五个维度测评怎么写，职业胜任力测评是什么意思

时间:2022-11-12来源:华宇网校作者:公务员考试视频公务员网课

五个维度测评怎么写？

人才测评主要方式

1．心理测验

心理测验是对行为样本进公务员行政职业能力测验量的系统程序。这一程序在测量内容、开展过程和计分三个方面都具有系统性，以此使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，针对贯穿在人的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2．面试

面试是指在特定时间、地址位置所进行的，有着预先精心设计好的明确的目标和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方法，了解参加本次考试人员的素质特点、能力状况、还有求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

涵盖认识和了解测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

近几年来结构化面试越来越广泛地被采取。这里说的结构化面试就是第一按照对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面考试试卷目并制定对应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不一样的评价者使用一样的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

对比传统的面试，它的优势在于：

针对性强-进行结构化面试的第1个步骤工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需考察的要素。因为这个原因，结构化面试具有很强的岗位针对性。

标准化-针对应聘同一岗位的不一样应聘者，结构化面试的试题、提问方法、计分和评价标准都是一样的。这样的标准化的测评方式大幅度地提升了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实质上的招聘工作中获取了良好的效果。有研究表达，经过结构化面试而录用的应聘者在实质上工作中的工作业绩明显更高于采取普通面试方式而录用的应聘者。

3．评价中心

评价中心技术综合运用了各自不同的测评技术。它的主要特点是为了让用情景性的测验方式对被试的特定行为进行观察和评价。这样的方式一般将被试置于一个模拟的工作情境中，采取各种评价技术，观察和评价被试者在这样的模拟工作情境中的心理和行为。因为这个原因，这样的方式有的时候，被称为情境模拟的方式。

评价中心技术中所采取的情境性的测验涵盖各种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，按照所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。

文件筐作业

针对详细管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与详细岗位直接有关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实质上管理岗位上的工作能力。

小组讨论

人员分为一定的小组，就企业某些争议很大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，后形成以书面形式的完全一样意见。这样的方式主要用以考察人员的综合素质和实质上工作能力

案例分析

通过让被试人员阅读一部分有关组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察大多数情况下技能，也可考察特殊技能。

当今流行的测评方式

人事测评的主要工作是通过各自不同的方式对被试者加以了解，以此为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长时间的发展和适应不一样情况的需，形成了各种人事测评方式，下面就现目前经常会用到的几种测评方式作一讲解。

一、履历分析

个人履历档案分析是按照履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，以此对其人格背景有一定了解。近几年来这一方法越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速排除明显不合格的人员，也可按照与工作要求有关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项成绩相加得满分，按照满分确定选择决策。

研究结果表达，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表达他的未来。这样的方式用于人员测评的优点是较为客观，而且，低成本，但也存在几方面的问题，例如：履历在内容框中填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的逐步递次推动会越来越低；履历项目成绩的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺少合乎逻辑的解释原理。

二、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、考点归纳还有综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种古老、而又基本的人员测评方式，至今仍是企业组织常常采取的选拔人才的重要方式。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度非常高，而且，成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，时常作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，针对贯穿在人的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需的个性特点可以好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验大多数情况下有事前确定好的测验试题和答卷、具体的题目作答说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、还有测验的信度、效度和项目分析数据等有关的资料。一般用于人事测评的心理测验主要涵盖下面几类：

1、智力测验

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一部分模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它根据这样一种假设：大家对外在事物有什么不一样的看法其实反映出其内在的真实状态或特点。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特点、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺少客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，大多数情况下的人事管理人员没办法直接使用。

四、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集相关信息，以此了解被试者的素质状况、能力特点还有动机的一种人事测量方式。基本上，面试是人事管理领域应用普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中基本上都能用到面试。面试按其形式的不一样可以分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试

这里说的结构化面试就是第一按照对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面考试试卷目并制定对应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不一样的测试者使用一样的评价尺度，对应聘同一岗位的不一样被试者使用一样的试题、提问方法、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2、非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的主要内容和顺序都主要还是看测试者的兴趣和现场被试者的回答，不一样的被试者所回答的问题可能不一样。

面试的特点是灵活，取得的信息丰富、完整和深入，但是，同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

五、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参加这当中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个途中，测试者按照被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，从而来预测被试者在拟聘岗位上的实质上工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人才员。经常会用到的情景模拟测验涵盖：

