员工晋升制度怎样制定，请问员工关系经理的发展路线是什么意思

员工晋升制度怎样制定？

员工晋升制度

一、目标

为了提高员工个人素质和能力，充分改变我们全体员工的主动性和积极性，并在公司内部打造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

公司我们全体员工

三、权责

1、综合部负责制定公司的员工晋升制度。

2、有关部门经理负责对晋升员工的考查。

3、副总经理、总经理负责对员工晋升的后审查核验。

四、内容及程序

（一）员工晋升原则

1、公司员工晋升，一定要满足公司的蓬勃发展和进步需。

2、公司内部产生职位空缺时，第一考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升，促进提升员工的综合素质，作到量才适用，促进提高员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升一定要建立在考查结果的基础上，遵守促进提升其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

（二）内容

公司可以按照工作需，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可按照自己的意愿申请公司部门当中的改变。

1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门当中的晋升：

（1）员工部门内晋升

是指员工在本部门内的岗位变化，由各个主管部门经理按照部门实质上情况，经考查后，详细具体安排，并报综合部存档。

（2）公司员工部门当中的晋升

是指职员在公司内部各个主管部门当中的流动，需经考查后拟调入部门须在内容框中填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

2、员工晋升分为三种类型

（1）职位晋升、薪资晋升

（2）职位晋升、薪资不变

（3）职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每一年按照公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在年工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用这个时间段，工作表现优秀者，由试用部门推荐，早一点进行晋升。

（三）员工晋升依据

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。

（3）因公司需，经总经理特批的其他情形的晋升。

（四）员工晋升权限

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升分别由部门经理核定并呈副总经理、总经理核定。

请问员工关系经理的蓬勃发展和进步路线是什么？

员工关系经理，一定要具备出色的沟通协调能力，有高超的沟通技能，丰富的知识尤其是法律、心理学方面的知识。

大多数情况下员工关系专业人员通过3-5年的成长，可以晋升到这个职位。员工关系经理有两个发展方向：1.从人力资源经理到人力资源总监、总经理的管理方向；2.专家的成长路线如成为劳资关系顾问、人力资源管理顾问、职业规划师、心理咨询师等。

员工关系经理，一定要具备出色的沟通协调能力，有高超的沟通技能，丰富的知识尤其是法律、心理学方面的知识。

大多数情况下员工关系专业人员通过3-5年的成长，可以晋升到这个职位。员工关系经理有两个发展方向：

1.从人力资源经理到人力资源总监、总经理的管理方向；

2.专家的成长路线如成为劳资关系顾问、人力资源管理顾问、职业规划师、心理咨询师等。

怎么跟下属谈晋升？

升职了怎样和员工说话，我认为，你需学习像领导一样的稳重处事，情绪平和内敛，也不能特地摆架子给人盛气凌人的感觉，因为毕竟升职了也需跟员工一起努力配合完成好工作，故此，既要保持好领导的威信样子，又要和员工亲近一条心共同奋斗，两者的关系去权衡好。

如何建立合理的员工晋升入口通道？

构建员工多入口通道发展模式

　　当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握并熟悉了竞争的主动权。企业应为建立核心人才优势，其重要在于留住优秀的骨干人才，因为这个原因，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过各种手段，达到人才与企业的长时间共同发展，而建立员工多轨制发展入口通道便是这当中为有效的一种方法。

　　

　　单一入口通道发展实质上的困难

　　在员工发展多入口通道（又称为多轨制）产生之前，涵盖目前很大一些企业，都只存在行政序列的职业发展设置，辅以学历、职称水平，构成单轨的员工晋升路径。

　　在这样的单线的晋升路线下，员工职业生涯的蓬勃发展和进步，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，以获取对应的报酬，达到应有的价值。针对企业来说，管理岗位是很有限的，员工晋升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，各位考生都抢着过独木桥，能过去的毕竟是少数。长此以往，有一部分没有挤过去的优秀的“僧”便不可以不跳槽，改投其他庙门了。那就是员工发展单入口通道带来的问题之一：不利于留住优秀人才。

