如何做好培训部门的绩效考核工作，人力资源部经理绩效考核指标表

如何做好培训部门的绩效考查工作？

可以参考设置以下指标：

1、年、季度、月度培训计划完成率；

2、培训效果评估满意度

3、人均培训时数

4、培训预算与人均培训成本

5、培训文档完整率（培训课件、签到、评估资料）

6、讲师队伍建设情况

7、培训课程体系覆盖率（各项课程有对应讲师和课件）

考查人力资源部经理月绩效考查指标有什么？

　人力资源人员绩效考查　　1.1 人力资源部重要绩效考查指标　　序号 KPI指标 考查周期 指标定义/公式 资料来源　　1 人力资源工作计　　划及时完成率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　2 招聘计划完成率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　3 培训计划完成率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　4 绩效考查计划　　及时完成率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　5 绩效考查申诉　　处理及时率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　6 工资与奖金　　计算差错次数 月/季/年 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部　　财务部　　7 员工任职　　资格达标率 年 ×百分之100　　人力资源部　　8 核心员工流失率 月/季/年 ×百分之100　　人力资源部　　1.2 培训发展部重要绩效考查指标　　序号 KPI指标 考查周期 指标定义/公式 资料来源　　1 人才培养　　计划完成率 月/季/年 ×百分之100　　培训发展部　　2 培训计划完成率 月/季/年 ×百分之100　　培训发展部　　3 培训成本控制率 月/季/年 ×百分之100　　财务部　　4 员工职业生涯　　辅导计划完成率 月/季/年 ×百分之100　　培训发展部　　5 培训考查达标率 月/季/年 ×百分之100　　培训发展部　　6 职称评定　　申报及时率 月/季/年 ×百分之100　　培训发展部　　7 员工任职　　资格达标率 年 ×百分之100　　培训发展部　　1.3 人力资源部经理绩效考查指标量表　　被考查人姓名 职位 人力资源部经理 部门 人力资源部　　考查人姓名 职位 总经理 部门　　序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考查成绩　　1 人力资源工作　　计划及时完成率 15% 考查期内人力资源工作计划及时完成率达百分之100　　2 人力资源成本　　预算控制率 15% 考查期内人力资源成本预算控制率在____%以下　　3 人力资源规划　　方案提交及时率 15% 考查期内人力资源规划方案提交及时率在____%都　　4 招聘计划完成率 百分之10 考查期内招聘计划完成率达百分之100　　5 培训计划完成率 百分之10 考查期内培训计划完成率达百分之100　　6 绩效考查计划　　及时完成率 百分之10 考查期内绩效考查计划及时完成率达到百分之100　　7 薪酬调查方案　　提交及时率 百分之10 考查期内薪酬调查方案提交及时率达百分之100　　8 员工任职　　资格达标率 5% 考查期内企业员工任职资格达标率达百分之100　　9 核心员工流失率 5% 考查期内企业核心员工流失率不可以高于____%　　10 员工管理 5% 考查期内部门员工绩效考查平均成绩在____分以上　　此次考查总成绩　　考查　　指标　　说明 1.人力资源成本预算控制率　　人力资源成本预算控制率= ×百分之100　　2.人力资源规划方案提交及时率　　人力资源规划方案提交及时率=　　被考查人 考查人 复核人　　签字：日期： 签字：日期： 签字：日期：　　1.4 绩效薪酬部经理绩效考查指标量表　　被考查人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 绩效薪酬部　　考查人姓名 职位 总经理 部门　　序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考查成绩　　1 部门工作　　计划完成率 15% 考查期内部门工作计划完成率达百分之100　　2 部门管理　　费用控制 15% 考查期内部门管理费用控制在预算范围之内　　3 绩效考查计划　　及时完成率 百分之10 考查期内绩效考查计划及时完成率达百分之100　　4 薪酬调查方案　　提交及时率 百分之10 考查期内薪酬调查方案提交及时率达百分之100　　5 绩效评估报告　　提交及时率 百分之10 考查期内绩效评估报告提交及时率在____%都　　6 工资与奖金　　计算差错次数 百分之10 考查期内因人为因素导致差错的次数为0　　7 员工保险、福利　　计算差错次数 百分之10 考查期内因人为因素导致差错的次数为0　　8 员工薪酬满意度 百分之10 考查期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上　　9 薪酬考查　　资料归档率 5% 考查期内薪酬绩效资料归档率在____%都　　10 员工管理 5% 考查期内部门员工绩效考查平均成绩在____分以上　　此次考查总成绩　　考查　　指标　　说明 1.部门工作计划完成率　　部门工作计划完成率=　　2.员工薪酬满意度　　员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值　　被考查人 考查人 复核人　　签字：日期： 签字：日期： 签字：日期：

