如何营造员工成长的职业环境，如何引导员工与企业共同成长

如何打造员工成长的职业环境？

有家公司的老板招募到一位人事经理，期望用这位人事经理的专业度把公司拔高一个档次，这位人事经理也是了得，入职次日就跟新员工做培训，全部的新员工都不相信这位人事经理只比他们早来一天，还以为是在这个干了多年的老员工呢，入职第四天就跟公司全部的管理层做分享，老板带头学习，还拿本子做笔记，...，那位人事经理的入职后的表现也确实不错，从那以后，老板常常在其他管理方面前表扬祝福那位人事经理，还常常把“你们都要向那位人事经理学习”这样，挂在嘴边，久而久之仿佛形成了口头禅。

这下可好，之前都是公司管理层的人在老板面前得到的都是批评和教育，还不如一个新来的经理，这面子往哪儿搁？久而久之，那些管理层渐渐对那位人事经理出现了羡慕眼神中的那一抹求而不得，对那位人事经理的工作也不怎么支持，只怵老板，有老板在时和没老板在时完全明显不同，...，终于逮住一个机会集体向老板“弹劾”那位人事经理，而那段时间，公司整体业绩也不好，老板已经在气头上，正这里说的“三人成虎”，从那以后，老板对那位人事经理也有了隔阂，久而久之，双拳难敌四手，那位人事经理终于被他们联手做掉，正印了又一句老话：外战外行，内战内行！中国人就喜欢窝里斗。

那就是人性。

按照这么多年带团队Team的经验，主要请看下方详细内容：

1、学习氛围的打造。每个职场中人，都期望自己会成长和进步，让员工觉在团队Team中可以提高，团队Team的凝聚力会加强。详细形式涵盖：专业职称考取比赛，例会经典案例分享等，让员工在相互攀比中认为自己需持续性的学习。

2、员工职业入口通道的打通。依据员工的不一样的职业规划给员工需发展的机会，还这样的情况容易形成鲶鱼效应。

3、一定程度上的人员淘汰。针对那种对团队Team形成不好影响的员工，给与一定比例的淘汰，让团队Team形成一个良好的氛围。

个人认为，第一要有一个凝聚力很强的团队Team，其次有一个舒适的工作中所身处的环境，一人强不算强，充其量算只羊，团队Team强才算强，加油一起上是群狼！故此，要以团队Team为核心感染和培养员工的个人能力和团队Team的共同成长！

如何引导员工与企业共同成长？

一、公司发展与员工职业生涯规划的关系

第一，公司在自己发展中为员工职业生涯提供良好的规划平台。

员工的职业生涯规划早已成为企业人力资源管理的重要职能之一，其含义是指如何让员工个人的蓬勃发展和进步计划与企业的蓬勃发展和进步进行有效结合，并在组织中得以达到。若一个企业产生员工频繁跳槽，从职业生涯的视角来看，一个方面可能是员工个人职业定位出了问题，没有找到合适自己的岗位。另外一个方面也许是企业提供不了个人职业发展机会，员工从尔持续性找寻合适发展的土壤。东纶集团成立数年来，每一年的迅速成长无疑给员工提供了良好的职业规划与发展的一个实行性很强的平台，拓展了职业的广度与深度。同时也为非常多的一线技术人员和基层管理干部提供了提高和任用的机会。针对企业员工来说，也唯有这样持续性发展的企业，员工才会有持续性发展的未来。

其次:集团发展的要求促使员工持续性向更高的职业目标挑战

职业生涯由一系列持续性上升的目标组成，企业发展的要求促使员工一定要持续性向更高的职业目标挑战，不然，“不进则退”。故此作为员工个人一定要要做到:(1)持续性提高自己的业务能力。未来唯一可来终确定的东西就是外在环境的无法确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了保证自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。(2)保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格持续性完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迎步冲向卓越;消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。(3)未来的世界属于持续性创新的人。人生为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，依然不会说明了你永远都可以沿袭这一做法。请记住:变则通，通则达。(4)认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。当然也有很多人没有及时调整自己的目标，职业准备不够主动充分，跟不上公司的蓬勃发展和进步，职业生涯只可以停留在原地踏步，后因跟不上企业的蓬勃发展和进步而遭淘汰。

二、公司如何帮员工进行职业生涯规划

职业生涯规划是一项技术性很强的工作，没有专业人才士的详细指导和帮，员工时常不可以了解的清楚怎样开展规划，没有组织的支持，员工也会缺少规划所需的工具和信息。因而企业是不是意识到其在员工职业生涯规划中的作用，并给予对应的帮是员工职业生涯成功的重点。

1、明确公司发展规划

职业生涯开发与管理有两个基本条件，一是企业长远发展规划，二是个人有职业发展的愿望。企业第一一定要明确其发展规划，才可以据此帮员工设计职业生涯。企业规划与员工生涯规划的关系不是反映在企业未来的销售额、利润上，而肯定是企业未来的组织结构状况，新增职位情况，企业文化建设，公司的用人制度等。比如良好的企业发展展示，透明的内部任用与竟聘等都是给员工创建个人发展的空间和指向。

2、提供职业生涯规划工具与详细指导

职业生涯规划第1个步骤是要处理“我是谁”的问题，这需分析员工现在所身处阶段，分析个人的职业性向、个性特点、知识技能还有人格与职业的匹配等。“人贵有自知之明”，正因为有自知之明不容易，故此，才显得可贵。客观的分析“我是谁”?是职业生涯规划的前提。分析自我的目标在于:1)找出自己的兴趣与特长;2)确定职业性向;3)明确职业定位;4)分析自己的职业锚;5)明确自己的工作和生活的重心所在。对自我的分析了解需运用各种分析手段和方式，才可以对员工有初步的分析判断和职业规划，而不是只凭感觉、想当然规划。因为这个原因，作为管理人员，应该在对下属进行绩效考查与任用的同时，不是只特别要注意关注其结果，而更应该按照员工的行为表现还有员工思想变动，综合的对员工发展提出建议与详细指导，帮员工真实客观的评定自己，明确自己的蓬勃发展和进步走向与定位。