1、文件筐作业

将实质上工作中可能会撞见的各种信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，对应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和具体安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

2、无领导小组讨论

具体安排一组互不相识的被试者（一般为6-8人）组成一个临时任务小组，依然不会指定任务负责人，请各位考生就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队Team精神等方面的能力和特点。

3、管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方法，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队Team精神等方面的素质。

4、角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实质上工作情境中的一部分活动，去处理各自不同的问题和矛盾。

情景模拟测验可以取得有关被试者更全面的信息，对以后的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是针对被试者的观察和评价比较困难，且费时。

六、评价中心技术

评价中心技术在二战后快速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被觉得是一种针对高级管理人员的效果是好的测评方式。一次完整的评价中心一般需两三天时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（一般测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行涵盖心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种详细的方式；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地址位置。它由多个评价人员，针对特定的目标与标准，使用各种主客观人事评价方式，对被试者的各自不同的能力进行评价，为组织选拔、提高、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，基本上评价中心既源自于情景模拟，但又不一样于简单情景模拟是各种测评方式的有机结合。

评价中心具有非常高的信度和效度，得出的结论质量非常高，但与其它测评方式比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评应用范围

人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：

招聘

选拔培养与晋升

岗位胜任力考察

企业管理风格与能力考察

企业文化考察

人力资源普查

培训诊断与辅导

员工职业生涯规划

组织诊断

职业胜任力测评是什么？

　　职业胜任力测评是按照这个职业的能力要求对应聘者的能力进公务员行政职业能力测验评，看能不能胜任这个职位的要求。　　大多数情况下涵盖职业有关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。　　其核心就是人岗匹配。　　参见请看下方具体内容：　　“人岗”如何匹配　　达到人岗匹配的途径是什么？我们在实践途中分为三个步骤：第一是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；后是找寻可行有效的评价方式。　　清晰界定和岗位描述。根据岗位分析的基础上，根据岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位根据部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的重点职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。　　定义胜任能力标准。这里说的“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并可以出现高绩效的个人特质总和，它涵盖了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认识和了解、品质和动机。正确的选人肯定是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是不是匹配。广东石油在组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位一定要具备的胜任能力特点。后面经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实质上的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职一定要具备的前8项能力特点作为测评要素，保证了能力测评具有统一的评价标准。　　寻找有效评价方式。胜任能力标准确定以后，究竟使用什么办法才可以公平有效地选准人？不少企业都开展过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，试题时常是“假设我担任××岗位工作会如何如何”。但考查结果常会出现两种情况：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程超级难发现其才可以。事实上竞岗演讲所呈现的都是假设情景并不是真实状况，超级难评价竞聘者本身是不是具备岗位想求的能力，竞聘结果当然缺少说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，按照中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试还有心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。例如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特点，我们用无领导小组讨论的方式模拟团队Team工作中所身处的环境，让五六位竞岗者在官方要求的时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每一个竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，以此给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特点与岗位胜任能力标准的匹配度，在这里基础上预测其未来的业绩表现，以此在短时间内达到了对人较为准确的评价。

