电工应聘面试一般会问到什么问题，事业单位招考面试题由哪个部门出题的-华宇考试网

电工应聘面试，大多数情况下会问到什么问题？

我来回答这个问题。我们有句话叫“知彼知己，百战不殆”，我们去做电工面试找工作的时候也是这样，第一我们自己要做好一定的准备，因为电工行业深度和广度都较大，有的岗位一定要有对应的上岗资格证书才可以上岗，例如高压操作电工还要高压操作证；维修电工需维修电工职业资格证。故此，你在应聘以前先要了解自己应聘的是什么详细岗位，这样才可以有“敲门砖”。然后要准备制作一个自己的履历表，除了自己的姓名、年龄、专业等以外，重点讲解自己的专业特长和工作经验还有之前的工作业绩等，因为不少企业单位都很看中自己员工的工作经验和专业能力。另外可在自己面试以前的几天要翻阅一下应聘岗位的考点归纳，做到遇事不慌张。我当时就是根据这三个方面准备的。

另外还需要对你要应聘的企业单位事先要了解一番，例如企业的规模，企业主要生产的产品、企业的文化等要了解。在面试时，面试官大多数情况下都是单位的人事组织部门（外企单位大多数情况下是人力资源部门），他们所提的问题大多数情况下专业性不是很强，我面试时人事部门负责人只是问了我一部分基本问题，例如你都熟悉什么设备这样一部分基本的简单问题。

另外还需要注意仪容仪表，穿着要得体（外企特别很看重形象）；谈吐要大方，不卑不亢，注意礼貌。我想假设能做到以上这些，离面试成功就不远了。期望我的建议能对你有一定的帮助！

电工基础知识，电气操作知识，电力安全规定等。

我来帮你解答这个问题，我现在就是一位电气工程师，也找过工作，也面试过普通一线电工，我来分享一下我的经验。第一当HR给你发面试邀请函时你就要早一点做做功课，这个公司做什么产品，面试电工岗位是做什么工作的，电工专业有不少岗位，例如维修电工，动力电工，后勤电工，等等。你要根据自己面试的岗位去翻翻资料书。其次看看电力安全操作知识，目前的企业大多数都要安全生产，没有安全意识的员工是不会要的，实际上为了自己的安全平日间也要注意安全规范操作。然后就是面试，大多数情况下电工面试肯定会叫专业人才士面试，例如设备经理，主管，工程师等等，你要相信他们做到目前的位置肯定是有点实力的，不需要在他们面前吹嘘你专业技术有多好，问你什么你就根据自己的经验回答完全就能够啦，不会的直接回答不会，不要瞎编，大多数情况下情况下招数和陷阱就是问你在什么地方干过，在上一家公司干了好久，公司大一点的肯定会叫你做一套题，不要慌张，题肯定不复杂，基本都是电力系统基本功，后面肯定有两个电路图，画标准点，当面试人员在问你期望薪资待遇差不多面试就成功百分之90啦。那就是我的经验，期望能帮到你

事业单位招聘考试面考试试卷由哪个部门出题？

省市级人力资源和社会保证部门出题。

事业单位招聘考试，大多数情况下由区县级人力资源和社会保证局组织，但是，考试试卷大多数情况下由上级部门出。

事业单位考试一般会分省、市、县三级统考，另外各个事业单位也会不定期的组织独自的考试；针对事业单位统考来说，大多数情况下是由各级的考试院自己出题或者是购买专业出题机构的试题，考试试卷的批阅大多数情况下是直接的电脑阅卷，不一样地区的人来完成。

省级的考试产生原题的概率较小，市级和县级很大一些出现原题。事业单位在公布招聘公告信息时都会公布考试大纲，考试的重点都是依据考纲来出的，可以早一点看下考试大纲，以方便学习。

面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力资源决定的？

薪资待遇是由人力资源定的。

面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力资源提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试的具体内容，还有面试打分和面试官对你的可观评价。人力资源通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，后再和你谈薪，和你达成完全一样后，你完全就能够报道了。

