财务岗位kpi考核三大指标，财务部kpi考核三大指标是啥-华宇考试网

财务岗位kpi考查三大指标？

三大指标主要涵盖经营效益、运营效果和组织管理等有关的指标考查体系。KPI是很重要关键点绩效指标，其重要绩效指标是对企业绩效出现重要影响力的指标是通过对企业战略目标、重要成果领域的绩效特点分析，进一步识别和提炼出能有效驱动企业价值创造的指标。

财务部kpi考查三大指标？

1、盈利能力。考查的立足点是经济增多值（EVA）和销售（利润）增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。

2、营运能力。它可以促进企业加强资产管理，提升资产使用效率，提高赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。

3、偿债能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要反映，也是衡量企业经营是不是稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。

kpi考查三大指标大多数情况下有：效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标，例如部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标，比如满意度水平、服务效率等。

财务KPI指标是什么啊？

KPI（Key Performance Indicator），即重要绩效指标。

而财务KPI，即财务部绩效考查指标是对财务工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度还有个人品德等进行评价和统计，并用之判断财务人员与岗位的要求是不是相称的方式。详细可包含下方罗列出来的指标：

1 工作计划完成情况。

2 财务报表完成及时性、准确性

3 财务管理能力

4 财务融资能力

5 财务信息有效性

6 财务监督情况

7 财务工作准确性

8 财务费用控制

9 财务预算控制情况

10 税务处理效果

11 资金供应及时性

企业财务绩效指标指的是什么？

重要业绩绩效考查指标可由权重指标和非权重指标两大类组成。

1、权重指标反映部门或岗位的核心价值，反映企业战略导向,使部门和员工向组织希望的方向努力,完成组织或个人绩效目标，以此为组织目标达成作出奉献。权重指标分为过程指标和结果指标,前者用于评估被考查者的工作过程行为,适用于目标任务完成情况的考查;后者用于评估被考查者的工作结果,结果指标又分为定量指标和定性指标。为了反映公司发展战略导向,权重指标不要选择太多,不然会冲淡核心指标的权重,可以将某些指标设计成不占权重形式,这样的指标称为非权重指标。

2、非权重指标所考查的事项大多数情况下不是常见工作,假设故将他作为权重指标考查,会给绩效考查的导向带来影响,但事项的出现对组织和部门战略目标的达到又具有重要意义和影响,因为这个原因对这种类型指标的考查采用不占权重的形式。非权重指标涵盖否决指标、奖励指标和奖惩指标。更多案例参考《薪酬设计与绩效考查全案》

财务绩效评价四大指标？

经常会用到的绩效考查，绩效管理方式，第一，KPI重要业绩指标法。

第二，BSC平衡记分卡。

第三，OKR目标与重要成果法。

第四，360度考查法。以上是为了让用频率非常高的方式，每种方式都拥有优缺点，我觉得一定要优势互补成体系，才可以扬长避短。

会计绩效考查流程？

一、财务部绩效管理的完整系统

1、设定每个岗位的绩效目标；

2、绩效指标沟通:指标设置好后，不会自动起作用，需沟通，特别是目标、重点需沟通，让下属高兴把指标领走；

3、绩效开展中的一对一辅导，帮助下属完成目标，经理要对过程详细指导，监督是不是偏离目标；

4、进行考评，兑现结果，前三步没做好，这一步就有纠纷；

5、为下一次做得更好进行总结，提出改进的措施和方式。

唯有完整做了这五步，才是一个完整的考评。

二、财务部绩效考查的方向

绩效考查第一重要的是确定公司要去哪里？一切都紧跟达到公司目标，如同踢足球，每个岗位的详细目标不一样，但后目标是获胜，个人目标是达到部门目标，部门目标是达到公司的目标，为完成上一层级，应该做些什么？要理清方向。

三、财务部绩效考查的前提

1、目标与任务

案例子：武老师曾经服务公司的财务部的使命：

2、基础管理工作

财务部的组织机构，对每个人的工作都拥有定位，有界限，因为这个原因容易明确任务，完成任务；岗位职责，明确都拥有什么详细的工作，和谁汇报，从而自己都可以给自己定目标了。

四、财务经理绩效考查指标

案例子：诺基亚公司财务部绩效考查指标分析

1、财务经理绩效考查指标

财务经理的考查指标，由管理你的人员来确定。指标不可以少于3个，很少于5个。

10万元的年终奖金，被分解到5个指标中，完成收入预算，利润预算-这是公司重要，要优先集中精力、总经理重要，要优先集中精力，其实就是常说的财务部重要，要优先集中精力的指标；

