意事项。

1、不签劳动合同代价高昂　用人单位一定要与劳动者签署书面劳动合同。

2、休息休假纳入劳动合同　促使用工时间的合法化。

3、未尽告知义务可能属“欺诈”　不要用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害。

4、合同自然终止也要支付补偿　除劳动者因素不可以续约的外，劳动合同终止，用人单位一定要给劳动者的补偿标准与解除长时间劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多　劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限高不能超出12年。

6、用代公告金可很快“炒人”　方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期多不可以超六个月　同一用人单位与同一个劳动者只可以约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责　一部分用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还期望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法　用人单位唯有在濒临破产进行法定整顿这个时间段或者生产经营状况出现严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不可以随意解雇　劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不够5年的，就算劳动合同期满，用人单位也不可以与劳动者终止劳动合同。

《合同法》第52条所规定无效合同之情形 我们国内《合同法》第52条规定：“有下方罗列出来的情形之一的，合同无效： （1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； （2）恶意串通、损害国家、集体或者第三人利益； （3）以合法形式掩盖非法目标； （4）损害社会公共利益； （5）违反法律、行政法规的强制性规定。

双方自愿签署的合同，双方都签了名或盖了章，那就是生效的合同，里面的各条条款对双方的利益都拥有保护作用，同时，也是管束作用。那么假设这当中有一方违约了，当另一方采用友好协商无果后。完全就能够去法院，请求司法涉诉，通过司法诉讼来达到对方纠偏违约的情况，并提出对方赔偿因为违约而导致的经济损失。

在被告的行为构成合同违约的情况下，原告除了可主张解除合同外， 还可以主张被告的违约责任。合同违约是指违反合同债务的行为，亦称为合同 债务不履行。这里的“合同债务”，既涵盖当事人在合同中约定的义务，又涵盖法 律直接规定的义务，还涵盖按照法律原则和精神的要求，当事人所一定要遵循的义 务。

同时违反合同债务这一客观事实,不涵盖当事人及相关第三人的主观过错。 按照《合同法》第。107条的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务 不满足约定的，需要担负继续履行、采用补救措施或者赔偿损失等违约责任。

实 践中，美容美发经营者以预付款的形式收取了原告的美容服务费用，需要为原告 提供对应的服务，现因上面说的美容美发店停业，被告没办法继续履行服务合同，原告 可以被告没办法继续履行服务合同为由要求被告担负对应的违约责任。