在我们找工作、参与面试时，因为和自己谈薪资的都是HR，故此可能会有这样的错觉：薪资是由人力资源部决定的。那其实是这样吗？

并非，薪资不可能是就是由人力资源部决定的。假设公司每个岗位、员工的工资都是由人资部确定，那怎么能保证公平？难道靠人力资源部负责人很强的个人业务能力、个人标准进行评估吗？明显是不可能的。

要能保证员工的工资的公平、合理的，不管是在职的员工，还是新入职的员工。都需有一套科学、合理的薪酬管理制度。这个薪酬管理制度，能保证公司员工的薪资，对内是公平的、对外是有竞争力的。

假设非要说面试时的待遇是由人力资源决定的，那只是从薪酬体系的搭建是人力资源管理体系的重要组成部分，维护公司薪酬制度的正常运行也是人力资源部的重要职责。

因为这个原因，正式来说，新入职员工的薪资既不是由人力资源部决定的，也不是用人部门决定的是按照公司的薪酬制度确定的是按照既薪资标准确定的。

但并非每个公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度明显不同，也可能会造成员工薪资的确定方法会明显不同。因为这个原因，一个应聘者通过面试以后，薪资的确定，可能每个公司的方法会明显不同。

有部分公司可能针对某个岗位的工资就是固定的，故此不会存在灵活的、可以去沟通的部分，假设候选人能接受那个薪资，那就正常办理入职。假设候选人接受不了，那公司就可以重新去面试新的合适岗位的人，不存在为某个候选人特殊定薪的情况。

但正规的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度规定中，不仅会明确在职员工的薪资增长制度，还会明确新入职员工如何定薪。

那针对有健全薪资制度的公司，新入职员工的薪资是咋确定的呢？

一、公司薪酬制度中，会明确每个岗位的薪资范围。

在公司的薪酬规定中，每个岗位会有一个明确的薪资范围，范围中，会有不一样的档次，会按照岗位人员不一样工作年限、学历、资质等确定对应可在哪个水平。

因为这个原因，一个新员工的薪资确定，在面试通过后，人力资源部会按照他的工作年限、其他的一部分资质，在薪资表中找到这个人对应可以给到的薪资。

二、在面试时，HR已经明确的清楚应聘者能接受的工资范围。

公司有按照应聘者条件，决定相对应的薪资。同样的，应聘者在求职时，也有一个自己希望的薪资水平。

故此在面试途中，都会有一个常见的面试问题，都是了解应聘者希望的工资水平。面试官会想办法了解应聘者能接受的薪资范围，评估应聘者希望的薪资是不是和公司能提供的薪资当中存在差距。

三、和应聘者薪资的谈判。

在面试中，已经对应聘者能接受的薪资有全面了解，而公司能提供的薪资，HR按照公司的薪资表是已经比较清晰的。

这时，假设公司能提供的薪资是能达到或者超越应聘者希望薪资的，那大家预期目前都达成了，是难得的合作共赢，可以直接和应聘者确认公司能提供的薪资，办理应聘者的入职。

假设公司能提供的薪资达不到应聘者的希望，那还要进行“薪资谈判”。

假设基本上服应聘者接受公司能提供的薪资，那就正常入职。假设不可以，就重新招聘，选择其他满足岗位要求的候选人。

这是常见的情况，但也会存在两种特殊的情况：

1、HR会尽量压低应聘者的薪资。

有部分公司，虽然有明确的薪资规定，但可能后确定应聘者的薪资会按照应聘者能接受的工资来确定。

作为求职者，会有这样的纠结：在面试时，不清楚应该把自己的希望工资说得高一点还是低一点？假设是说高了，害怕面试官认为自己好高骛远、不脚踏实地，直接不通过面试。但假设说低了，假设工资就只给自己那个水平的薪资，自己假设后面再去争取，显得反反复复、不够真诚，但假设不争取，又会认为有点“亏”，以前说的水平并非自己真正希望的水平。

这样的担心是有道理的，因为确实会存在这样的情况。假设你希望的薪资是低于公司薪酬制度规定能给予的薪资时，有部分公司可能为了节约公司的用工成本，会想用少的成本来招聘一个适合的员工。因为这个原因，可能在面试中尽量压低应聘者的薪资，或者是根据应聘者能接受的底线，给应聘者确定薪资。

