培训需求分析的方法，培训需求分析的内容有哪些?-华宇考试网

培训需求分析的方式？

1、问卷大数据细分研究法。

问卷大数据细分研究法是普遍也效果是好的收集资料和数据的方式之一。大多数情况下由培训部门设计一系列培训需求有关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象在内容框中填写后面再收回进行认真分析，获取培训需求的信息和数据。

2、访谈法。

访谈法也是数据收集的一种重要方式。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，例如事实、数据等，涵盖印象、观点、判断等信息。

3、小组讨论法。

小组讨论法是指从培训对象中选出一些有代表性且熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求信息。小组讨论法的形式比较灵活，可以是正式的也可是非正式的，可以通过头脑风暴、组织对照等各种方法进行。

培训需求分析的三个层次：

1、一定要在岗位任职人员的个体层次上进行认真分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参与培训的人员和培训内容。

2、是在组织层次上的培训需求分析，它是从客观的的视角对组织近中期的目标，还有培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行认真分析，设计员工的培训计划。

3、是在战略方面上的分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门目前有效工作所需的知识、技能和能力上。比如，未来需多少或什么类型的工作人员、组织是不是目前正经历和将要经历可以影响从事工作方法的巨大变化等。

培训需求分析究竟涵盖什么内容？如何去完成？

　　培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动以前，由培训部门采用各自不同的办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以此确定培训必要性及培训内容的过程。

培训需求分析就是采取科学的方式弄清谁需培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的详细指导性是确定培训目标、设计培训计划、有效地开展培训的前提是现代培训活动的首先环节是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