创新能力测评要素？

创新能力大多数情况下由以下要素构成：

1、学习能力要素是指获取、掌握并熟悉知识、方式和经验的能力，涵盖阅读、写作、理解、表达、记忆、搜集资料、使用工具、对话和讨论等能力。

2、分析能力要素是指把事物的整体分解为若干部分，来进行研究的技能和本领。

3、综合能力要素是指把研究对象的各个部分结合成一个有机整体进行考察和认识的技能和本领。

4、想像能力要素是指以一定知识和经验为基础，通过直觉、形象思维或组合思维，不受已有结论、观点、框架和理论的限制，提出新设想、新创见的能力。

5、处理问题能力要素是指针对问题选择和改变已有的经验、知识和方式，设计和开展处理问题的方案，针对难题，可以创造性地组合已有的方式乃至提出新方式来予以处理的能力。

6、组织协调能力要素是指通过合理调配系统内的各自不同的要素，发挥系统的整体功能，以达到目标的能力。

企业创新能力的基本要素为了正确评价企业的创新能力，第一一定要弄了解获取创新成功的决定原因。其实就是常说的说究竟什么原因对企业创新具有重要的影响作用。通过总结分析创新的成功经验，对合理评价企业的创新能力有很大的借鉴意义。大多数情况下来说，成功的企业创新是科学发明、技术创新、管理创新、企业家精神和市场需求等很多要素结合的产物，创新成功还要有一定的社会、政治和经济环境的支持。英国经济学家兰格力士等指出创新是一个综合的系统创新，它不但受到了系统规划、“艺术状态”，而且，还受到个体动力、组织压力和外界政治、社会、经济的影响。企业创新要获取成功究竞涉及什么详细的原因，国内外的研究者已一步一步总结出了一部分对创新成功来说重要，要优先集中精力的原因。兰格力士等调查了20世纪60年代英国企业创新成功的经验。调查表达有7个原因对创新成功非常的重要：1、创新组织中有一个处于权威地位的杰出人物2、创新组织中有其他类型的杰出人物3、对某种市场需有了解的认识4、对一项科学技术发现的潜在价值和用途的认识5、创新组织内的良好合作6、资源可取得性7、来自政府方面的帮由英国Sussex大学科学政策研究所发起的，在创新理论方面的几位著名专家(R.C.Curnow, R·Rrothwell和 C.Freeman)领导下完成的SAPPHO工程，对英国企业创新进行了系统研究。SAPPHO工程是世界上创新方面的首个权威性研究项目。该工程具体分析了英国不少创新上成功和失败的经验。研究结果表达成功的创新具有以下共同特点：1、对用户需有有很好的特别要注意关注2、对市场给予更多的特别要注意关注3、开发工作效率非常高4、能更有效地利用外部技术和外部建议5、成功创新项目标负责人比失败项目标负责人有更高的职位和更大的权威弗里曼等对企业创新作了系统研究，总结得出20世纪全球产业创新上成功的企业具有以下十个共同特点，并觉得下面10个原因是企业创新成功的基本条件。1、很强的我们的组织内部针对性的RD投入2、良好的基础研究能力或与在基础研究方面领先机构的密切交流3、利用专利取得保护和获取与对手讨价的能力4、公司规模足够大，有能力长时间支持高强度的RD活动5、缩短与领先竞争对手时间差6、承受高风险的预期7、尽量早一点构思或识别有潜力的市场8、密切特别要注意关注潜在市场并全力以赴培育和扶持用户9、企业家能有效协调企业的RD生产和销售等活动10、与外部学术界和顾客良好的沟通能力罗森韦尔（Rothwell）于七、八十年代对企业创新作了非常多的实证研究。他把企业创新的成功原因分为项目执行原因(Project execution factors)和公司层次原因(Corporate level factors)两个层次，两个层次的详细原因见下表。他强调指出，公司高层管理人员和长时间计划是创新成功的重点原因。Rothwell重点分析了信息和通讯技术(ICT)产业创新，发现了系统要素或互联网要素在创新中的重要作用，尽管这一要素对纺织业、化学工业、电子工程和汽车产业等创新也非常的重要，但是在ICT产业中系统要素的作用显著提高了。罗森韦尔把80年代未ICT产业创新称为“第五代创新”，第五代创新的要素见下表。产业创新的成功原因工程执行原因良好的内部和外部沟通；外部技可以进到入口通道视创新为公司的任务周密具体的计划和项目控制程序高效率地开发产品和优质的产品超级强大的市场开拓能力：重视满足用户需重视用户价值开发为用户提供良好的技术服务：有效的用户培训优质、开放型管理：强调人力资源开发促进项目间的协同和项目内学习公司方面原因高层管理的创新精神和对创新的支持在技术战略配合下的公司长远发展计划对主体项目标长时间投入（如专利投入）公司具有灵活性和对变革的敏感性高层管理人员勇于冒风险接近创新、企业家精神式的包容性文化第五代创新：系统集成和互联网时基战略（迅速，高速的产品开发）集中于质量和其它非价格要素的开发重视公司灵活性和敏感性与主要供应商进行战略协作垂直技术合作战略数据处理战略整个过程质量控制策略基本的执行特点综合国外非常多创新的研究成果可以发现，成功的企业创新有三个共同特点：(1)致使成功的原因是多方面的，大多数情况下说来，对成功的创新没办法进行单原因解释，不是一、两件事做得好就可以取得创新成功。不仅每一个成功原因都非常的重要，而且，全部原因的结合也非常的重要。( 2)成功原因具有大多数情况下性，针对不一样的行业和企业来说，成功的原因具有一定共同性。但这些原因的相对重要性在不一样行业企业带来一定不一样。(3)成功是以人为中心的，高水平的管理人员和技术人才在创新中起着重要作用。

