人员招聘决策的原则和主要内容有哪些，录用人才的原则是什么

成本管控与组织优化原则！一般会重点特别要注意关注是离职替补还是新增人员需求？这个人员招聘是不是是一定要项是否可以通过其他员工工作丰富化来处理；公司内部是不是有适合人选可以晋升？等等

录用人才时应遵守以下原则：

1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方式、时间和地址位置，均以登报或其他方法向社会发布，公开进行。

2．相互竞争原则：通过本次考试、考查等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

3．平等对待原则：对全部应聘者一视作仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

4．量才使用原则：按照应聘者能力大小、本领高低，适应高强度工作的劳累程度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考查和考察，以判断应聘者能不能真真切切履行岗位工作职责，还有发展前途如何。

6．择优录取原则：按照应聘者考试和考查成绩，做出全面考查结论，并按照录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

7．注重效率原则：按照不一样的招聘要求，灵活选用一定程度上的招聘形式，用尽量低的招聘成本录用高素质的员工；

8．守法运作原则：员工招聘一定要遵循劳动法等国家法令、法规和政策法规。

错误。内部招聘的目标是在公司内部招聘到合适岗位的人员，故此，人岗匹配、其实就是常说的适配性才是内部招聘的重要，要优先集中精力原则。在内部招聘没办法满足岗位要求的情况下，不是勉强内部招聘，而是应该转为对外招聘。

面试应突出政治素质和道德品行的考察，反映对职业价值观、工作能力、人际能力等基本要素的考察，结合岗位说明书明确的岗位职责和要求，强化对岗位匹配性的考察。面试途中，对违反党和国家基本政策，违反法律法规，违反社会主义道德的学员；严重违反考场纪律，或通过语言、行为等侮辱、伤害面试考官和工作人员的学员，实行“一票否决”，不能录用。

1.事业编考试录取原则是：事业单位工作人员公然招聘的主要原则，贯彻同等竞争、择优的原则，按名次优先录取。

2.事业编面试本确实事求是，随机应变等面试原则。事业单位公开招聘面试学员守则，学员应根据面试公告的要求，按官方要求的时间到达指定地址位置，没有按官方要求的时间到达的默认为放弃面试资格。

1.重要性原则。结合行业和企业的特点，根据不一样规模和发展潜力，将招聘企业进行分类。

2.就近性原则。根据时间顺序对求职信息进行排序。

3.完全一样性原则。按照信息不一样的公布渠道进行有效性和正确性确认。

一、利用各自不同的成本合理又比较了解的广告媒体。

经过慎重选择，利用本地的媒体来以导致大家对公司及所提供职位的注意。媒体的真正价值在于吸引大家访问你的官方网站。就算制作很大多数情况下的招聘平台也比广告本身吸引求职者。不少公司发现，广告针对招聘具有初级水平的人员来说即有效又便宜。例如有部分公司利用不少广告以吸引在本地客户服务工作的求职者。

二、参与相关的人才聘用招录会和交易会。

针对长时间的人才聘用招录计划来说，人才聘用招录会依然不会很适宜，但它却可以做到马上填补职位空缺。建议参与综合人才聘用招录会还有专业人才员招聘会。人才聘用招录会的特点是，若它们是在公司所在地举行的则较为有利。假设不在招聘会的举行地址位置，就没有优势。当然也可尝试一下虚拟的人才聘用招录会。国内有部分招聘官方网站可在网络在线发布待聘职位并与求职者进行实质上对话。

三、企业举行自己的招聘会及宣传活动。

不少公司举行自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供相关信息，并可收集求职者的简历和信息。这些活动有的时候，依然不会以招聘会的形式产生，而是以信息公布会的形式产生。

四、充分利用网络。

不少中国企业都启动利用互联网去找寻潜在的求职者。这针对不少负责人事招聘的人员来说已成了工作必备技能，而且，有部分人已成为了这方面的专家。利用各自不同的查询技术和技巧，一个有经验的招聘负责人可以定期找到不少具有很好潜质的求职者。 公司创建一个官方网站来吸引求职者也是好的方法之一。

五、电话号码拜访。

不少有经验的招聘的人员在电话号码拜访技巧方面都拥有很出色的表现，假设想尝试电话号码拜访也可去参与与此有关的课程以便学习如何做的更好。除了一部分书籍，有一部分文章也在如何讲解你自己及找寻哪种人选上提供了建议。

六、寻找员工与朋友的帮。

员工所认识的人及曾经一同工作过的人是一座人力资源信息的金矿。应该鼓励他们积极推荐，可以给提供了不少合格人选名单的员工以奖励。也可待实质上聘用后再给予奖励。

和你们一起分享：

1、互联网招聘

优 点：这是伴随互联网越来越普及的趋势下出现的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，公布后也可管理，其费用相对比很低廉，理论上可以覆盖到全 球。通过在知名的人才网络在线公布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各官方网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，提高处理简历 的速度。这样的形式针对白领阶层特别实用，差不多是“找工作，一键搞定”。