3、建立多阶梯的职业生涯模式及各阶梯任职标准

任什么时候候，机会肯定是有限的，没能得到机会的人未必没有资格和能力。因为这个原因，针对员工在组织中职业发展道路中可能的运动方向上，可分为横向和纵向两种。横向运动指跨越职能边界的改变，既岗位轮换或调整。纵向运动是向上的，即沿着组织等级层系跨越等级边界，取得职务的晋升。当员工在纵向上因知识、能力等各方面原因很难继续向上跨越时，组织可以具体安排横向的职业机会和可能。这即是我们一般所说的“轮岗”。同样，也可以将专业技术人员职业发展轨道进一步细分成技术员、初级技师、高级技师、工程师等，同时结合企业发展要求，提供有关培训咨询，帮员工获取资格认证，形成了多阶梯的职业生涯模式。根据这样的立体的职业规划，不仅扩展了员工职业提高的空间和条件，更保证了更多的员工取得成长的机会。

4、制订根据生涯规划的培训体系

大部分企业将培训重点放在企业的文化教育、岗位技能的培训上，一切以企业的需求为出发点。而根据生涯规划的培训是将企业需求与个人的需求相结合，全方位提高员工的综合素质，满足企业长远发展需求，真正反映“以人为本”的用人观念。一个人的需求是无限的。一个企业在人才管理上达到的高境界是每一个员工都清楚公司对自己的要求，并清楚如何持续性完善与成长。公司也应该清楚每一位员工的需求，并适时的提供对应的帮与详细指导。在公司考虑满足员工的要求时，员工也在考虑怎样满足公司的要求，如此形成良性循环。

三、如何达到员工职业生涯规划与集团发展相匹配

1、以招聘促进员工思想观念的提高

企业的蓬勃发展和进步与壮大都需部门的组织建设与必要的人员引进，通过对新增岗位的对外招聘与内部竟聘，促进了员工思想观念的进一步转变。使一部分在职的员工看到了自己的不够和差距，更使他们认识到，唯有在岗位上表现出色、持续性创新，才可以不被淘汰。同时，对外招聘也促使每一位管理者持续性加强学习，提高综合素质和道德修养，以此在岗位上达到从“无为而治”、“无过而治”到“有为而治”的根本转变。更为重要的是，对内竟岗，也为每一位员工搭建了一个充满机会和可能的舞台，开辟了达到自我价值的空间。

2、以内外互补组织建设一支高素质的干部队伍

内部竞争上岗的过程本身就是一个发现人才的过程，每一次招聘都是对应聘员工智慧、能力和个人发展意向的好检测。除开这点在队新部门管理队伍的搭建上还充分考虑到了成员在性格、年龄和专业结构上的互补性，使新建团队Team既拥有来自外部所带来的新知识、新思想、新观念的特点;同时又具有内部老员工的丰富现场管理经验和处理复杂事务能力强的优势，以此达到组织建设出更优异的团队Team的目标。

3、以后备储干机制保证人才需求

正这里说的“养兵前日，用在一时”，有计划的按照企业发展合理的根据目前实际情况安排后备储干是企业迅速稳健发展一定要之本。广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级管理干部有充裕的后备人选。同时，在后备干部人选出现途中引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由少数人选人、在少数人中选人的情况、采用各种途径发现和遴选后备干部。唯有这样，才可以使企业在任什么时候候，都拥有适合的管理干部调配和任用。

4、以培训提供团队Team的持续发展动力

之前，计划经济体制下大家比较习惯把人当成一根蜡烛，一点一点燃烧，后蜡炬成灰;而目前，企业则更把人当成一个蓄电池，在持续性放电的途中，再持续性进行培训，持续性充电，开发其潜能，使人在一种付出与收获的平衡中持续性提高。此种对人才的培养方法，使以事业留人、以感情留人、以待遇留人的东纶集团用人观念成为现实。有这样的制度体系的保证，更能加强企业对社会人才的吸引力和内在员工的凝聚力。让人感到，在东纶集团不单单是一个持续性付出的过程，也是持续性再造、接受培训的过程。”

5、坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设有机结合起来

处理后备干部备用结合的问题，第一是通过挑选素质非常高的人选，加强培养和管理，使他们及时成熟起来，合适管理队伍建设的需;同时，还需要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提升备用结合率。当企业产生管理岗位产生空缺时，原则上应该从后备干部中挑选;各个相关机构呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，需要在呈报报告中作出说明。这些规定针对处理后备干部备用脱节的问题，能够有一个积极的作用。

在市场竞争就是人力资源竞争的今天，不少有远见的企业家早就认识到了这一点。海尔集团CEO张瑞敏说:“海尔要达到企业的整体目标，就要达到员工个人生涯计划与海尔事业规划的统一。”柳传志在谈到联想的蓬勃发展和进步中也坦言说道:“联想有今天的蓬勃发展和进步，这当中重要，要优先集中精力的原因之一就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中”。因为这个原因，员工与公司当中的关系是同质发展的过程，不管哪个岗位员工的能力提升了，都将肯定推动企业的蓬勃发展和进步。企业应通过努力，使企业与员工结为利益共同体。在制定企业目标时，要使企业目标包含员工的个人目标，并通过有效的沟通使员工了解企业目标，让员工真正理解、体会到达到企业目标后会给员工自己带来的利益，达到企业与员工共同发展。

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