英语面试常用口语对话，面试英语老师的十个问题及答案

英语面试经常会用到口语对话？

Q：What do you think you are worth to us？ (你怎么觉得你对我们有价值呢？)

A：I feel I can make some positive contributions to your company in the future. (我认为我对贵公司能做些积极性的奉献。)

　　Q：What contribution did you make to your current (previous) organization？ (你对现在/从前的工作单位有何奉献？)

　　A： I have finished three new projects， and I am sure I can apply my experience to this position. (我已经完美的达成个新项目，我相信我能将我的经验用在这份工作上。)

面试英语老师的十个问题？

自我讲解，上一份不错的工作，为什么加入我们，未来的职业规划。

面试常见的方法都拥有什么？

1、结构化面试

结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

过程对全部候选人一样，采取统一、规范化（基本上都为事先确定）的一样问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

问题举例子：

请自我讲解一下。

你的离职原因是什么?

你能具体说一下你的经验吗？

2、行为面试方式

行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

行为面试法可以当成是传统面试法的升级，大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例子：

你简历中有60天的空档期，请问是有哪些原因吗？

你刚刚有讲解到你是某学校毕业的，能给我们讲解一下学校吗？

你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？

3、情景模拟面试方式

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等是面试的一种类型也是现在流行的面试方式之一。

在情景性面试中，面考试试卷目主要是一部分情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经验相关的问题。

方式举例子：

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发表讲话、系统仿真和辩论等。

4、STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

一般，求职者应聘材料上写的都是一部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，循序渐进将求职者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这不仅是对企业负责（招聘到适合的人才），也是对应聘者负责（帮他尽量地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面。

问题举例子：

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，还后达到了它。

请举例说明你在一项团队Team活动中如何采用主动性，还起到领导者的作用，后取得你所期望的结果。

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目标成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样取得一种技能，并故将他转化为实践。

5、无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

面试官给一组应聘者（大多数情况下不能超出10人比较好）一个问题，让学员们进行一定时间长度（大多数情况下是1 小时左右）的讨论。

从而来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者当中的优劣。

观察举例子：

是不是在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？

在面试中是主动讨论还是坐等答案？

是不是具有组织能力？

6、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的慌张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试时常先提一个不甚友好的问题，一开头就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方法，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

以此探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例子：

你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？

你缺少经验，怎能胜任工作？

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？

7、星座面试法

这个方式可跟其他的方式明显不同，也不是你所想象中的，根据星座进行筛选人才。

而是在面试中可以一定程度上加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都拥有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。

实际上这些问题在实质上来说，都也是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更可以看出候选人是不是深入具体了解自己应聘的职位，还有这个职位对TA的期待，还可以紧跟这个标准回答问题。

假设候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是不是有撒谎。

还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是不是真如其所言。

而且，现现目前，候选人都会早一点针对HR的各种问题，看“面经”，做准备。

较之于“你的优缺点是什么？”这种类型常见问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。

面试有什么方法？

1、结构化面试

结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

过程对全部候选人一样，采取统一、规范化（基本上都为事先确定）的一样问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

问题举例子：

请自我讲解一下。

你的离职原因是什么?

你能具体说一下你的经验吗？

2、行为面试方式

行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

行为面试法可以当成是传统面试法的升级，大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例子：

你简历中有60天的空档期，请问是有哪些原因吗？

你刚刚有讲解到你是某学校毕业的，能给我们讲解一下学校吗？

你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？

3、情景模拟面试方式

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等是面试的一种类型也是现在流行的面试方式之一。

在情景性面试中，面考试试卷目主要是一部分情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经验相关的问题。

方式举例子：

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发表讲话、系统仿真和辩论等。

4、STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

一般，求职者应聘材料上写的都是一部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，循序渐进将求职者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这不仅是对企业负责（招聘到适合的人才），也是对应聘者负责（帮他尽量地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面。

问题举例子：

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，还后达到了它。

请举例说明你在一项团队Team活动中如何采用主动性，还起到领导者的作用，后取得你所期望的结果。

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目标成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样取得一种技能，并故将他转化为实践。

5、无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

面试官给一组应聘者（大多数情况下不能超出10人比较好）一个问题，让学员们进行一定时间长度（大多数情况下是1 小时左右）的讨论。

从而来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者当中的优劣。

观察举例子：

是不是在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？

在面试中是主动讨论还是坐等答案？

是不是具有组织能力？

6、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的慌张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试时常先提一个不甚友好的问题，一开头就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方法，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

以此探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例子：

你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？

你缺少经验，怎能胜任工作？

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？

7、星座面试法

这个方式可跟其他的方式明显不同，也不是你所想象中的，根据星座进行筛选人才。

而是在面试中可以一定程度上加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都拥有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。

实际上这些问题在实质上来说，都也是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更可以看出候选人是不是深入具体了解自己应聘的职位，还有这个职位对TA的期待，还可以紧跟这个标准回答问题。

假设候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是不是有撒谎。

还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是不是真如其所言。

而且，现现目前，候选人都会早一点针对HR的各种问题，看“面经”，做准备。

较之于“你的优缺点是什么？”这种类型常见问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。

1.按照面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 结构化面试又称为规范化面试是依照预先确定的试题、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、试题的结构化和评分标注的结构化： 非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试，半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试当中的一种面试形式。

2.按照面试的开展方法，面试可分为独自面试与小组面试。

3.按照面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试，

4.按照面考试试卷目标内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

有关面试的英语情景对话五个人？

Did you have any working in spend drink or to eat? Yes, I did some painting, just such as English totals a model.

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