人事招聘专员新手怎么入门，怎么用boss招人

人事招聘专业人员新手怎么入门？

作为一名招聘专业人员新手，可以通过以下哪些方面来入门：先了解招聘的有关政策法规和流程；熟悉人才市场情况和招聘需求；掌握并熟悉简历筛选和面试技巧；

积极拓展人才资源渠道，与各种人才机构、互联网社区建立联系；持续性提高自己的沟通、组织和协调能力，以便更好地完成招聘请任职务。

新手人事如何使用boss招聘？

假设您是新手人事，下面这些内容就是使用Boss招聘的步骤：

1. 注册自己的个人账号：第一，您一定要在Boss招聘官方网站上注册一个账号，在内容框中填写有关信息并进行实名认证。

2. 公布职位：在在线登录账号后，您可以点击页面上的“公布职位”功能按钮，在内容框中填写有关的职位信息，涵盖职位名称、职位描述、薪资待遇等，并选择公布范围和招聘方法。

3. 搜索简历：在公布职位后，您可以通过Boss招聘的简历库搜索满足条件的求职者简历。您可以按照职位要求、工作经验、学历等条件进行筛选，并查看简历详情。

4. 管理申请：当求职者申请您公布的职位时，您可在Boss招聘的后台管理页面中查看申请的求职者信息，并进行筛选和管理。

5. 进行面试：当您筛选出满足条件的求职者后，可以与其进行电话号码或面对面的面试，了解其能力和素质。

6. 签署合同：当您确定录用某个求职者后，可在Boss招聘的后台管理页面中生成用工合同，并与求职者签署。

需要大家特别注意的是，使用Boss招聘时，您需特别要注意关注有关的法律法规，遵循招聘规范，保证招聘过程的公正性和合法性。同时，为了取得更好的招聘效果，您还可以按照目前的实际情况进行优化，如增多职位曝光度、提升职位吸引力等。

谁能简述一下招聘工作的流程？

确定人员需求-制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段

针对这样的基本流程，可来终确定基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人员数量、岗位、要求、并解释理由；

　　二、人力资源部门复核，由高管理层审查核验招聘计划

　　三、人事部按照部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

　　四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，例如这个职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

　　五、全部招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

　　六、制定及公布资料，准备公告单或公司宣传资料，申请办理日期；

　　七、联系人才市场或张贴招聘公告；具体安排面试时间及场地和面试方法。

　　八、后确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

　　九、签署合同并存档。

招聘工作流程，由公司的人力资源部制定，主要目标是规范公司的人员招聘行为，保证公司及招聘人员权益，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等哪些方面进行具体规定。 收起

人力资源招聘流程:

1、确定人员需求

2、制定招聘计划

3、人员甄选

4、招聘评估附流程图：

确定人员需求-制定招聘计划阶段-人员甄选阶段-招聘评估阶段针对这样的基本流程，可来终确定基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人员数量、岗位、要求、并解释理由；　　

二、人力资源部门复核，由高管理层审查核验招聘计划　　

三、人事部按照部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；　　

四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，例如这个职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；　　

五、全部招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；　　

六、制定及公布资料，准备公告单或公司宣传资料，申请办理日期；　　

七、联系人才市场或张贴招聘公告；具体安排面试时间及场地和面试方法。　　

八、后确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。　　

九、签署合同并存档。招聘工作流程，由公司的人力资源部制定，主要目标是规范公司的人员招聘行为，保证公司及招聘人员权益，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等哪些方面进行具体规定。 收起

人力资源管理的招聘流程是什么？

人力资源的招聘流程是：先投简历到面试单位，把自己的基本情况，例如学历，获奖证书，毕业院校，年龄工作经验等等，投给面试企业。等着面试公司公告。收到公告进行笔试考试，笔试考试通过后，进行面试，面试通过后完全就能够进行办理入职手续了。

期望我的回答可以帮到你。

完整的招聘流程有什么？

这里说的的招聘流程，其实就是常说的企业找到适合员工的过程，招聘流程要结合实质上的招聘需求

1.需人的部门提出申请：所需部门向人事部门提出所需人员数量、岗位、要求

2.人力资源部门复核，高管理层审查核验招聘计划

3.人事部按照部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额

4.对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，例如这个职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等

5.全部招聘的职位的基本工资和预算工资的核定

6.制定及公布资料，准备公告单或公司宣传资料，申请办理日期

7.联系人才市场或张贴招聘公告，具体安排面试时间及场地和面试方法

8.后确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续

9.签署合同并存档

好不容易挖掘了市场上高质量的人才，假设没有设立法留住他们，那前面的全部工作都会白费。当我们完成人选的offer后面，不要轻易的觉得招聘工作就到此为止。因为在人选来上班以前（甚至是上班后的短时间内），他们随时都拥有可能会放弃这个岗位。故此，在人选正式进入企业工作，还稳定下来以前，我们都需和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。

