栓心留人是四字成语吗，营造拴心留人的良好内部环境

栓心留人是四字成语吗？

栓心留人不是四字成语，它是个经常会用到语。正确的唯有 牵肠挂肚，这才是真正的一个汉语成语，它的拼音是qiān cháng guà dù，它的意思是形容十分惦念，放心不下。该成语早出自《冤家债主》。

它的近义词还有 春树暮云、儿女情长、朝思暮想。联合式；作谓语、定语、状语。

“栓心留人”不是成语

“拴心留人”的意思是重要，要优先集中精力的是“拴心”,唯有拴住心,才可以留住人。

打造拴心留人的良好内部环境？

选好人、用好人是头等大事，爱护人、留住人也是大事。针对干部培养管理，我们一定要在政治上给予更多特别要注意关注、工作上给予更多关心、生活上给予更多关爱，为各位考生干事成才创造必要条件和良好环境。

一是用事业留人。“人往高处走”是朴素的价值追求。要坚持做好“扶人往高处走”的工作，全方位打造选调干部“成长成才”的优良环境。抓人才第一要抓教育，要组织干部有计划地加强学习和大数据细分研究，建立素质培养体系、知事识人体系、选拔任用体系、从严管理体系、正向激励体系，坚持好干部标准和民族地区干部政治标准，树好用人导向，在严格管理、以自己为先锋严格要求的同时，对那些履职尽责、担当贡献的党员干部在政治上激励、工作上支持、待遇上保证、心理上关怀，努力培养忠诚干净担当的高素质干部。

二是用政策留人。要坚持在落实待遇上不折不扣，严格执行各项保证政策和待遇，公开公平公正地把这些政策落实到每一名干部身上。在工作具体安排上人尽其才，根据“人岗相适、人事相宜、优先发展”的原则，充分考虑干部专业、专长，统筹分配到有关岗位工作。在生活保证上全力支持，密切特别要注意关注工资、住房、福利、家属孩子等方面待遇的落实情况，保证“后方补给”不掉线。

三是用感情留人。在抓好物质方面保证的提高，更要有精神方面的关怀，以真情打动真心，增进干部的认同感、成就感、归属感，为各位考生创造施展才华的足够空间和舞台，大限度凝聚干事创业的向心力。要坚持公道办事，以诚待人，以情感人，努力打造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围，使各位考生心情舒畅地工作 。

拴的成语有什么？

没有带拴字的成语。

带拴字的词语：马栓、血栓、栓皮、栎栓、塞栓剂、栓子、螺栓、螺栓帽、门栓、木栓、枪栓、栓皮。

拴

拼音：shuān，注音：ㄕㄨㄢ，

简体部首：扌部，

部外笔画：6画，总笔画：9画

基本解释

1、器物上可以开关的机件：枪栓。

2、塞子或作用跟塞子相仿的东西：栓塞。血栓。

学过的成语有不少。按照题意，写出含有生字“拴”的成语，拴的位置没有非常要求，故此，可以写出的成语有:拴心留人，拴马于桩，拴门闭户…

【成语】：一条线儿拴两蚂蚱

【拼音】：yī tiáo xiàn er shuān liǎng mà zha

【解释】：比喻二者命运相连，谁也不可以独自走开

【出处】：清·文康《儿女英雄传》第四回：“因为大家俩是一条线儿拴�

求一句话，形容一个关爱员工的企业党支部，期望高度凝练，生动活泼，不期望长篇资料，只要一句话？

XXX的企业党支部：坚持以人为本，真真切切处理职工生活困难；坚持发扬民主，广泛听取职工建议和意见，坚持人才强企策略，仔细做好人才培养规划，促进企业和职工共同全面发展。

该企业党支部做到了以下几点：“1+1”积聚力量，加强员工关爱帮扶。“晴雨表”牵线搭桥，拓宽劳资沟通渠道。“金点子”集思广益，发动员工建言献策。“职业规划”培树人才，促进员工全面发展。“亲情牌”拴心留人，打造良好文化氛围。我自己拟了一个标题，“以人为本强服务，凝心聚力促和谐”-记XX公司党支部感觉招数和陷阱偏老，求点评详细指导。好还是一句话的例如“XX党支部：当好企业发展的引擎”之类的比较新潮比较生动的。