绩效三级指标怎么填？

在内容框中填写方式请看下方具体内容：

1．产出指标：反映按照既定目标，有关预算资金预期提供的公共产品和服务情况。可进一步细分为：

（1）数量指标，反映预期提供的公共产品和服务数量，如“举行培训的班次”、“培训考生的人次”、“新增设备数量”等；

（2）质量指标，反映预期提供的公共产品和服务达到的标准、水平和效果，如“培训合格率”、“研究成果验收通过率”等；

（3）时效指标，反映预期提供公共产品和服务的及时程度和效率情况，如“培训完成时间”、“研究成果公布时间”等；

舞蹈培训机构绩效考查标准？

舞蹈培训机构绩效的考查标准

课程顾问:大多数情况下是根据有多少个新会员报名，报名的金额作为绩效的考查标准

老师和教务:大多数情况下是根据下一年的续费率来进行考查的，有一部分机构还会考查退费率

如何进行培训后行为和绩效的评估？

（1）一级评估-授课效果评估

一级评估是为了检验讲师授课的效果及考生满意度，一般在培训结束当天，由培训对象在内容框中填写《授课效果反馈表》，由培训组织方负责收集和汇总。

为了获取很好的授课效果依然不会容易，第一要选对人。一是要选对讲师，二是要选对考生。适合的讲师至少要满足三点：第一，讲师可以主动了解考生的需求和特点，并从而作为课程开发和培训设计的依据，这样才可以保证培训内容与考生需求相吻合；第二，讲师一定要在讲授课程有关领域累积一定的理论基础和实践经验，这样才可以让考生在掌握并熟悉专业知识的同时学到实质上工作技巧；第三，讲师需具备良好的语言表达能力和现场传授能力，这样才可以方便考生更好地理解和消化培训内容。

适合的考生实际上比讲师更加重要，因为学习活动的主体是考生。适合的考生至少要满足三个条件：愿力、潜力和毅力。第一要有愿力，热爱学习的考生才可以主动参加培训，怀着求知的心态积极配合讲师；其次要有潜力，在培训课程有关领域具有发展潜力，并满足其职业规划；第三要有毅力，可以坚持，培训后可以思考总结，制定行为转化的行动计划，并运用到实质上工作中。

选对了讲师和考生，培训就成功了一半，不然就可以让自己花更多的时间但得不到应该获得的效果。除开这个因素不说，还需要做好培训的准备工作，时间的合理的根据目前实际情况安排，不要与考生工作和出差冲突；布置好培训场地，空间大小适合，音响设备完好，培训考试教材及物料准备齐全等。要取得好的授课效果，重要在于训前的精心准备。

（2）二级评估-学习效果评估

二级评估是为了检验考生是不是通过培训学到对工作有很大帮助的知识和技能，一般在培训结束后一周内，由培训组织方组织考生测试，或者由考生提交《学习效果反馈表》。要获取好的学习效果，需考生对培训内容进行学习整理，争取可以在记忆性学习的基础上理解消化，转化为自己的知识技能储备。针对理论知识培训，用笔试考试或提问的方法可以检验考生的学习内容的掌握并熟悉程度。针对实操技能培训，用现场操作和情景模拟的方法可以检验考生培训后技能的掌握并熟悉程度。这一环节主要特别注意知识的记忆和技能的模仿。

（3）三级评估-行为转化评估

三级评估是为了检验考生培训后行为是不是带来一定改变，一般在培训结束后1-3个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后行为转化跟踪表》，以便了解考生训后的行为转化效果。例如说《商务礼仪》培训，通过观察，训后假设考生的确根据培训中商务礼仪的要求应用在平日的待人接物及商务活动中，言行举止较训前有明显的改善，则说明行为转化获取了很好的效果。反之，假设考生并没有学以致用，言行举止与训前一样毫无变化，则说明行为转化无效。

为了获取很好的行为转化效果，一定要配合训后的反复练习和标准对照。实操技能类培训需根据培训的操作要领多次演练，直到操作熟练；工具方式类培训需多次在实质上工作和问题处理中应用，直到运用娴熟、成效显著。比如沟通技巧培训中赞美他人的方式，一定要在与人沟通时根据以下要领运用：1、微笑并真诚地看着对方；2、找出对方身上实质上存在的优点或近做得很好的一件事情；3、用详细并不是模糊、平实并不是夸张的词来形容对方的优点或成果。举例子：“王总，您上一天打羽毛球那个迅速转身救球的动作很精彩，大多数情况下人超级难做到。”训练是很重要的，在每一次与人沟通时都要根据以上要领去进行赞美，反复多次，自然就可以熟练地掌握并熟悉赞美他人的技巧。假设训后缺乏反复练习的环节，则超级难养成行为习惯，也就很难将培训转化为行为。

