okr比mbo的改进之处，我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战

okr比mbo的改进之处？

1 OKR比MBO具有更多的有灵活性和适应性2 因为OKR相比MBO更加重视个体的目标设定和跟踪，同时不局限于年评估而可以随时调整，适应企业变化的速度很快3 除开这点，OKR的目标具有可衡量性和可视化性等特点，可以激发员工的积极性和创新思维，有助于推动企业发展。

衡量方法：MBO倾向于更灵活，更开放，可以定性或定量，还可以按照组织而带来一定不一样。 OKR要求对既定目标进行更精确和定量的测量；他们需可以被了解地衡量。

透明度：

MBO是在经理和员工当中设置的，一般是个人和根据角色的，无关人员没办法看到，而OKR强调团队Team和公司的目标的对齐，这说明了OKR是公开和公开共享的。

人力资源管理面临什么挑战？

人力资源管理工作一定会改变，而且，在某种意义上说，现在的人力资源管理工作已经偏离了实质上应用轨道，让不少hr没办法从起到真正的战略辅助作用。

详细说来，变化肯定会有，我来详细说说：

01基础的人力资源工作渐渐弱化，专职的基础岗位渐渐消失！

随着人口红利的渐渐消失，互联网发展的无法确定性越益突出，致使原有的人力资源基础管理工作渐成鸡肋！比如校招，根本不需要招聘专业人员到场，营销人员就可搞定，营销人员在学校念书招的途中还增多了企业宣传、品牌推广的作用。随着招聘渠道的多元化，全员招聘的模式会渐渐形成，同时专业化的招聘公司（比如猎聘公司）效率越来越高，招聘专业人员的岗位越来越有不有都无所谓。

02企业基础性岗位低层界限将被打破，岗位职能跨界行为渐成主流。

有效劳动力供给不够，全面选手的填坑能力成为基础人才衡量标准，公司行政、人力、财务，甚至仓储营销内勤越来越无差别，各个岗位的不可代替性消失。

随着管理水平时间益提升，运行机制越来越流程化，基础岗位程序化工作有点多，被智能化取代的概率大大增多。招聘一个有财务基础的工作人员，就同时在智能设备的帮下完成工资表的制订发放、简单地财务记账、简单地仓储记录、简单地营销内勤痕迹记录等等有关工作。

在未来的几年（不会超越两年）里，财务、人力资源、销售，这三大职业将会出现相对的程度上的融合，职业的融合依然不会代表职业的消亡，而是这三个职业都将你中有我，我中有你的状态，这并非HR要懂业务既然如此那，简单，还需要让业务更懂HR，让财务更懂HR，这中间需HR做的事情可很多。

03不学习的HR，或者说不会系统学习的HR，将会失去吃饭的基本工具！

尽管人力资源管理是一个年轻的职业，在 前大家还把人力资源工作叫做人事工作，在 前大部分企业连人事部都还没有。目前，我们已经产生了各自不同的人力资源管理的概念和工具，人力资源管理理论越来越深化，同时人力资源部也渐渐被企业所重视，光一部分专业名词要认全，都需花很多时间。对比那些不会学习的HR从业者来说，无疑是一场灾难！

那些有格调的人力资源管理概念，你还没有弄懂、熟练掌握并熟悉，居然已经过时了……MBO KPI HRBP OD OKR TOB等等等等，数不胜数，知识更新速度之快，远远超过其他管理理论。这样的更新速度决定了HR的生存之路越来越难，你不需要说你是一个从业 的老兵，干的年头长说明了你被淘汰的可能性高！

04个税改革的步伐渐渐提高

，人力资源圈子内讨论广泛的一个话题，恐怕就是本次的个税和社保新政。本次很大的调整那就说明人力资源管理工作中的人事记录管理工作量渐渐减少，岗位的重要性渐渐弱化，和上文中探讨的结论是完全一样的。但这并非我要强调的！我要强调的是新政的到来，无形中增多了HR们很多的工作量，也给未来带来很多的无法确定性。但HRGO想告诉各位考生的是，个税改革才刚一开头。

目前的个税改革仅以工资收入为标准，不考虑纳税人的实质上持有资产，实际上是有缺陷的。大家现在都知道，个税改革的重点是调节高收入群体。在保证国家利益的同时，又要以留住核心人才为主要工作目标，HR，你打算何去何从？