2、会为了个人去做特殊的申请

有部分时候，公司虽然对每个岗位、不一样工作年限、不一样条件的人设置了不一样标准的薪资，但迫于一部分特殊的情况，也会有例外。如：

（1）一个岗位特别难招聘

在空缺很长时间后，终于碰见一个满足岗位要求的人，该应聘者其他方面都可以达到岗位的要求，但公司能提供的薪资可能达不到候选人的要求。这样的情况下，假设放弃这个应聘者，公司可能不清楚要过多久才可以招到另一个能满足岗位要求的候选人。

因为这个原因，为了部门工作能正常的开展，用人部门或者是人力资源部会迫于现实的困境，向公司做特殊的申请，申请根据超越公司现在正常标准的工资。

（2）岗位候选人特别优秀

公司确定的薪资标准是根据常见的情况确定的，按照的都是一部分很好进行评估的要素，如工作的年限、学历、岗位要求的资格证书等，但实质上工作的开展，凭借这些“冰山”以上的素质是不可以的，主要还是“冰山”以下的素质，如执行力、学习能力、沟通能力......

因为这个原因，假设是碰见特别优秀的应聘者，公司为了能吸引应聘者，也会有提供超越常见水平薪资的概率。

（3）公司现行的薪资标准依然不会满足市场情况

公司在确定各岗位的薪资水平日间，当然不是随意确定的是经过市场大数据细分研究、结合公司内外部的实质上情况（内部情况，如岗位的实质上价值、公司的规模、知名度、公司的支付能力等；外部的情况，如劳动力市场的供求情况、物价水平等。）

公司的薪资水平，在确定时，当然是公平、合理的。

但随着现实情况的改变，原本合理的薪资水平未必就一直能合理。

公司可能在招聘途中，发现工资的薪资水平低于市场水平，致使没办法招聘到满足岗位要求的人才。

这时候，假设要改变公司整体的薪资水平，没有必要、且耗时可能比较长。因为这个原因，可能会考虑先暂时调整在招聘的这个岗位薪资水平。

综合上面所说得出所述，一个应聘者通过面试后，薪资的确定并非由人力资源部或者是用人部门确定的，在这个途中。用人部门和人力资源部有各自的职责。

用人部门起到的作用可能会有：

建议。用人部门领导可以按照应聘者的实质上情况，建议根据超越或者低于既定标准薪资的水平给应聘者定薪。

争取。假设公司的薪资水平不合理，可以为了应聘者向公司争取合理的薪资。

而人力资源部是公司薪酬制度的维护者和执行者。

根据既定的标准给应聘者定薪。正常情况下，就是根据公司的薪酬制度规定，给通过面试的应聘者确定薪资。

为公司节约用工成本。人力资源部有义务用较少的成本为公司招聘到合适的人才。因为这个原因，在招聘途中，假设应聘者要求的薪资是不合理的，人力资源部有义务就薪资问题和应聘者进行谈判，争取用少的支出招聘到好的人才。

假设是有情况特殊的，如：候选人比较优秀、公司的薪资制度在执行中发现不合理等，可以打破既定的标准，向公司给应聘者申请异于现行薪资标准的薪资，后续再对公司的薪酬制度进行更改。

因为这个原因，不可以说应聘者的薪资是由人力资源部或者是用人部门决定的。

还是我之前老板厉害。他和你谈。工资面议。在他眼里。中国百分之九十五以上程序员都是低级程序员。不会写操作系统，不会写游戏引擎，不会写刺客信条，吃鸡等等。仅仅会写卡牌二千块。传奇三千块。说这些半年经验的人都会做。qps八万的人有五千。二万qps三千五。八千QPS二千块。前端，万人同屏战斗不卡的五千，五万人不卡八千。十万人不卡一万二。等等。面试框架底层，系统内核，虚拟机，算法，优化。回答不上就是二千。回答上百分之九十就是五千。百分之百就是八千。不过不出意外的情况大概回家等公告。对。是按市场需求给工资。但是他给低级程序员很低工资。还免费加班到晚上一两点。单休。