（4）四级评估-绩效改进评估

四级评估是为了检验考生通过培训后其工作绩效是不是带来一定改进，一般在培训结束3-6个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后绩效改善反馈表》。培训的目标无非是改变考生的态度、提升考生的技能、增多考生的知识，假设培训的行为转化比较成功，就可以对绩效出现影响。拿销售人员培训作为例子，假设客户开发、沟通谈判有关培训后，考生有效地进行了行为转化，其客户开发的数量和销售谈判的成功率应该带来一定改善，但新产品推广和促销策划的效果未必有明显改善。因为这个原因，在评估绩效改进时，也一定要对应培训内容，一定要评估与培训对应的行为转化带来的绩效改进。

在目前这个时候，为了获取好的效果，考生的上级很重要。在培训行为转化后，考生的上级一定要按照培训的主要内容，帮考生制定相对应的明确的绩效改进目标。例如在电话号码营销技巧培训后的3-6个月，考生的上级可以将原来每天联系80个客户电话号码的目标提升到100个，并将原来每天10个客户接受电话号码拜访预约的目标提升到20个。这样可以引导考生主动将培训的学习成果转化为行动，并运用在每一次与客户的电话号码沟通中，形成主观改善意愿，即提升电话号码沟通效率和拜访预约成功率。通过训后绩效目标的提升，可以促进考生的行为转化和绩效改进。

（5）五级评估-环境改善评估

五级评估是检验考生是不是通过培训行为转化对工作中所身处的环境、人文环境有正面积极影响，一般在培训结束后（按照实质上需进行）3-6个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后环境改善反馈表》。比如班组长的5S管理培训，假设培训的授课效果和学习效果都很好，训后的行为转化也比较到位，那可以推算预测该班组长会要求员工根据5S的要求来改善现场环境，同时会对员工进行教育和详细指导，帮员工形成习惯，以此改善班组的工作中所身处的环境和人文环境。再例如客服人员的服务质量与沟通技巧培训，假设训后行为转化执行到位，售后服务的现场环境和人性化设施均得到改善，其他服务人员受培训考生影响服务态度也大大改观，则可以判断该培训后的环境改善效果明显。因为这个原因，基本上成功的培训不仅仅是可以影响考生的行为和绩效，甚至可以改善其身边的工作中所身处的环境和人文环境。

（6）六级评估-投资收益评估

六级评估是为了检验培训投资是不是带来合理的回报，一般在培训结束后（按照实质上需进行）6-12个月，由培训组织方对培训项目标投入产出及投资收益率进行评估。该评估主要特别注意培训开展后是不是真正被应用于经营生产途中并出现经济效益，收益与培训成本的比值是一个量化指标。例如五年前某建材企业开展的一个终端导购培训项目，培训总投入为300万，培训1000名专卖店终端导购，历时10个月，训后开展了行为转化和绩效改善跟踪。通过前三年回归分析和销售数据统计，培训后一年的销售业绩较前三年有明显提高。导购员人均销售额从原来的28.2万元提升到47.8万元，总销售额提升近2亿元。

按百分之40的毛利计算，提升毛利近8000万元，获取了良好的投资收益。

归根结底，培训的目标是将知识技能转化为生产力。故此培训要注重实用性和针对性，一定要重视训后的行为转化和绩效改进目标的设定。毛主席曾经说过：不以结婚为目标的恋爱都是耍流氓（《毛主席语录》第三十八章第五节第二十七句）。笔者借用毛主席的语言风格进行总结：不以实质上应用为目标的培训都是搞浪费！ # [# o% d D3 N) b来源：CSTD社区

绩效指标数量指标怎么写？

绩效指标的写法主要是写了解项目要达到和达到的目标值，要用详细的数据说明目标值。

绩效指标涵盖的主要内容非常多，要说明主要的指标，例如举行一场活动，就要说明举行活动的主题名称、活动时间多长、参与人员的数量及满意度、创造的经济价值、达到的社会效果、受欢迎群众的比率

例如培训支出的绩效目标，要进行100次培训，100就是数量指标。

项目绩效三级指标在内容框中填写范本？

1．产出指标：反映按照既定目标，有关预算资金预期提供的公共产品和服务情况。可进一步细分为：

（1）数量指标，反映预期提供的公共产品和服务数量，如“举行培训的班次”、“培训考生的人次”、“新增设备数量”等；

（2）质量指标，反映预期提供的公共产品和服务达到的标准、水平和效果，如“培训合格率”、“研究成果验收通过率”等；

（3）时效指标，反映预期提供公共产品和服务的及时程度和效率情况，如“培训完成时间”、“研究成果公布时间”等；

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