结构化面试的优缺点，结构化面试的缺点有哪些越多越好的方法

结构化面试的优缺点？

1.结构化面试优点

结构化面试自诞生启动，就具有明显优势。第一是简单易操作，针对考官与学员都没有复杂的规则要求;其次是效率非常高，大多数情况下结构化面试形式时间短、试题数量少、节奏快，短时间内就可以组织多人面试;后是公平规范，全部学员在题目作答时间、试题数量等方面都是一样要求。

2.结构化面试缺点

结构化面试缺点也比较明显。因为结构化面试时间短、考核形式单一且学员是逐步一个个进入考场题目作答，针对考察人才的全面性有很大影响，大多数学员具有伪饰性特点，没办法迅速、有效、真实的考核学员优缺点。

结构化面试的缺点有什么?越多越好？

　　结构化面试缺点：　　(l)不可以充分发挥面试考官的智慧、知识和能力。　　(2)不可以给应聘者更人的展示才华的空间。　　(3)缺乏面试考官与应聘者当中充分的双向沟通。　　(4)缺乏面试考官与应聘者当中知识、智慧、心理素质等多方面能力的交锋，很难对不一样的应聘者做出较准确的评价。　　(5)不可以按照应聘者的特点提出不一样的问题。　　公务员面试叫结构化面试是一种能力测试，而不是大多数情况下的面谈。结构化面试由多名考官根据预先设计的一套涵盖各自不同的测评要素在内的考试试卷向学员提问，按照学员的回答，给出学员在各个测评要素上的成绩，各个测评要素成绩的总和就是学员结构化面试的后成绩。面试中，一个试题可能涵盖一个或者哪些测评要素，考官不是根据试题打分，而是根据学员在回答问题中反映出的各自不同的能力其实就是常说的测评要素打分，后将全部测评要素的成绩相加得出学员的面试成绩。比如，面试中考官向学员提出哪些问题。第1题可能只考核学员的综合分析能力，第2题可能考核学员的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官根据学员在回答问题中的表现给每个测评要素打出成绩，后把全部测评要素的成绩相加得出满分。学员一定要了解结构化面试的规律和特点，并经训练才可以在面试中从容应答，获取好的成绩。

　　结构化面试缺点：　　(l)不可以充分发挥面试考官的智慧、知识和能力。　　(2)不可以给应聘者更人的展示才华的空间。　　(3)缺乏面试考官与应聘者当中充分的双向沟通。　　(4)缺乏面试考官与应聘者当中知识、智慧、心理素质等多方面能力的交锋，很难对不一样的应聘者做出较准确的评价。　　(5)不可以按照应聘者的特点提出不一样的问题。　　公务员面试叫结构化面试是一种能力测试，而不是大多数情况下的面谈。结构化面试由多名考官根据预先设计的一套涵盖各自不同的测评要素在内的考试试卷向学员提问，按照学员的回答，给出学员在各个测评要素上的成绩，各个测评要素成绩的总和就是学员结构化面试的后成绩。面试中，一个试题可能涵盖一个或者哪些测评要素，考官不是根据试题打分，而是根据学员在回答问题中反映出的各自不同的能力其实就是常说的测评要素打分，后将全部测评要素的成绩相加得出学员的面试成绩。比如，面试中考官向学员提出哪些问题。第1题可能只考核学员的综合分析能力，第2题可能考核学员的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官根据学员在回答问题中的表现给每个测评要素打出成绩，后把全部测评要素的成绩相加得出满分。学员一定要了解结构化面试的规律和特点，并经训练才可以在面试中从容应答，获取好的成绩。

结构化面试优缺点范文？

1.结构化面试优点

结构化面试自诞生启动，就具有明显优势。第一是简单易操作，针对考官与学员都没有复杂的规则要求;其次是效率非常高，大多数情况下结构化面试形式时间短、试题数量少、节奏快，短时间内就可以组织多人面试;后是公平规范，全部学员在题目作答时间、试题数量等方面都是一样要求。

