如何确定绩效考核指标权重，kci指标是什么意思-华宇考试网

如何确定绩效考查指标权重？

不一样的企业确定的权重内容和系数都明显不同。

主要有：

1）通过模糊评价来确定权重。先确定企业KPI（重要绩效指标）中与考查有关的指标，如销售收入、经营利润、成本、费用等，然后利用评价的办法（可以设定很好、好、大多数情况下、差、很差哪些档），然后利用模糊数学（线性代数矩阵）计算各指标的权重。

2）通过专家打分的办法确定权重。在设计的表内划勾，比如：

项目名称程度结果

百分之80 百分之60 百分之40 百分之20

销售额

资金投入

成本消耗

。。

3）利用问卷调查方法确定权重。把问卷结果进行统计，应该排除顺序，确定权重。

不管用哪种方式确定的权重，系数合计一定要等于1.

各项费用

公司绩效考查体系中各项指标的权重是如何确定的...文从绩效考查的两个方面系统阐明员工个人绩效考查和团队Team绩效考的概念，两者相互联系，还有合并使用的好处，在企业现有考查内容中增多团队Team绩效，将组织绩效、团队Team绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考查和团队Team绩效考查分别在企业绩效考查中的作用、权重还有两者的结合点。以企业价值大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值达到自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值达到才是为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队Team合作，提高企业在市场上的整体竞争力。以企业价值大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队Team形象、企业的整体形象结合起来，让员工将工作表现同社会生活表现结合起来，后达到企业与社会双赢的局面。一、部门绩效考查体系改进设想1、部门考查体系的设计a.部门绩效考查定量指标体系的建立-确定部门重要业绩指标确定部门重要业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需各级领导及各个部门的积极配合、参加。在制定重要业绩指标的途中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定重要业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、更改确认。b.部门绩效考查定性指标体系的建立-360度绩效考查法定性指标的提取主要运用与分管领导、各职能部门、下属分公司的大数据细分研究和访谈，了解被考查部门与各考查者当中工作流程中起重要作用的重点点和典型工作行为表现，对一部分重要的却没办法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考查。c.部门重要绩效考查指标的来源目前更多的企业重视绩效考查，非常是量化考查被觉得是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考查方法。实践中，各位考生发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，比如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但针对职能部门来说，确定客观、量化的绩效考查指标则很难。一个考查指标大多数情况下有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与希望。（1）公司级目标公司级目标是按照企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标定下来以后，还要把目标分解到各个部门，业务部门反映为业务指标，职能部门反映为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考查指标。通过考查部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。比如某公司年工作目标为新产品销售收入500万元，既然如此那，针对生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考查标准。但针对部门来说，公司目标的分解是一个过程，需转换、分解成为容易测量的考查指标。公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级当中连接，以此让目标“接力棒”一级一级交到不一样人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解作为例子。他去年一个目标是统一集团绩效考查，而这个目标重要考查指标即KPI是全集团绩效考查覆盖率达到百分之100。针对这个问题，他的策略是：第一季度公布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达百分之80；第三季度前完成全集团下半年目标下达。小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：达到集团绩效管理覆盖率百分之100，这占他年终绩效考查百分之20的权重。针对这个问题他的策略之一是：做好......一帆风顺年年好万事如意步步高吉星高照

kci指标详解？

重要胜任能力指标KCI（key competency index）

KCI考查是指对考查对象的高绩效达成的重点胜任力的评定，通过工作行为评定把能力、个性、动机、态度等进行量化和定性，后让反映绩效的过程影响原因可控、可观察、可培养。

人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力，这里说的的胜任力特点是指在工作中可以区分绩效高低的员工的指标，故此，人力资源管理人员的胜任力评价还要从人力资源管理职能的的视角进行认真分析。目前官方网站上有关的培训不少但是，要按照公司实质上对人力资源管理人员进行考查。大多数情况下是从绩效管理、培训，招聘和面试、人力资源规划、工作分析、人力资源配置、人员激励、劳动合同管理等的视角出发进行研究。

KPI和KO的区别？

KPI的全称是baiKey Performance Indicator（重要绩效指标），KPI 考查更细腻些，每月部门要进行多少KPI指标。KO 就是核心指标。例如我店这个月的营业额KO指标：实质上利润是20万。KPI指标营业额是45万。

KO在绩效考查中是很重要关键点任务的意思。

英文： Key Objective 重要任务。

在绩效考查途中有部分指标是没办法量化的，但是，又是很重要的职能反映，完全就能够用KO考查法，通过打分来评价，详细可分为两种形式：1.尺度评价法；2.制定计划、方案，评定落实情况来打分。

例如：人力资源部门的一个重要任务是制定员工培训计划。这一项是不好量化的，完全就能够通过HR制定培训计划方案来评定执行落实的情况，视落实情况打分。

KO的优点：方式简单

KO的缺点：带有感情色彩。不少部门多人员综合评定。

制定考查指标的目标？

目标是帮员工了解所在岗位的主要工作内容、目标和价值。意义是绩效考查是通过科学、合理、公正方法为企业和个人制定出的目标来指明工作方向，让员工清晰地清楚自己的工作内容涵盖了哪几项重点，明确自己的目标及价值。

绩效考查是人员激励的手段，通过绩效考查，把员工聘用，职务升降，培养发展，劳动薪酬相结合，对员工自己，方便建立持续性自我激励的心理模式。可以通过绩效管理来区分员工优劣性，筛选出优秀的人才骨干，淘汰掉跟不上企业发展的员工，让企业的发展得到一个良性的循环。同时，通过绩效考查，可以准确地把控掌握工作的薄弱环节，并可详细掌握并熟悉员工自己的培训需，以此制订真真切切可行和行之有效的培训计划。现在多数企业的考查目标不明确，有的是为了考查而考查，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考查，企业考查方和被考查方都未能充分了解地了解绩效考查只是一种管理手段，本身并不是是管理的目标。

绩效考查的目标主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但他的主要作用也有培训开发性的，如绩效考查结果对被考评者的反馈，还有据此结果制定与开展培训计划等。