与招聘模式相比胜任力模型有何优势，胜任力模型属于人力资源哪个模块

与招聘模式相比胜任力模型有何优势？

根据胜任力的培训需求分析，主要的一个核心优势就是让培训做到有的放矢。培训主要的目标是帮员工发现个人短处和不够，并进行补上来；

以往在进行培训需求制定时，不少都是采取部门或公司集体形式进行定向培训，但是，不少时候会发现，不少岗位员工是不存在该培训需求的，耽误了员工的工作效率和时间，支出了培训成本，取得的收益却没有达到预期；

根据胜任力模型的需求，我们前期需根据企业发展方向战略，进行重要任务点分析，提取岗位的能力素质要求，作为标准，通过与员工实质上情况进行比对，就可以发现员工需补足的重点点都拥有那些，在从这些重要点入手，确立培训时间、考试教材、讲师、培训效果反馈机制，做到有的放矢；这样保证了培训是企业在发展阶段有用且可以满足员工提高的保证同时，也可帮企业进行培训方面的成本控制。

胜任力模型划分到人力资源的哪个模块？

　　在人力资源实践中，胜任能力模型的构建和工作分析都属于人力资源的一项基础性的工作。不需要硬把它严格的归入一般意义上的某个模块。

　　在企业中，素质能力模型可以作为企业对岗位任职资格进行界定和管理的主要内容之一，它在招聘选拔、培训开发、绩效薪酬、职业规划、后备梯队建设等方面都拥有应用。

　　第一来看招聘选拔，素质能力模型是招聘选拔的考察要素之一。企业在进行招聘选拔时，时常是从岗位的适用性的视角出发，为了达成人岗匹配的目标而选择合适从事该岗位工作的人，而什么样的人合适该岗位，就来源自于素质能力模型对其的界定。

　　其次在培训开发方面，素质能力模型是培训开发的需求来源之一。企业在开展培训时，第一要进行培训需求大数据细分研究，大数据细分研究范围为组织战略、文化，岗位工作及员工实质上的能力水平，而素质能力模型就在相对的程度上反映了这些信息，素质能力的测评就可以够有效的区分出员工的水平高低。

　　在绩效管理方面，对素质能力的测评一直都是绩效管理的一个重要方面。同时通过素质能力的测评也可以反映出员工绩效不佳的因素，对影响绩效表现的弱势素质能力进行培训与开发，可以有效的提高业绩表现。

　　在薪酬管理方面，虽然能力工资的应用存在着有点多的问题，但是在薪酬的决定原因中，员工的个人素质能力是不可以不考虑的一个原因。在能绩导向和宽带薪酬的思路下，为每个员工定位其个人基本工资标准的原因，一个方面是岗位价值，一个方面是历史业绩，一个方面就是其素质能力现状及发展潜力。

　　在职业规划和后备梯队建设方面，素质能力都是一个一定要要考虑的重要原因。

需求分析的六种模型？

一、 Goldstein三层次模型

二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长时间的研究将培训需求评价方式系统化，构建了Goldstein三层次模型。

二、培训需求差距分析模型

美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”当中的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，那就是培训需求差距分析模型。

三、前瞻性培训需求分析模型

前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析是该模型的精髓。他们觉得随着技术的持续性进步和员工的个人成长需，就算员工现在的工作绩效是令人满意的，也许会因为需为工作改变做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等因素提出培训的要求

四、以企业文化为基础的培训需求分析模型

企业文化是企业的灵魂是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业的精神和价值观。企业文化作为一种意识渗透到了企业的各个角落，甚至是每个员工的工作和生活当中。企业文化但凡是形成，对企业的发展方向起决定作用，同时对企业员工培训起详细指导作用，使企业焕发出强大的生命力。

五、根据胜任力的培训需求分析模型

胜任力这一概念是由 Mc Clelland 于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特点与深层特点，涵盖知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特点。胜任力模型则是组织当中特定的工作岗位想求的与高绩效有关的一系列胜任特点的总合。在培训需求分析中，胜任力模型的导入是十分必要的，胜任特点的可测量性可以使分析过程更标准化，而且，使培训需求更详细化。

六、以职业生涯为导向的培训需求分析模型

以职业生涯为导向的培训需求模型觉得，企业与员工是两个平等的利益主体，承认员工个人利益与企业组织利益的有关性，不存在谁的利益优先，企业发展应建立在员工的个人发展基础上，企业培训与员工职业生涯规划应该相结合。