培训需求分析如何进行？

企业进行培训需求的分析主要分为2个部分：

一是企业内部需求的分析。

涵盖四个部分（1）调查企业的现状；

（2）预测企业未来人力资源的需求；

（3）分析现有人力资源的现状；

（4）做出培训预算与培训收益的预测。

另外一个方面是个人培训分析。分两个方面来说：

（1）进行员工培训需求问卷调查；

（2）汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

员工的培训需求分析效果好的方式为？

可以用来进行培训需求分析的方式有不少种，在这里主要讲解9种可供选择使用的培训需求分析方式：访谈法、问卷调查法、观察法、重要事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。　　1.访谈法　　这是一种各位考生都了解的方式，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用途中，可以与企业管理方面谈，以了解组织对人员的希望；也可与相关部门的负责人面谈，以便从专业和工作的视角分析培训需求。大多数情况下来讲，在访谈以前，要求先确定究竟需哪种信息，然后准备访谈概括地叙述纲目、要点的公文。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈经常能发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，就是以标准的模式向全部被访者提出同样的问题；也可是非结构式的，即针对不一样对象提出不一样的开放式问题。大多数情况下情况下是把两种方法结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。　　采取访谈法了解培训需求，应注意以下几点：　　（1）确定访谈的目标，明确“什么信息是有价值的、一定要了解到的”。　　（2）准备完备的访谈概括地叙述纲目、要点的公文。这针对启发、引导被访谈人讨论有关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。　　（3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需第一获取被访谈人的信任，以不要出现敌意或抵制情绪。这针对保证收集到的信息具有正确性与准确性很重要。　　此外访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的主要内容，讨论在内容框中填写不知道的地方，探索比较深层次的问题和因素。　　2.问卷调查法这也是一种为各位考生所熟知的方式。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需进行培训需求分析的人有点多，还时间较为紧急时，完全就能够精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方法让对方在内容框中填写，也可在进行面谈和电话号码访谈时由调查人自己在内容框中填写。在进行问卷调查时，问卷的编写特别重要。编写一份好的问卷一般需遵守以下步骤：　　（1）列出期望了解的事项清单。　　（2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。　　（3）对问卷进行编辑，并后形成文件。　　（4）请他人检查问卷，并加以评价。　　（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。　　（6）对问卷进行必要的更改。　　（7）开展调查。　　3.观察法　　观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第1个步骤是要明确所需的信息，然后确定观察对象。观察法大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己已经在被观察时，他们的一举一动可能与平日间不一样，这个问题就会使观察结果出现偏差。因为这个原因观察时应该尽可能隐蔽并进行多次观察，这样有助于提升观察结果的准确性。这样做需考虑时间上和空间条件上是不是允许。　　在运用观察法时应该注意以下几点：　　（1）观察者一定要对要进行观察的员工所进行的工作有深入透彻了解，明确其行为标准。不然，没办法进行有效观察。　　（2）在现场观察不可以干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。　　（3）观察法的适用范围有限，大多数情况下适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求非常高的复杂性工作。　　（4）必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是不是满足标准或处于哪种状态。　　4.重要事件法　　重要事件法与我们一般所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。被观察的对象一般是那些对组织目标起重要性积极作用或消极作用的事件。确定重要事件的原则是：工作途中出现的对企业绩效有重要影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期推后或事故率过高等等。重要事件的记录为培训需求分析提供了方便而有意义的消息来源。重要事件法要求管理人员记录员工工作中的重点事件，涵盖致使事件出现的因素和背景，员工非常有效或失败的行为，重要行为的后果，还有员工自己能不能支配或控制行为后果等。　　进行重要事件分析的时候应注意以下两个方面：　　（1）制定保存重要事件记录的详细指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）。　　（2）对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，来终确定培训需求。　　5.绩效分析法　　培训的后目标是改进工作绩效，减少或消除实质上绩效与希望绩效当中的差距。因为这个原因，对个人或团队Team的绩效进行考查可以作为分析培训需求的一种方式。　　运用绩效分析法需要大家特别注意把控掌握以下四个方面：　　（1）将明确规定并得到完全一样同意的标准作为考查的基线。　　（2）集中注意那些期望达到的重点业绩指标。　　（3）确定没有达到到理想业绩水平的因素。　　（4）确定通过培训能不能达到的业绩水平。　　6.经验判断法　　有部分培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。例如，一位经验丰富的管理者可以轻易地判断出他的下属在什么地方些能力方面比较缺乏，因而应进行什么内容的培训。又例如，人力资源部门仅仅按照过去的工作经验，不需要调查就清楚那些刚进入公司的新员工需进行什么方面的培训；还例如，公司在准备将一批基层管理者提拔为中层干部时，公司领导和人力资源部门不需要做大数据细分研究，也可以总体清楚这批准备提拔的人员应该接受什么培训。再例如，在企业重组或兼并途中，相关决策者或管理部门不需要大数据细分研究，也可以总体清楚要对有关人员进行什么方面的培训。　　采用经验判断法获取培训需求信息在方法上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由有关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求。还可以通过座谈会、一对一沟通的方法取得这方面的信息。培训部门甚至可以仅仅按照自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需做出分析判断。那些一般由公司领导亲自要求举行的培训活动，其培训需求无一不来自公司领导的经验判断。　　7.头脑风暴法　　在开展一项新的项目、工程或推出新的产品以前需进行培训需求分析的时候，可将一群适合的人员集中在一起共同工作、思考和分析。在公司内部找寻那些具有很强分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。还可以邀请公司以外的相关人员参与，如客户或供应商。　　头脑风暴法的主要步骤请看下方具体内容：　　（1）将相关人员召集在一起，一般是围桌而坐，人员数量不要过多，大多数情况下十几人比较好。　　（2）让参会者就某一主题及时提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。　　（3）只许讨论，不许批评和反驳。观点越多、思路越广越好。　　（4）全部提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重出现方案或意见的过程。　　事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认现目前迫切的培训需求信息。　　8.专项测评法　　专项测评是一种高度针对化的问卷调查方式，设计或选择专项测评表并进行有效测评需非常多的专业知识。一般，大多数情况下的问卷只可以取得表面或描述性的数据，专项测评表则复杂得多，它可以通过深层次的调查，提供详细而且，较系统的信息，例如可测量出员工对计划中的公司变化的心理反应还有接受培训的应对准备等等。因为专项测评法操作要求极高，并且需要要非常多的专业知识作支撑，企业大多数情况下是外请专业的测评公司来进行。然而使用外部专业公司提供专项测评，会受到时间和经费的限制。　　9.胜任能力分析胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。不少公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。根据胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：（1）职位描述：描述出这个职位的任职者一定要具备的知识、技能、态度和价值。（2）能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者现在的能力水平。使用这一方式的企业或培训经理普遍觉得，当职位应具备的能力和个人满足职务的实质上能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。后，运用这些方式分析培训需求时，你需慎重新再来考虑每一种被使用的方式的详细使用效果：这当中的一部分方式本身就可能没办法得出“全面客观”的结果；而这当中的另一部分方式还需你“用到位”才可能出现“全面客观”的结果。