缺点：这样的渠道不可以控制应聘者的质量和数量，海量的信息，涵盖各自不同的 垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。这样的形式可在常年招聘有点多的单位采纳。此外随着各大人才官方网站简历库的丰富完 善，HR们能用到官方网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这样的方法有部分类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘可以非常大的提升公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系夯实基础，而且，校园招聘的费用低廉，对知名企业来说有的时候，甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然可以吸引很多的潜在人才，但是，这种类型人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率非常高，需企业投入有点多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会

优点：这是传统的人才聘用招录方法，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(基本上等同于初试)，而且，可以直观展示企业实力和风采。这样的方法整体上效率比非常高，可以迅速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于时常受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量很难有效保证。这样的方法一般用于招聘大多数情况下型人才。

4、企业内部招聘 优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这样的方法的特点是费用极少，能非常大提升员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且，可在内部培养出一人多能的复合型高素质人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺少差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系互联网，在短时间内迅速、定向找寻企业所需的人才的招聘方法。

缺点：正规的猎头公司收取的费用比非常高，一般为被猎成功人员年薪的20～百分之30。

6、媒体广告招聘 优点：因为报纸也还是是普通大众，涵盖求职者了解信息的重要平台，故此，这样的形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的可能性很高，不仅可以提高企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：这样的招聘渠道会吸引到不少的不合格的应聘者，增多了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比非常高，非常是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示

优点：这是招聘媒体形成之前广泛采取的招聘方法，现在在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采取的还是非常多。这样的方法的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。

缺点：一是影响公司形象，二是有违“不允许胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工当中存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以迅速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这样的方法的选择面比较窄，时常很难招到能力出彩、非常优异的人才。

9、广播招、电视招聘 优点：如《非你莫属》、《职来职往》等节目，还有大多数情况下节目后的广告时段，这些都是企业人才营销的重要方法，而且企业也得到了很好的宣传。

缺点：成本高、适用范围小。

10、行业、专业官方网站及论坛

优点：这样的渠道有部分类似人才官方网站招聘，迅速简捷，其更胜一筹的是可以通过互联网和对方及时、深入的相互沟通。因为这个原因，我们不出意外的情况大概在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

缺点：渠道找寻成本很高，人才可选择范围比较狭窄，不少时候似乎在碰运气。

大多数情况下的招聘方法涵盖：人才市场招聘、报纸招聘、互联网招聘、小广告招聘、中介所招聘、招聘会招聘等。但是，终一种好的，我觉得是互联网招聘了，为什么呢？因为互联网招聘没有其它招聘方法既然如此那，耗时耗力，就拿每个人力资源都采取的人才市场来说吧，人才市场是按场按场地收取的费用的，一定要是自己在那里做一整天，情况好点坐一下午或一上午，不考虑天气情况，就单单的各种人才来说，持续性的面试就累得你直不起腰，而且，还未必能招到人，一天时间也就浪费了。

互联网招聘就不会这样了，你只在有空余时间时查看邮箱，找找自己需的人才，有满足的简历，打电话号码给到人才，他自己就可以跑到公司来面试了，不管成与不成，不会浪费你太多时间，不会让你整天的坐在那里等人才来面试啥事也干不了，你还可以有这个时间做手头的工作。

各自不同的互联网招聘途径很多，不应局限于现场招聘会模式，但是，现场招聘会可以当场识别出一二的人员信息也是互联网招聘没办法比拟的。

各有特色。多渠道尝试，还有当地Hr群相互推荐等等。

1.高级管理人才选拔应遵守内部优先原则。

2.外部环境剧烈变化时，组织一定要采用内外结合的人才选拔方法。

3.处于成长时间的组织，需要广开外部渠道。

1现场招聘这是直接的方法，也是不少企业常采取的方法。不少地方都会人才聘用招录会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是不是合适公司的工作。

不过这样的缺陷就是花费时间非常多，需专人去守着。

2互联网招聘现现目前有不少专业的招聘官方网站，列如58、赶集网、智联招聘等等不少，这样的方法相对来说就可以比较轻松一点，花费时间也很少，应该来说差不多不少企业都已经有采用这样的方法了。

3广告招聘有部分企业会选择通过广告的方法面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。

4内部讲解内部讲解是指由内部员工讲解进来的，企业会给予这些讲解者一笔讲解费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员讲解进来的，工作也会踏实一部分，这样的招聘方法的成功率比非常高。5猎头公司大多数情况下针对相对来说比非常高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出彩者，通过这样的方法合适找高管一类的工作者。6校园招聘校园招聘合适那些需注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们学成毕业后，踏进了社会，这样的方法成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业当中需彼此的磨合。