如何考察会计人员基本能力，面试中对综合素质的考察是考察什么内容

如何考察会计人员基本能力？

提问有关会计原理和会计准则的问题：可以询问应聘者有关会计原则和准则的问题，比如什么是会计主体，会计要素和会计等式等，来测试其会计知识。

情境题和案例分析：通过给一部分情境题和案例分析，比如如何处理一部分特定的财务交易，如何调整账务以准确反映公司的财务状况等等，来考察其应变能力和财务分析能力。

财务报表解读：可以询问有关财务报表的问题，比如如何读懂一份资产负债表或利润表等，以测试其对财务报表的理解和分析能力。

管理技能：作为一个会计人员，管理技能也是很重要的，可以询问有关他们如何管理财务事务和如何与其他团队Team成员协作的问题，以了解他们的管理和团队Team合作能力。

下面这些内容就是考察会计人员基本能力的方式和途径：

1. 考试：可以通过组织会计从业考试、注册会计师考试等方法来考察会计人员的基本能力。这些考试一般涵盖会计学、财务管理、税法等多个方面的知识，可以客观地评估会计人员的综合能力。

2. 实操考查：可以通过具体安排实操考查来考察会计人员的实质上应用能力。这样的考查方法一般要求会计人员在官方要求的时间内完成一定的会计处理任务，如编制财务报表、制定预算、进行税务申报等，以评估实际上际应用能力。

3. 业绩评估：可以通过评估会计人员的业绩来考察其基本能力。业绩评估一般涵盖财务报表准确性、财务分析能力、税务筹划能力、成本控制能力等方面，可以反映会计人员在实质上工作中的表现和能力。

4. 面试：可以通过面试来考察会计人员的综合素质和能力。面试一般涵盖专业知识、应用能力、沟通能力、团队Team合作能力等方面，可以评估会计人员的综合素质和适应能力。

以上是考察会计人员基本能力的一部分方式和途径，可以按照目前的实际情况选择适合的方法进行考察和评估。

面试中对综合素质的考察是考察什么？

大多数情况下会看下面这些东西，假设你是HR招聘方面发展，这些东西是一定要的，还有提问的问题1． 语言表达、仪表2． 工作经验3．应聘动机与希望4． 事业心、进取心、自信心5． 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性6． 分析判断能力7． 应变能力8． 自知力、自控力9． 组织协调能力、人力关系与适应能力10． 精力、活力与兴趣、爱好11． 专业知识水平及特长

考察应聘者的维度排行榜？

业内的朋友谈到这里跟我说“我后悔的就是没细聊、认为差很少，这个岗位也太着急，需人了就没做背调就让他入职了。”

基本上这个是不少企业在急招聘时容易犯的错误，但亲爱的应聘的朋友吗？

记住“没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。没人可以在不具备能力时把一个谎撒一生？一周不露馅就已经很好”。

可能企业会因为各自不同的各样的原因，在面试时让你通过，但工作后是骗不了人的。

例如面试官在面试时让候选人简单讲解下过往经历-除了粗浅的考察沟通力和逻辑力，还有从你的三言两语里深挖：是否有你避而不谈的重点、是否有你实际上并没有接触的业务。

破迷障，见真相。面试有趣却又容易踩坑。

2. 查能力

在真实性挖掘的阶段，挖掘你以往具体经历；到查能力的阶段，考量你是不是具备岗位基本功。两者有重合，偏重点明显不同。

我会告诉你，我们详细在做什么，看看你的sense，还有过往与之匹配具体经历。

越是优秀的面试官，她的深挖能力越强，问的东西越详细，越细化，她通过这些详细的事情，一部分细节去甄别“你是真做过还是假做过”“你是做管理还是做执行”

记得以前面试过一个做销售、跑业务的人，说客户都是自己独立对接，结果恰好和我司对接客户有重合，问了客户大数据细分研究和详细框架协议的细节，一个都对不上-后来自己承认，的确有对接，但只是销售助理方面，跟着经理出去谈过业务。

各位考生记住，不少人在润色简历时，为了抬高自己，把听到的或者看别人做的事情编导致自己做的，以为能过编的很好，但实战之故此，是实战是因为你能接触到不一样的细节，这些东西细节是你根本听不到、看不到的，也才是真的核心。