但现在定义的高收入群体，就以年收入12万作为例子，针对一线城市、沿海发达地区以工资收入为主的白领阶层，还有买了房子有着还贷压力的人群来说，这个收入依然不会高。当然我们从另外一个的视角来看，12万的年收入在全中国来说算是高薪了，要清楚月收入10,000元，就已经超越了97%的中国人了，假设你没有类似的感受，多跑跑二三四线城市就可以明白。

故此个税要真的跑起来， 的运转只是一个序曲罢了。其他类似的税改将会成为财务、人力资源融合的推动力，也会成为人力资源工作中“选育留用”重要的考量原因。

05管理如刀，强化时间使用效率是HR的重要使命

一切管理的进步有两个方向，一是是效率。管理仅仅会往更高效的方向去走。二是成本。成本的持续性降低及合理化、科学化是管理的目标，也可说管理加强的过程也是成本持续性优化的过程。

过去我们可能都高估了HRBP的能力，不少企业尽管有了BP的职位，却没有BP的职能，给人的印象像正规军，但实质上没有提升任何管理效率。这是一管理发展的肯定情况，各位考生都会对某个趋势穷追猛赶，一直把它追涨到一个很高的高度，然后它就可以掉下来。 启动，在市场渐渐成熟后面，BP这个职位，将在更多的企业里面发挥出真实价值。

因为HR是一个很负能量的职业，因为每天可能都要面对来自不一样人不一样部门的抱怨和指责。故此，已经有很多HR选择了转行，在很多公司里，HR的招人成本，培训成本，犯错成本不比其他职位少。这样的犯错的成本已经越来越受到老板及高层的重视，网络在线有这样一句话“企业不怕没有人可用，就怕用错了人”，因为人才的不当使用时常是致命的。

我们注意到从2023启动，不少管理前沿的企业，将会用人工智能筛人才、走流程、办手续、填资料、写制度、算绩效... ...别以为这些都很遥远，阿里、华为、腾讯三家企业已经在试点。人工智能环境下的无纸化办公，一切工作有指引有证据有报告，边际成本为零，可以一次性全面替代。

06“人力资源部”有可能完成了历史使命？！

在 ，有很多巨头重新定义或拆分了人力资源部，比方说：

· 华为拆分人力资源，成立总干部部

· 爱彼迎把人力资源改名为员工体验部

· 奈飞丨Netflix则把人力部门叫做人才部

· 小米独立在集团方面,新设集团组织部和集团参谋部

不管人力资源部门修改成为哪类名称，这些公司都期望人力资源能担负起更多责任，我们与传统人力部门相比，从新名字可以看得出来，背后都是企业对个体的特别要注意关注，非常是有高绩效能力输出的核心员工。

通过名称的改变，也可看到这些企业人力资源政策的变化，而未来也会会有更多企业开启人力资源部更名的计划。更名不是目标，而是为了企业的运转效率！

07企业用人策略将出现大变化

从 启动，企业出现更多新的用人策略：

一是专业化工作外包情形增长很快，比如企业基础性后勤工作（安保、保洁等）外包增多，减少管理工作量同时降低用人费用；

二是非常多引进外脑顾问团队Team，方便适应经济发展的无法确定性（非趋势性无法确定性），同时外脑团队Team的个体化自由性提高；

三是聘用全新的、已经掌握并熟悉新技能的长时间员工；

四是对现有员工再培训，进行人才迭代，员工需学会新的重要技能来提高自己。这当中，对综合能力素质的培养变得迫切。批判性思维、创新能力、领导力、还有服务导向意识，会变得更重要。作为领导人，精心构建公司内部的终身学习体系，也会变成企业的重要任务。

五是借助技术，让有关工作完全自动化、智能化，比如目前不少电话号码营销岗位已经被智能取代。

平素各位考生总是谈论格局，但格局是什么？你假设连趋势都看不到，天天守着那些原则、理论空谈愿景，与其说是给员工画大饼，还不如说是给自己吸鸦片！人力资源管理工作真的非常的重要，我们不用看到企业问题的人，而是需能看到“正确的问题”的人！

作者：靳悟元

越管越没人，越管越流失。

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