2.结构化面试缺点

结构化面试缺点也比较明显。因为结构化面试时间短、考核形式单一且学员是逐步一个个进入考场题目作答，针对考察人才的全面性有很大影响，大多数学员具有伪饰性特点，没办法迅速、有效、真实的考核学员优缺点

教资结构化面试优缺点？

教资结构化面试是一种常见的教师招聘面试形式，这当中面试官根据预定的标准化流程，向参加本次考试者提出一系列问题，以评估其在不一样方面的能力和素养。这样的面试方法有请看下方具体内容优缺点：

优点：

1. 公平性高：面试官使用一样的标准和流程，以客观、公正的方法评估全部参加本次考试者的表现，不要了可能产生的主观评价和有失偏颇的招聘决策。

2. 结构化和标准化：结构化面试将全部应答者都纳入到一个预定的流程中，使用一样的问题和评分标准，保证了面试的标准化，可以更好地评估参加本次考试者的综合表现和素质。

3. 有效性和可靠性高：因为评估方法的标准化，教育结构化面试对评估结果的有效性和可靠性要比其他面试方法更高，因为这个原因是一种广为认可的有效面试方法。

缺点：

1. 缺少灵活性：因为结构化面试是根据既定流程进行的，因为这个原因有的时候，可能需牺牲一部分灵活性，而这项灵活性针对评估某些应答方面的能力可能是必要的。

2. 面试官能力不一样：尽管使用结构化标准，但某些面试官可能缺少正确评估人的能力，可能会影响对应答者的客观评价，致使评分依然不会准确。

3. 有的时候，缺少深度评估：尽管结构化面试可以评估一部分能力和素养，但因为其相对浅显的评估方法，可能会缺少对某些技能和知识的深度评估和测量。

总结历次经验来说，尽管教育结构化面试具有一部分缺点，但它也还是是一种在教育领域中广泛使用、公正有效的面试方法。

教资结构化面试是指针对教师资格证考试的面试环节，采取结构化方法进行。这样的方法有以下优缺点：

优点：

1. 标准化：结构化面试问题具有一定的标准化程度，促进保证广大考官对不一样学员的评价公平、客观。

2. 面向实质上：面考试试卷目一般涉及真实教育场景，侧重新再来考察学员对课堂教学的理解和应用能力。

3. 全面评估：通过设置不一样类型的试题，能全面评估学员的专业知识、教育技能、组织协调能力等多方面素质。

4. 可预测性：因为试题类型固定，学员可在备考途中早一点了解并练习，提升备考效率。

缺点：

1. 创新能力受限：结构化面试固定的题型可能致使学员非常关心短时间内应对技巧，忽视长远发展和创新能力的培养。

2. 考查内容局限：结构化面试很难覆盖教育引导工作中不少实质上情况和挑战，因为这个原因可能没办法完全准确评估一个人的综合能力。

3. 参加本次考试压力大：面对严格时间限制和高度竞争，学员可能承受很大的心理压力，致使在面试中产生失误。

4. 侧重口头表达：结构化面试主要特别注意学员的口头表达能力，而小看其他教育引导工作所需的沟通方法，比如书面沟通、团队Team协作等。

优点：观察学员的应变能力与人际沟通能力，了解学员的表达能力。

缺点：题型比较固定，故此，一般学员都会背模板，这个问题就会失去结构化的意义。

护士结构化面试优缺点？

优缺点:

(1)作为一名护士，每天接触的人不少，各自不同的阶层，各色人群，突发事件也不少，这个问题就很锻炼一个人的处理突发事件的能力，需我们在处理这样的问题时保持冷静，处理事情有条理，稳重、踏实，耐心详细。

　　(2)我的团队Team合作能力特别强，可以团结同事，虚心向同事请教，护士工作繁忙，故此，需具有很强的团队Team精神，唯有团结协作，互帮互助，才可以共同完成护士工作任务，为病病人创造很快捷的服务享受。