　　此外不少时候我们发现，就算员工好不容易挣得一席之地，当上主管和经理了，但因为这些岗位工作烦琐，需耗费非常多时间和精力来处理，致使专业水平停滞不前，管理工作又心力交瘁。这样的案例我们见过太多：一部分表现不错的专业人才士到了管理岗位，时常企业失去了一名优秀的专业人才员，得到一名糟糕的经理。这是员工发展单入口通道带来的问题之二：没有真正做到以人为本，人尽其才。

　　

　　员工发展多入口通道模式的产生

　　员工发展多入口通道模式初表现为双阶梯的职业生涯路径设计，早应用于美国企业中的研发部门。为了处理这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，西方学者研究出双阶梯晋升机制，并在西方企业界取得广泛的应用。相比较之下，国内采取“双阶梯晋升路线”的企业还很少，不少企业对这个管理模式依然不会十分了解，更是缺少实践的借鉴。

　　双阶梯晋升机制其详细形式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是管理阶梯，一条是技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的蓬勃发展和进步机会和报酬待遇。同时，双阶梯晋升机制允许两条路径当中相互转换，员工可自行选择其职业发展方向，并按照自己的特点修正自己的蓬勃发展和进步路线。

　　双阶梯晋升机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的处理了不一样类型人员的职业生涯发展需求。针对没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保证其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

　　员工发展多入口通道模式（多阶梯晋升）是双阶梯晋升机制的一种外延形式，其原理和双阶梯晋升机制差不多的。企业按照自己业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不一样类型岗位人员的晋升需求。

　　

　　五步构建员工多入口通道发展模式

　　1、确定晋升入口通道的结构与内容

　　构建员工多入口通道发展模式，第一需明确晋升入口通道的结构，即确定多入口通道的组成和每一晋升入口通道的描述。需明确应该有几种晋升入口通道，每种晋升入口通道又分为什么层级，各个入口通道不一样层级当中的联系，也就是在层次和待遇等方面是基本对等的。

　　晋升入口通道的结构确定下来以后，需对每一个入口通道还有这当中每一个层级进行描述说明，要讲了解各个入口通道的特点和差别，这样员工才可以清楚自己合适哪一种晋升入口通道；要明确地指出各个入口通道每一层级的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平。

　　企业需结合自己业务范围来构建员工多入口通道发展模式，确定晋升入口通道的结构原则在于覆盖公司全部重要岗位，每一个员工都可在这里找到合适于自己特点的晋升路线。比如，针对集产、研、销于一体的集团性公司，在设置入口通道方面还要细分为各个业务中心不一样类别的岗位，如研发、操作、生产技术、销售等，而针对单一的制造代工企业，其主要晋升入口通道在于生产技术和操作类。此外针对各个入口通道不一样层级的设置上，需充分考虑晋升空间问题，让员工能在这里入口通道上能获取长足的蓬勃发展和进步，不至于受到发展的限制。

　　在完成上面说的设置后，多入口通道晋升结构后以两种方法反映出来方面，而第二种方法运用较为频繁。第一种是将专业岗位和管理岗位在组织设计中就明确出来，一个部门内什么是管理行政岗位，什么是专业岗位，在人员招聘和培养上就根据两类不一样岗位的任职标准进行，不管任职人如何变化，这个岗位的性质依然不会出现改变，任职的人一定要具备对应的素质，并按照任职标准给予岗位级别晋升；第二种方法是将人与岗位分开，只评估岗位上的人是不是具备管理行政素质或者专业素质，给他一个对应的专业序列头衔，不管他是从事什么工作，他都带有这个头衔（类似于职称评定），并享受对应的待遇。

　　2、组织建设多入口通道晋升评审机构

　　多入口通道晋升机制涉及企业各个业务单元和不一样层级人员的评价与晋升，针对评审工作流程和评审规范等方面都具有非常高的要求，需针对不一样入口通道的晋升人员做出专业评审，企业中单个部门超级难完成这个工作。因为，企业应成立规范的多入口通道晋升评审机构，全面负责多入口通道评审与管理工作的逐步递次推动与开展。