面试时的待遇由面试官（部门领导 or 岗位直属上司）和人力资源共同决定。

一个岗位的薪资幅度在公司是有一个范围规定，其实就是常说的有上限和下限。

在面试结束后，面试官和人力资源在评价求职者面试时，会按照求职者和岗位的匹配度、面试结果决定薪资。

在求职者能满足岗位所求的情况下，大多数情况下来说是这样组成：

空缺岗位的直属上司会给建议薪资

直属上司关心这个人来了后面，有没有可能干活，多久能上手。

大多数情况下会按照岗位要求和求职者的能力匹配度关系，结合求职者以前的经验、空缺岗位以前就职人员的薪资、岗位薪资幅度、求职者希望薪资这4方面，给出薪资建议。

1、例如跳槽大多数情况下不会超越都是百分之30到百分之40的加薪幅度，除非有特别牛的能力和不可替代的优势。

2、例如前任的薪资是4000元，假设是正常离职，可能也会维持这个薪水。除非是连续有两三个人都是因为薪水原因离职，那就可以一定程度上把薪水调高。

3、例如岗位薪资是3000-5000元，大多数情况下都会在4000元-4500元，假设直属上司很欣赏，那可以到5000元。

4、综合来看这三个条件，求职者薪资要求不能超出岗位上限，直属上司大多数情况下都会满足。例如岗位薪资是3000-5000元，你要求5000元，直属上司会同意。

假设岗位薪资是3000-5000元，你希望的是6000元，直属上司会给出自己的建议，让部门领导做决定。

部门领导会给出调整建议

部门领导，大多数情况下会尊重小领导的建议。但是，也会结合部门员工发展和平衡，给出一部分调整意见。

例如岗位薪资是3000-5000元，但部门内同级别的员工都是4500元，领导可能会同样给出4500元。

例如领导认为你特别合适这个岗位，也有潜力，在同样的岗位薪资是3000-5000元时，你要求6000元，领导会考虑满足你的薪资要求。

人力资源主要是从其他方面考虑

人力资源主要是非能力部分考虑。

例如岗位市场价格就是5000元，人力资源出于公司成本的考虑，会给4500元到5000元。

例如一家规章制度很严格的公司，才华横溢但不喜欢遵循规则的人，会得到面试官的喜欢，但人事会考虑这个人的在岗稳定性，与公司文化是不是匹配。

例如岗位薪资，大多数情况下人事会遵循岗位薪资的上限。因为每个岗位的薪水范围都是人事规定的呀，自己肯定会守规则。

例如公司的沟通是公事公办，实话实说，那在说话喜欢绕弯子的求职者，人事也会考虑是不是不适合。

那假设求职者的要求薪资超过岗位薪资咋办，应该如何处理？

1、好是能面试能得到面试官，其实就是常说的部门领导和直属上司的欣赏。

岗位薪资是3000-5000元，你要6000元，只要你的表现能说服他们给你6000元，用人部门会向人事施压，处理超过的1000元。

可能会给给工资5000元，特殊津贴1000元（或者其他名目标补贴），保证你每个月的收入是6000元。

但是，这里，要提醒求职者，这样的补贴，好能在合同里签署，写明是每个月收入6000元，分为工资5000元和津贴1000元。

因为津贴或者补贴假设没有写在合同里是可以按照企业的效益取消的。写在合同里的，才是有保证的。

2、面试官认为你挺好，但也没很好

这样的情况是面试官有点犹豫，人事的意见就非常的重要了。例如人事认为你的知识点内容与框架体系和逻辑思维有点不满足公司文化，那可能面试官就不会坚持自己的意见。

综合上面所说得出所述，面试官和人力资源对求职者的薪资定制，都参加在里面了。

这当中，面试管是侧重于个人能力和岗位匹配，人事则是考虑能力以外的因素。

整体来说，求职者要求的理想薪资，可以从这两方面开始：经验和能力说服面试官，非能力部分说服人事。

由需求决定的，实际上实质上由人才的属性决定的。面试官和人力资源基本都决定不了候选人的薪酬。

第一，假设是大多数情况下性的人才。

都会根据公司的薪酬制度来决定其整体的工资水平，涵盖底薪，奖金还有其他福利。

第二，假设是高端人才。

既然如此那，就看双方的契合度了。比如招聘一个总经理，公司面试后整体都不错，愿意出年薪50万，但是，候选人决得太少了，因为他本来想要年薪80万。

假设双方继续谈，后有可能60-70万当中谈成，也有一定概率后谈判失败。

第三，行业水平。

继续上面的案例，就算候选人开价80万年薪，但是，行业水平其实就是常说的40万，企业出年薪50万已经算是很不错的了，除非是特别优秀的候选人，不然企业绝对不会出80万的。

因为这个原因，面试实际上是一个双方的还有行业都会参加影响的过程。