创造性思维是一种具有开创意义的思维活动，即开拓人类认识新领域、开创人类认识新成果的思维活动。创造性思维是以感知、记忆、思考、联想、理解等能力为基础，以综合性、探索性和求新性特点的高级心理活动，需大家付出艰苦的脑力劳动。一项创造性思维成果时常要经过长时间的探索、刻苦的钻研、甚至多次的挫折才能够获取，而创造性思维能力也要经过长时间的知识累积、素质磨砺才可以具备，至于创造性思维的过程，则离不开繁多的推理、想象、联想、直觉等思维活动。

大多数情况下意义上的创新能力由以下三要素构成：系统性思维能力、创造性思维能力和实践能力。‍创新能力是技术和各自不同的实践活动领域中持续性提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方式和新发明的能力。经济竞争的核心；当今社会的竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力的竞争。以现有的思维模式提出不一样于常见或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需或为满足社会需求，而改进或创造新的事物（涵盖产品、方式、元素、路径、环境），并能落在自己身上一定有益效果的行为。

创新能力大多数情况下由以下能力构成：

一、学习能力二、分析能力三、综合能力四、想像能力五、判断能力六、创造能力七、处理问题能力八、实践能力九、组织协调能力十、整合能力

岗位测评维度与标准？

测评方式

1、履历分析

个人履历档案分析是按照履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，以此对其人格背景有一定了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、考点归纳还有综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种古老、而又基本的人员测评方式，至今仍是企业组织常常采取的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，针对贯穿在人的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集相关信息，以此了解被试者的素质状况、能力特点还有动机的一种人事测量方式。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参加这当中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个途中，测试者按照被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，从而来预测被试者在拟聘岗位上的实质上工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人才员

事业单位面试加权是什么意思？

！笔试考试没有加权分的是面试阶段才有。故此，进入面试当然是看笔试考试的成绩啦。

面试成绩的评定按测评要素。假设是5个考官，成绩平均加权；假设是7个考官，一般采取“体操评分法”，即当场打分后，每个测评要素去除一个高分和一个低分，然后取要素成绩平均值，按权重合成满分，并当场发布。工作人员有引导员、统计员还有监督员等。

cpt是什么检测指标？

CPT测评，全称职业个性测评系统，它根据西方经典人格特质理论，并结合中国文化的特点和职业人士的行为模式，由Sinnovation公司历时7年时间自主研发而成，于正式面向市场。

简介

CPT测评经过六次版本升级，积累的样本数据量已超越6万人次，行业遍及各个领域，并建立了全部职能部门的常模标准，故CPT测评对测评人的职业、职位、性别、年龄等方面均没有任何要求和限制，其效度达到百分之80以上。 CPT测评提供测评人在沟通风格、做事风格、思维模式、价值驱动、团队Team角色等方面的具体分析报告，为组织或企业在招聘选拔、职业发展、团队Team建设、胜任力模型建构等工作提供快捷、综合的评价服务。

系统

CPT测评系统由2个独立的子系统组成：一个是用于人才筛选的CPT-R筛选系统，一个是用于人才评估的CPT-S评估系统。

CPT-R筛选/CPT-S评估系统：

测评要素：基本个性特质：14个；个性主题色彩：3个；职业胜任特质：5个；团队Team角色：8个

适用对象：中层管理人员（经营管理职能）；普通人员（HR职能、财务职能、市场销售职能、技术职能、采购职能、其他职能）

软件测试的基本要素是什么？

基本概念使用人工或者自动手段来运行或测试某个系统的过程，他的主要作用在于检验它是不是满足规定的需求或弄清预期结果与实质上结果当中的差别. 它是帮识别开发完成（中间或后的版本）的计算机软件（整体或部分）的正确度(correctness) 、完全度(completeness)和质量(quality)的软件过程；是SQA(software quality assurance)的重要子域。