第三个指标，应收账款，要不要风险，降低应收账款额度从3个亿到2个亿，百分之20的权重；

第四个指标，公司发展需更多产品，需更多资金支持流动性，采用措施；

后，在团队Team管理中，保证员工满意度上升。

将财务部的指标进行分解，主管会计把账做好，预算主管把分析做好，他们做好了，经理才可以全力去支持总经理的工作，不然经理就被财务部的工作忙的焦头烂额了。如同教练带足球队，要把每个人的工作分配好，才可以完成任务，获取成功。

2、主管会计绩效考查指标

财务部的指标完成度影响主管的绩效，比重大。

做好记账工作，表现为顺利通过审计。

降低会计差错，说明财务部的工作在进步。

提高满意度，将经理的任务往下分解。

3、销售会计绩效考查指标

主管会计的指标完成了，他的指标就完成一些，越是底层的指标和公司的指标越远，因为这个原因，关联度带来一定降低；

直接处理应收账款的工作，因为这个原因应收账款的比重要一部分；

资金与发货风险管理；

内部客户的满意度，常常和内部客户打交道，做好服务。

五、财务绩效管理沟通

如何让员工接受这些指标呢？用4张单子跟员工谈：

1、为上一年指标打分，让他清楚干的好还是坏；

2、设今年的指标，对每一个指标进行解释权重、意义，了解他的想法是否能完成；

3、个人技能评估，为完成指标，能力是不是匹配，如成本会计，对成本核算、控制懂吗？如何提高能力？

4、个人发展计划，需考试吗？要学外语吗？需公司提供什么支持？

沟通方法：正式沟通和非正式沟通

六、绩效评价的误区

评价业绩是活干的怎样，好员工和业绩是明显不同的，能力和人有关，业绩和公司有关。绩效考查和奖金有关，晋升和员工素质有关的是双轨制的。

案例子：某公司财务部考查内容

（1）能力考查

本岗位业务能力

基本业务能力

处理外部事务能力

完善自我的能力

（2）态度考查

敬业精神与责任心

自律性

进取与提升意识

（3）工作业绩考查

上例中，评价员工和业绩混在一起做了是不对的。

用绩效代替管理是不应该的，绩效是为达到目标的，完成超额任务的奖励；给工资就应该干活是基本管理。

绩效管理背后有强大的薪酬体系做支撑，不然只是企业管理缺陷的一个补充。

评价维度是多样性的，可以打分给百分比，给ABC，也可以直接给出领导态度，或柔性兑现，如晋升、休假等方法，未必要量化指标。

错误的指标案例

七、总结：财务部绩效考查目标设计的原则

1.上级绩效+本级目标+自己目标，上级考查下级，部门经理考查部门员工，不然，假设要主管考查下属，需授权和一对一辅导。

2.绩效目标不是岗位职责的工作标准

　　例如：主管会计及时结账

　　例如：销售会计定期与销售对账

　　例如：销售会计

3.绩效目标不是基本管理手段，不可以用绩效考查的方法来取代常见管理（基本管理），绩效考查也不可以特别要注意关注于岗位职责的履行（基本任务）

4.绩效考查的逻辑是设目标，达到目标奖励，每个子目标都是延伸于它的上一级目标（主目标、总部目标、根本目标）

5.绩效考查不是设任务，设工作内容，做了就有奖励，不做就有惩罚，那不是绩效考查是平日管理

6.平日管理是按照岗位职责，以履行任务为根本，遵循规则为标准；绩效考查以目标为指引，以达成目标为目标；

完全就能够看出：财务的工资占百分之80是岗位职责任务；奖金占百分之20，为达成目标业绩的激励。

绩效评价质量指标有什么？

1.财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况4个方面的基本指标和修正指标构成。

2.管理绩效定性评价指标涵盖战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会奉献8个方面的指标，主要反映企业在一定经营这个时间段所采用的各项管理措施及其管理成效。

综合绩效评价是综合分析的一种，大多数情况下是站在企业全部者(投资人)的的视角进行的。综合绩效评价是指运用数理统计和运筹学的方式，通过建立综合评价指标体系，对照对应的评价标准，定量分析与定性分析相结合，对企业一定经营这个时间段的盈利能力、资产质量、债务风险还有经营增长等经营业绩和努力程度等各方面进行的综合评判。