　　比如，为了真真切切推动多入口通道晋升机制的运行，某公司成立了针对的多入口通道晋升审核查验小组和评审小组，这当中审核查验小组由该公司人力资源部和有关部门人员（按照申报不一样晋升入口通道来确定）组成，负责申报人员的资格条件审核查验工作；评审小组由五名公司内人员及两名外聘专家组成，负责申报人员的专业技术与业绩评审工作。

　　3、设置各个入口通道的晋升标准

　　多入口通道晋升的设计，其重要在于各个入口通道不一样等级的任职资格条件的设置一定要科学，同时结合个人的职业生涯发展需求。管理工作和专业工作需不一样的素质与能力要求，不可以采取统一的标准来评估不一样的蓬勃发展和进步入口通道。大多数情况下来说，针对各个入口通道的晋升标准设置，可以从以下三个方面来开始进行：

　　（1）基本素质条件

　　基本素质条件基本上等同于“思想与政治条件”，申请任何入口通道晋升的人员一定要满足该项条件，其实就是常说的门槛条件。比如，某公司针对申报多入口通道晋升的人员，要求：全部申报晋升的员工须品行端正，能严格遵循公司的各项规章制度，认同公司企业文化及经营观念，无任何违纪记录，且年考查结果在平均水平以上。

　　（2）专业素质条件

　　专业素质条件是多入口通道晋升的核心，每个晋升入口通道都要求具备对应的专业素质，而专业素质的高低则决定了在晋升入口通道中所身处的层级。如何来设立专业素质条件？现行的人事系统职称评定工作可以给我们带来一部分借鉴。比如，我们可以将学历性质、专业类别、专业工作年限、社会职称和资质、发表论文、专业成果等原因作为专业素质条件，并设置不一样的标准和分值，以达到对申报者专业素质条件的量化评分。通过设置各个级别对应的目标分值，评估申报者各个原因的成绩，得出后成绩，若达到该项分值，则可晋升为该级别。

　　（3）能力与业绩评估

　　针对中高级别的晋升申请，可增多对申报者能力与业绩进行评估。能力评估是对申报者的业务能力和发展潜力进行评估，考虑的是长时间发展能力，其实就是常说的评估其业绩获取的持续性；工作业绩评估理论来源自于人的行为具有前后的完全一样性，就是以前获取了很好的工作业绩，在未来也很大概率获取同样的业绩。而针对没有获取低业绩标准者，在晋升方面需做推后执行的考虑。

　　能力与业绩评估后结果作为是不是晋升的参考性依据，并不是决定性原因。

　　4、建立多入口通道晋升评审查核验心流程

　　（1）申报。申报者结合自己的个人情况还有个人职业发展规划，选取适合的入口通道和级别进行晋升申报，提供必要的证明材料和有关证照。

　　（2）初审。人力资源部组织专业部门对申报者的基本素质和申报材料进行核验，涉及到证照、材料等需予以核实，针对设置的晋升标准对申报者各项内容进行核验和评分，并将审查核验结果提交评审小组。

　　（3）评审。针对申报中级以上级别晋升的人员，可召开晋升评审会，以演讲－答辩的方法进行评审，并对申报者的业务能力与业绩进行综合评估打分，综合初审意见给出晋升建议。

　　（4）公示。针对评审结果，人力资源部组织对拟晋升人员进行公示，在一定期限内无异议者就可以执行晋升与薪资作业。

　　5、完善多入口通道晋升管理系统

　　晋升作业的完成依然不会意味这全部晋升工作的完成，还应加强多入口通道晋升系统的管理工作。第一，取得晋升后并非说明了从此捧着“铁饭碗”，企业应建立多入口通道晋升的复核审查程序，类似于行政序列的业绩考查，一担专业素质不可以持续达到公司要求，便可取消所享受的待遇。其次，不一样入口通道当中应建立畅通的转换途径，形成定期的审视与评价程序。当员工期望全面发展或觉得现目前的职业入口通道不合适自己时，可以选择转换职业入口通道。这样才可以不要员工因初次选择的不一样而有从一而终的遗憾。此外晋升评审工作应作为企业的人力资源激励的常态性工作，可考虑开展定期的评审工作，使入口通道中的员工看得见晋升的目标，清楚努力的方向。

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