做为一名管理者怎样才可以留住人？

随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人情况。现代企业中，招工难、用工难等问题越来越显著，假设没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业竞争了，企业本身的生存都是一大难题。企业经营的核心就是经营人才，唯有拥有人才，才可以有发展，出效益，以此在激烈的市场竞争中立于胜利的道路上。随着管理理论的创新和实践的持续性深化，人力资源管理的主要内容越来越丰富，体系越来越庞杂，案例越来越充实。如何在浩如烟海的人力资源管理材料中抓住重点、把控掌握核心、掌握并熟悉精髓？ 　　选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才后修成正果。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工可以自动自发地工作吗？你渴望管理好难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？如何留住这些人才呢？在长时间的管理实践中，笔者总结了非常多的经验，并故将他引申为工作中一定要遵守的法则-假设每个企业都可以深明这些法则，并在实质上工作中严格地照着这些法则办事，那么它完全就能够团结更多的优秀人才，并使自己的事业进一步发展壮大。 似乎目前人才荒已经成了相当大一部分企业会面临的问题，大企业需高素质的、有执行力的批量人才招不到，小企业需没经验的白纸也招不到，人才在企业需时向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”，人才之荒苦的当仁不让还是老板......企业如何才可以留住人才，在当今人才竞争白热化的时候代，一定要为人才创导致功的机会，提供成才的条件，持续性满足其成就想法，才可以防止其“移情别恋”。今天，为了留住人才，真是“八仙过海，各显神通”，我们觉得，针对企业来说，首先的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园，才可以使其对企业出现认同感、成就感、归宿感，创造“拴心留人”环境，才可以真正留住人才。 　　员工辞职离开企业，特别是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业导致的损失，唯有企业自己清楚……”人员要走，要带走你的文化，要带走他的一部分能力。重新招聘也需费用，交接途中会流失费用，而且，新人需培训，需不短的一个时期磨合才会有奉献，全部这些我们都拥有一个公式计算。从这里可以看到，当没有很好地去留住人时，或者说在发展方面没有留住人，这些人就可以流失，一流失，公司成本会很大。 　　按照某权威人才官方网站的 的《离职率大数据细分研究报告》- 因为金融危机影响，企业离职率是近几年低的，这当中离职率高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，大多数情况下都在百分之30以上。而按照专家统计，流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍。人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重要问题。 　　面对如此巨大的、甚至是不可估量的各自不同的人员流失成本，免不了让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员流失成本吗？可能有不少企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业导致的损失，但苦不堪言，没有找到好的处理办法；可能真的有不少企业领导者还是没有意识到人员流失成本这个问题。“人员流失”说明了企业成本支出，反过来说，“留人”则说明了节省成本，并能创造价值。 　　优秀员工是企业珍贵的财富，正是因为他们的忠诚和贡献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而留住他们的唯一方法，就是爱护他们，关心他们。那么该如何去做呢？如何更好地发挥这些“好员工”的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态？与这些性格各异的家伙们相处，要注意些什么？在其他企业试图“挖墙角”时，你又应该如何能让他们真心留下来？如何才可以打造一支由各种精英组成的黄金团队Team，并使其和谐有序运转呢？ 　　目前企业人才大战到了需时刻警惕的紧要关头。但某种意义上来书，识别人才、挖到人才非常的重要，但留住人才能够更重要呢！人才是企业的资源，而且，是能为企业创造财富的资源，这一点早已深入人心。随着经济的高速发展，各公司间的人才之争每天都变得更白热化。同时，人才的频频流失又是令很多管理层头痛不已的事。如何留住他们，特别是留住他们的心？这里面大有学问。下面这些内容就是一部分著名企业留住人才的实用招数，也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。 高薪留人，在某种程度上时可以留住企业的核心人才，而企业成长需多方位的人才，高薪压力不是每个企业能承受的，特别时发展中的民营企业。相反，企业的雷尼尔山峰在一定范围内可以有效的留住人才，亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队Team精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石是企业能不能留住人才的重点；假设公司没有一种属于自己的文化氛围，打造一个“企业为我家”的软环境，就根本没办法将人才凝聚在一起。 　　古有俞伯牙摔琴谢知音之说：“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其很难割舍的工作中所身处的环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，拿来改善员工在企业的工作中所身处的环境与方法，还让员工在公司内可以通过组织力量，取得具有更多的默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此出现出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个美好环境。 　　在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2%，这样的一个低数值在行业间实属不易。从有关报道得知，明基给新进员工的入职培训这个时间段高达一周，平均每一个新员工的培训经费是基本上等同于将近30天的工资，训练的主要内容除了教导好的工作方式与职业知识之外，大的特色便是通过分组完成任务的方法，培养员工当中的互助精神与革命情感，从一开头就为员工精心布建了企业内部的人际互联网。 　　刚好-1999年美国《财富》评选的适宜工作的100家企业中，流动率低的仅仅只有4%，在这些企业中，基本上每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。江总书记说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”对中小企业的人力资源管理有一定的启发作用吧。 既然如此那，这些没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就一定要靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方式外，还是否有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业可以稳定的运行与发展呢？前两天，笔者出席游戏产业人流高度聚集论坛，史玉柱披露了自己对付人才流失的办法和建议，史玉柱透露，自己阻止人员流失的办法主要是做思想工作，大多数情况下谈三个方面问题：　　其一，对公司前景是不是认同 。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，故此，才选择离开。当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的观念相结合，那就很成功。例如马云曾经说过，过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件很重要也很有成就感的事。故此，请第一告诉你的员工对公司的前景是不是认同，或者有哪些其他想法；　　其二、对个人空间是不是满意。 有志向的员工都会有自己的想法，假设一个立志当将军的兵而我们却把他一直具体安排在一个很简单的岗位，那就有可能产生流失的情况。韩信就是一个很好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。于是韩信一气之下便选择离开，后来因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并为刘邦打下江山。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是不是满意，并认真考察员工是不是有志向，若有想法又能结合行动，就需要委以重任，自然不会流失；　　其三、个人收入是不是有意见。 打工除了提高能力，就是为了可以养活自己，养活妻儿老小。其实就是常说的工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的依然不会成正比，故此，才下定决心离职。 这部分中，也有一部分是并没啥能力只是清高的人，但一定不能把全部因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。假设经过我们的考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增多工资或奖金，从而吸引员工更卖力工作。“食不饱，力不够，才美不外现”，想想你是不是让全部类似于千里马的员工吃饱喝足呢？假设以上三点都跟员工谈妥，大多数情况下情况下人员流失的概率就很少，就算流失也是那些无痛无恙的员工，核心的管理层和公司的“顶梁柱”的员工就可以比较安定。 　　总而言之，人是企业大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。企业管理者应注意：假设说原来对人才的管理是照看一座堤坝，既然如此那，目前则更像是管理一条河流，管理者的目标不是截住水流，而是控制它的流向与流速。

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