子木老师提醒各位考生“人不可以越过人性来说谎，也不可以越过经验来编造”。

3. 与“人”与公司的匹配度

目前不少公司，启动采取测评的形式来进行人员的筛选，会给候选人做九型人格、MBTI……各自不同的试题。

基本上理论试题有千百种模样，但企业之全部给你做这些测试目标是想探究你的“本我”，通俗点说是否合眼缘。

有人思维跳脱有想法，可应聘初级财务助理，财务经理不敢要-太有主意了，留不住；

有人毫无经验却踏实肯学，技术经理拍板：留下吧，学习能力不错态度也好，我们带带。

还有人，看测试结果很满足，可怎么聊怎么困，怎么聊怎么把天聊死，还是算了吧。

有的时候，候，千不好万不好，抵不过恰好对了公司胃口，对人的眼缘，那就是这里说的缘分。

4. 意愿的强烈

我在面试课程里有讲到，面试的基这道题目可以分为两大类，这当中一大类为Why us 的问题。

以企业的的视角来讲，HR通过茫茫人海，把你从简历库的鱼池里面，费劲心力跟时间把你捞出来，他想的是什么？

当然是你会不会在跑回鱼池里面，是否有必要继续花费时间跟精力跟你这个“鱼”较劲。

你是真的想来，还是先答应着，再看看别家机会？我有必要全情投入沟通你的入职、还是把你先还未确定？

说实话，动机超级难精准判断。人才人人都抢，现如今答应得好好的，转瞬可能因为另一家公司更好的offer而放弃。

这时，能做的是“再见依然是朋友”，维护人脉，后面再合作。

能判断的是明显的犹疑：有意或恶意拖长的答复时间、谈薪资时的摇摆不定、聊到公司业务时的拖泥带水……更多面向初级和中级岗位。

有句话说得好：喜欢是咋都藏不住的。大约，不喜欢也是。

5. 薪资

聊到希望薪资时，各位考生内心已然有一个预计。之故此，还问，因为想清楚期待和预计间是不是有差额。

低于预计，没什么问题；高于预计，会和部门负责人重新评估。

在你能力和背景都还不错的情形下，部门负责人和HR会向老板申请，在一定范围内和你再次谈薪-我看过负责人立下军令状，保一位要转行的“白纸”进来；

也看过另一位负责人铁了心压薪水，因为候选人能做的事和我们需她做的事当中有gap。

全部面试考查，说白了一句话：你是不是货真价实，你是不是真的值很多钱。

因而，假设你能力大多数情况下，肯定就不会帮你争取你所期待的待遇了……压价走起。

面试当中如何判断一个人的内驱力？

在面试中判断一个人的内驱力是很重要的，下面这些内容就是一部分可以考虑的方式：

1. 询问候选人的过去，尤其是职业生涯和兴趣爱好，以获取其是不是具有自我驱动力的迹象。

2. 询问候选人的自我学习能力和自我管理能力，看看他们能不能独立地在没有详细指导者的情况下设定目标和积极工作。

3. 询问候选人是不是看到自己在达到公司的使命和目标方面的重要性，并研究他们对该使命的热情程度。

4. 观察候选人在面试途中展示的自我激励程度。比如，他们是不是以积极的态度回答问题是否主动提供相关他们工作的细节。

5. 询问候选人如何应对挑战和压力，以了解他们的弹性和处理问题的能力。

重要，要优先集中精力的是，与候选人进行深入的交流和互动，观察他们的行为和态度，从中获取候选人内驱力的迹象。

内驱力是可以通过面试来判断的； 因为面试时除了考察个人的专业能力，也会通过面试官的问题及被面试者的回答来了解其内在的动力和推动力，假设被面试者的回答可以反映其主动性、自律性、热情度、创新意识等等，既然如此那，可以判断其具有非常高的内驱力；

除开这点在面试中可以透过对被面试者在学校念书经历、专业研究、工作经验、兴趣爱好等等方面的提问，还有对其作出的自我评价和面试官的对话交流来获取更多信息，进一步了解其内驱力的多样性和深层次的驱动因素

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