这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，后老板签字就行。假设你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，差不多是由老板决定的。尤其是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事差不多就是玩偶，聋子的耳朵。

在企业中相当大一部分由人力资源决定，也不排除很多企业直接是用人部门面试官决定的，说究竟谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。

人力资源决定有他的优势

人力资源部门在定薪时对比用人部门大好处在于人力资源部门通晓公司各个主管部门薪酬，可以在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定，则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。

在企业内部薪酬有相对价值，例如设计研发的价值就高于人力资源、例如人力资源的价值就高于行政后勤，根据这样的价值既然如此那，在公司内部薪酬的上就可以区分找出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就可以根据序列参照定薪，纯粹的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是按照个人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不仅进行内部平衡，人力资源作为专业部门，还要有对外部薪酬进行大数据细分研究、内部薪酬结构进行优化，后看到薪酬上就可以有不少明显不同，例如薪酬具体是什么时候该涨、什么岗位的薪酬需要调整、绩效工资需要设置多少、什么薪酬结构方案是满足劳动法而又有很好的管束激励作用的。

那就是HR定薪的优势。

HR定薪是市场上大部分企业通识，特别是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不一样程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。

用人部门面试决定也有他的道理

很多小企业，HR不既然如此那，专业，或者甚至直接没有HR部门，这时候定薪则由用人部门去定，用人部门定薪大的优势在于用人部门在专业领域对面试候选人技能水平有真实的判断，这一点是HR没办法替代也没办法处理的，还这一点也是定薪中重要，要优先集中精力的评价因素。

用人部门定薪则可以达到对候选人技术水平真实的定价。

实际上现实中没有很绝对的一定是HR还是用人部门定薪，也不会这么设置，因为各有优劣势、各带来一定长，需通力配合才可以完成招聘的协作。在企业中工作的配合也是这样的，需跨部门通力协作才可以完成。

待遇是由公司定的，假设面试官是公司内部的高管，可能就是他来决定的，但大多数情况下不是人力资源部门能决定的，他们可以有一个上下限浮动的范围，不过这个他们也要现申请的，他们也是给老板办事的，涉及到钱这样的敏感的东西，他们更要办的清了解楚。

事业单位招聘审查核验要运用什么部门？

每个单位的相关规定明显不同。之前我们单位招聘要组织招聘小组面试，大多数情况下会有人力资源，纪检，工会，用人部门四个部门的人参加，在加上分管领到组成一个招聘小组共同面试。

目前流程简化了，大多数情况下是人力资源先面试，然后用人部门面试，重要的岗位用人部门分管领导面试，在然后单位领到审查核验。

面试薪酬主管会问些什么问题？

面试的形式有各种，有一个面试官对一个应聘者，也有多对一，一对多，多对多；也有小组讨论，情景模拟游戏等其他更丰富的形式。不管面试的形式有多少，都是紧跟考查应聘者的素质是不是满足所招聘岗位的要求而展开的。这里讨论一下应届生常见的面试的具体内容。

面试过程面试官对毕业生大多数情况下要了解的主要内容有：

1、毕业生的基本情况：姓名，专业，学历等。

提问的方法有：请你用1分钟时间简单讲解你自己；或者请你用2-3分钟时间讲解你的大学生活等。大多数情况下招聘应届生时，具体安排的面试比较集中，不少时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者讲解时迅速浏览简历，以便按照应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以早一点备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。