　　(3)谈到缺点时当然要诚恳，踏实，你可以这样回答，人无完人，金无足赤，阅历浅，工作经验的缺少都是需我在未来工作和磨练中去补上来的，唯有通过持续性学习，才可以够持续性完善自己，让自己离合格的护士更近一步。

结构化面试和半结构化面试区别？

1、特点

结构化面试具有考试试卷固定、程序严谨、评分统一等特点。

非结构化面试面试方式简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活。

2、缺点：

非结构化面试是结构性较差，缺乏完全一样的判断标准，容易走样，且很难数量化，有的时候，会转移目标。

结构化面试缺点是谈话方法过于程式化，很难随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

3、面试类型：

结构化面试是指面试的主要内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

非结构化面试亦称“随机面试”。所问一下题不需遵守事先具体安排好的规则和框架，主试者可以任意地与应征者讨论各自不同的话题，或按照+同被试者提出不一样问题的面试。

面试经常会用到方式？

1、结构化面试

　　结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

　　这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

　　过程对全部候选人一样，采取统一、规范化(基本上都为事先确定)的一样问题、测评要点和评分标准。

　　面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

　　除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

　　结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

　　不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

　　问题举例子：

　　请自我讲解一下。

　　你的离职原因是什么?

　　你能具体说一下你的经验吗?

　　2、行为面试方式

　　行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

　　行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

　　场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

　　行为面试法可以当成是传统面试法的升级，大限度地消除了面试官提问的随意性。

　　且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

　　问题举例子：

　　你简历中有60天的空档期，请问是有哪些原因吗?

　　你刚刚有讲解到你是某学校毕业的，能给我们讲解一下学校吗?

　　你说过销售是一个神奇的岗位，为什么?

　　3、模拟面试方式

　　情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等是面试的一种类型也是现在流行的面试方式之一。

　　在情景性面试中，面考试试卷目主要是一部分情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

　　在经验性面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经验相关的问题。

　　方式举例子：

　　公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发表讲话、系统仿真和辩论等

　　4、STAR行为面试法

　　STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

　　一般，求职者应聘材料上写的都是一部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

　　这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，循序渐进将求职者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

　　这不仅是对企业负责(招聘到适合的人才)，也是对应聘者负责(帮他尽量地展现自我，推销自我)，取得一个双赢的局面。

　　问题举例子：

　　举例说明，你如何制定了一个很高的目标，还后达到了它。

　　请举例说明你在一项团队Team活动中如何采用主动性，还起到领导者的作用，后取得你所期望的结果。

　　举例证明，你的一个创意曾经对一个项目标成功起到至关重要的作用。

　　举例说明你怎样取得一种技能，并故将他转化为实践。

　　5、无领导小组讨论

　　无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

　　面试官给一组应聘者(大多数情况下不能超出10人比较好)一个问题，让学员们进行一定时间长度(大多数情况下是1 小时左右)的讨论。

　　从而来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者当中的优劣。

　　观察举例子：

　　是不是在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静?

　　在面试中是主动讨论还是坐等答案?

　　是不是具有组织能力?

　　6、压力面试法

　　压力性面试是将应考者置于一种人为的慌张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

　　压力面试时常先提一个不甚友好的问题，一开头就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

　　通过此种“压力发问”方法，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

　　以此探究应聘者真实的能力与个性。

招聘中创新的面试方式？

1、结构化面试

　　结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

　　这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

　　过程对全部候选人一样，采取统一、规范化(基本上都为事先确定)的一样问题、测评要点和评分标准。

　　面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

　　除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

　　结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

　　不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

　　问题举例子：

　　请自我讲解一下。

　　你的离职原因是什么?

　　你能具体说一下你的经验吗?

　　2、行为面试方式

　　行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

　　行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

　　场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

　　行为面试法可以当成是传统面试法的升级，大限度地消除了面试官提问的随意性。

　　且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

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