培训需求分析的方式主要有什么？

企业的EHS培训需求分析可以从请看下方具体内容几方面开始：

1、先分析企业各岗位存在的风险，分析的方式涵盖JHA、LEC、SCL、PHA等。

2、确定岗位职责，按照员工的职责内容及风险分析的结果定制培训计划。岗位职责可以按照分工及风险类别确定。

3、按照员工的履职能力有的放矢具体安排培训进度及内容，防止培训过度或过少。员工履职能力测试可以通过平常的安全绩效来考查。

员工培训需求分析从什么方面进行？

　　第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，按照行业特性分析企业培训需求。可采取行业资料研究及标杆企业研究的方式进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年经营计划，确定企业培训需求。可采取高层访谈进行此方面的需求分析;

　　第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点还有企业发展战略后，须对该企业的管理模式还有组织结构进行了重新的梳理。按照管理模式与组织结构的调整，在这里基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、处理问题的能力还有该岗位对企业的奉献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行认真分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

　　第三、从员工视角分析培训需求：为了保证战略落地与提高企业业绩，企业应建立员工绩效考查体系。按照员工进行绩效考查的结果，可以发现员工与标准要求的差距。按照员工实质上表现与标准要求的差距进行培训需求分析。以此制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提升培训的有效性，使员工的素质得到提升，后为企业管理水平的提升打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，期望可以楼主参考。

为什么要做培训需求分析？

现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上持续性提升，大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进一步提升员工目前和以后的工作绩效。

每一个组织都需受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。

特别在企业针对提高员工的技术层次进步、知识水平及适应性提高时，培训就变得很必要。

员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增多的。

非常是因为现代社会变迁的提高，让每一个组织都面临如何更新技术层次、改善管理效率、保证企业持续发展以适应强大的社会压力。

因为这个原因，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所一定要投注的一项活动。

而合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点。

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动以前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各自不同的方式和技术，对各自不同的组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，来终确定是不是需培训及培训内容的一种活动或过程。

培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，也是进行培训评估的基础。

培训需求分析需要遵守哪三个原则？

原则一：保证一定的样本量。一定的样本量可以保证培训需求的公允性；

原则二：讲师自己应该参加需求调查。经验表达，一般情况下，企业的培训需求是模糊的，或者说是不明确的，讲师应该参加详细的需求调查并从多方面获取信息；

原则三：需求的调查应该全方面开展。也有人将此称之为“360度需求调查”，意指为了取得全面的、客观的基本信息，讲师（有的时候，是培训主管帮助有关工作的开展）不仅需针针对受训者开展需求调查，也要按照详细情况，面向受训者的上级、企业内部协作部门、外部客户、后用户展开调查（因为工作量很大，这需按照详细情况详细分析是不是有必要进行）；

原则四：保密与客观。保密与客观原则是保证受训者真正敞开心扉与讲师坦诚沟通的主要原则，不然，讲师将很难发现问题的实质并明确培训的作用。故此讲师应该从调查启动时就向受训者说明保密的原则并取得他们的支持，在整个需求调查过程、甚至于培训结束后讲师也要对有关调查资料保密。

原则一:保证一定的样本量。

原则二:讲师自己就应该参加需求调查。

原则三:需求的调查应该全方面开展。

原则四:保密与客观。