2、按照简历和讲解的基本情况进行深入提问。

主要内容涉及考试成绩，社会活动，打工实习等内容。还可能会要求举出实质上的一个事例来说明应聘者谈到的活动或能力。面试官主要期望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队Team合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后完全一样，逻辑严密，表达清晰。

3、求职目标及对所应聘公司和职位了解情况。

面试官问这方面的问题主要是期望了解应聘者期望工作的岗位、地址位置，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者早一点做好充分地准备是需的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样假设录用工作的适应越强。

4、对个人未来职业发展的规划。

大多数情况下公司到大学招聘应届生是期望培养一部分后备骨干，期望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年后面做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。

5、对薪酬的希望。

在面试的后半部分或第二、三次面试时，不出意外的情况大概会问到这个问题。面试官通过这个问题想要获悉应聘的薪酬希望是不是与公司可提供的标准吻合，另外一个方面也想要获悉应聘者对自己的定位和对所应聘岗位了解程度。应聘者没啥不好意思，也没有必要过于谦虚，好按照当地市场行情来回答，假设自己足够优秀，可以比市场行情略高一部分。

以上大多数情况下是HR在面试时要了解的主要内容。

在面试官的构成中，大多数情况下有HR、所招聘岗位的直线主管，有的后需公司的总经理面试。除了上面谈到的主要内容外，在面试中还会涉及到一部分与应聘岗位相关的专业知识的面试，还大多数情况下有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一部分和刚才应聘岗位相关的专业知识。

举一个例子：一个管理学院的本科应届生去应聘某公司的市场部的。面试官是由人力资源部经理和组成的。这个毕业生可能碰见的面试提问有：

1、请用1分钟时间做个简单的自我讲解。

2、1）你大学里成绩在班上处于什么位置？

2）你喜欢什么课程，为什么？

3）你参与过什么社会活动，你觉得后意义的是什么？

4）举一个你参加策划组织一次活动的例子，你在这个活动中是什么角色，当时要进行什么任务，你采用了什么行动，后的结果如何？

3、1）你觉得的主要工作内容是什么？

2）你对我们公司了解多少？

3）你对某行业一个市场竞争状况如何看？

4、你期望自己3-5年后面做什么？

5、你希望的收入是多少？

6、请问你是否有什么问题要问？

此外专业上问题：

1)、你觉得什么是市场营销？什么是管理？

2)、列出一个案例请你分析，或请你做一个策划方案。

新年、新春、新气象，春节过后，职场人踏上了猪年的新征程。都期望在金猪之年，有一个新的好兆头、好彩头。

在新的职场环境下，我们面对市场的新主要地位、岗位需求结构的新变化、产业结构的新布局、职业产生的新调整，就业岗位的新需求、地域分布的新特点、技术换代的新升级、国际化的新影响，面对新的形势发展、新的失业情况、新的就业模式、新的竞争压力等等，促使工作岗位对职场人提出了新的要求，新的规则。 BR

一、新知识

像IT人那样持续性的学习，获取新知识，在知识大爆炸的今天是一个以知识经济为主的崭新时代。要求职场人士要运用充电使自己成为高素质的人才，除了夯实原有的专业知识，还需要持续性拓展自己的新知识，知识经济时代的全部经济活动都将伴随着一个学习的过程，企业本身就是一个学习机构，整个社会生活的知识化、智能化要求职业人一定要坚持学习、学习、再学习。通过持续性充电以适应工作的需。并学会管理知识，持续性的把自己的知识分门别类存储起来，让自己的软件和硬件都持续性升级。

目前的企业用人更趋于理性化，标准化、知识化、专业化，尤其是具有各种的复合型高素质人才、懂外语、又懂计算机的人才比较吃香，假设做项目经理既要有丰富的专业技术知识和技能，又要有一定的管理经验。“技术”和“管理”缺一不可。