企业人事部门招聘人员的基本流程大多数会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。

1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一开展招聘。

2、招聘工作由人事部门开展，统一面试，对专业人才员的面试需约请专业技术人员参与面试、考查。

3、招聘成功后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。

4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。

5、试用期合格后，由人事部门下达录用公告，并签署劳动合同，成为公司的正式员工。

6、人事部门对此次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

7、招聘流程看似简单，但要求HR人员根据流程，仔细做好每一步的工作，才能够保证招聘工作的圆满完成。

hr可以从什么途径招人？

可以有不少种途径招人的，第一可以和当地的人才市场合作，非常多需人手时直接从人才市场招人。

还可在网络在线公布招聘信息，例如前程无忧，智联招聘，中国人才网，这些都是不错的互联网资源，这合适用人员数量量很少，招聘要求比非常高时，还有就是直接厂区门口贴招聘启事。

hr招人的途径主要有内部招聘渠道与外部招聘渠道。

(1)内部招募

（1）推荐法

推荐法可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工按照企业的需推荐其熟悉的适合人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考查。

（2）布告法

布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其想求的条件等情形后，将这些信息以布告的形式，发布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽量使我们全体员工都可以取得信息，全部对这一岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工都可以申请此岗位。

（3）档案法

人力资源部门都拥有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮用人部门与人力资源部门找寻适合的人员补充岗位空缺。

(2)外部招募

（1）公布广告

广告是单位从外部招聘人员经常会用到的方式之一。一般的做法是在一部分大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

（2）借助中介

中介机构担负着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。

（3）校园招聘

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参与毕业生交流会等形式直接招募人员。

（4）互联网招聘

用尽量少的成本找到尽量称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采取网络招聘的方法，可以从某种程度上满足企业的要求。

（5）熟人推荐

通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。

1.招聘平台（专业官方网站：如前程、智联等；行业官方网站；当地招聘平台），非常特别要注意关注行业的官方网站，大多数情况下都拥有人才专栏；当地的特色招聘平台也要考虑，例如每个人力资源市场都拥有网络在线平台，还有不少地方设置了人才超市；

2、招聘会：每个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；

3、猎头：针对高端人才愿意VIP收费完全就能够使用；

4、自媒体：每个HR和企业家都是一个招聘媒体；

5、校园招聘：涵盖校企合作，定向输送；

6、行业论坛：这是发现牛人的好场合；

7、行业社群：混社群，从社群中发现优秀考生学员；

8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；

9、媒体广告：花钱投放招聘广告；

10、人力外包：目前人力资源公司不少，只要VIP收费，他们就愿意帮忙招；

11、内部人才库：全部与公司有关的人才都建立一个库，随时可以调用。

人力资源招聘渠道主要有:内部招聘渠道与外部招聘渠道。

内部招募渠道有:推荐法、布告法、档案法；外部招聘渠道有:公布招聘广告、借助中介招聘、到校园招聘、互联网各大招聘平台公布招聘信息、微信招聘群公布招聘信息、微博朋友圈公布招聘、熟人推荐应聘人员等。

当来到校园或者是社会上的招聘地址位置，例如说校园现场会，例如说社会人力市场。然后寻找一个摊位摆放你们企业所需人才的信息，然后等着人员投递。

或者是在人才交易平台求职平台，同城平台等各自不同的各样的网络平台之中公布你的招聘信息，还留下联系方法，积极同用户进行交流，获取招聘信息。

除开这个因素不说呢，你还可在企业本身的官方网站上公布有关的信息，或者是联系相关热线电话号码散布你的企业信息。

后你还可以雇佣一部分其他比较熟悉的人，例如说学校里面你可以雇用校园大使，例如社会上你可以花钱交朋友，认识这个领域的人。

人力资源部门人员大多数情况下都是要针对性的进行招聘岗位人员，会选择各种渠道进行招聘，招聘普通的劳动力人员这一部分劳动力市场进行招聘。

招聘普通的管理人员或者是文员会通过一部分大型的网络招聘官方网站进行招聘。假设招聘一部分高端的人员，还会通过猎头公司进行招聘。

一次成功的招聘流程？

1、预测招聘需求公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批可以填补未来职位空缺的备选人才。但是相当大一部分公司只是在高管职位已经产生空缺时，才开始招聘工作。其实，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。

2、详述工作要求假设公司期望新高管上任后不只是昙花一现，就一定要具体说明该岗位需什么有关的技能和经验，确定候选人是不是拥有领导未来团队Team的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职出现什么影响。

3、建立备选人才库公司在找寻备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于一般的人才考虑范围，还需要特别要注意关注“内部局外人”，其实就是常说的公司内部拥有客观视角的候选人(例如国际分支机构的人员)，还有“外部局内人”，其实就是常说的可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还需要与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。

4、评估备选人才公司需要选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官-般是应聘者未来的上司、上司的上司，还有高层的人力资源主管一一进行面试和背景调查工作。他们不可以只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而需要采取“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理详细事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情形。三位面试官好能对好人选达成共识，后拍板的肯定是应聘者未来的直接上司。

5、签约公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还需要向候选人承诺帮他们达到职业上的成功。招聘者一定要从客观实际出发地描述岗位要求，不可以光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参加，而不只是人力资源部门参加。假设招的是高管理人才，则需要让首席级高管参加。

6、融合新招人才就像收购后一定要做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。针对这个问题，公司可以为他们具体安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并保证新招人才不管是不是碰见问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。

7、审核查验招聘流程的效力完善的招聘流程可以降低招错人的几率，但不可能完全不要招错人。公司但凡是发现招来的人才不合适，就应果断地在第一年故将他解聘。公司需要定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让全部评估者对其评估质量负责，以此鼓励他们未来提升人才评估质量。