二、新技能

像人那样引进CAD、数控知识，更新自己的技能。企业对员工在专业方面的要求更精湛，能力素质 ( Competencies ) 作为企业判断个人潜力的标准，企业为了达到其战略目标、取得成功，而对企业内员工所需具备的、能力和知识的综合要求。如：智能水平、、人际关系等。旧的专业技能（ Professional Skill ）持续性被淘汰，取而代之的就是新的专业技能，除了具有渊博的专业知识、娴熟的岗位技能、丰富的工作经验外，具备高、新专业水准将是竞争一定要的必备。专业资格认证、阅历、知识水平、观念等因素都在影响一个人的职位和薪水，谁掌握并熟悉了新的专业技能，谁就掌握并熟悉了竞争的金钥匙，用来开启高薪、高职的大门。

三、新观念

像销售人那样持续性的改变思维，使自己的观念持续性更新，与世界接轨。在新的知识、新的观念，新的信息、新的动作的时候代，职业人的思维、脚步一定要与时代同步，从发展趋势来说，将会按照环境的变化、竞争的改变和和消费行为的改变与时俱进，以竞争为导向，在新的层次上概括新框架。

信息时代，新知识、新技术一日千里，飞速发展。要求每个职业人一定要具备现代观念、创新思想，有现代化思维（Deliberate thinking）和战略眼光（Strategy vision）。现代观念涵盖：战略观念、科学决策观念、紧迫感、危机感和必胜信念相统一的观念、时效观念。

四、新创意

像广告人那样持续性拿出新的创意，一定要是创意组合的革新者。创意，在英语中以“Creative、Creativity、Ideas”表示是创作、创制的意思，有的时候，也可用“Production”表示。

有丰富的想象力，富于创造性，敢于标新立异，有原创力还有持续性向新领域挑战的柔韧的思考问题的能力。不管哪个行业，竞争后是人才竞争，那么你现有素质能不能应对行业和职位的竞争与挑战？全球化时代应该具备什么素质，才可以应对挑战，求得生存。创意要新奇，比较受欢迎独特，不要仿其它创意，人云亦云，步人后尘，给人雷同与平庸之感。

五、新政策

“高素质人才”的标准之一是了解基本制度和政策的更新。公司需要在不一样文化、法律环境和经济、政治系统里有效运作，就要求处于企业管理核心地位的人员，不仅要熟悉本国的法律、法规、历史，还应了解其它有关国家的法律、法规、政府政策、风土人情、新闻等知识，学会现代管理方式。提升观察、分析、判断和归纳能力。

六、新信息

历史已经进入信息时代，特别现代社会生活节奏提高，我们一定要按照社会的蓬勃发展和进步趋势转变观念，确立新的时候效观。这里说的信息，就大多数情况下定义来说是指社会共享的人类的一切知识，还有从客观情况中提炼出来的各自不同的消息和情报。信息贯穿在政治、经济、军事、科学、教育、文化、艺术和社会生活一切领域。

信息技术的发达，推动着世界经济一体化，行业、企业的不少业务如生产、财务、采购、库存、销售、人力资源等都与自己的工作岗位信息紧密相连，有业务的出现就有信息的出现。需掌握并熟悉工作需的技能，还需要掌握并熟悉互联网知识，信息是信息时代经济系统的基础，掌握并熟悉信息管理能力在大部分行业来说都是一定要的。掌握并熟悉适合的、新的、根据时间更新的信息。通过进行网上在线查询数据，持续性地整理、分析，以此提升会计信息的质量。基本上，在知识经济时代，重要的不是获取信息的能力，而是对信息的整理分析能力及迅速做出反应的能力。

日新月异的职场变化，在飞速的蓬勃发展和进步、更新。怎样才可以使自己跟上变化的新节奏？如何使自己适应“工作”本身的新问题、新内涵、新要求、新规则。那就是需每个职业人，在新的一年有更新的进展。持续性的更新自己，具有持续性打开新局面的本领。而这一切需靠自己沿着职业生涯的主干道去充电，靠新知识、新技能的累积，成为业内的精英，以此使自己的薪水和职位得到也来个新的提升和升华。