什么是人力资源会计人力资源成本包括哪些内，会计与人力资源的关系论文

什么是人力资源会计?人力资源成本涵盖什么内容？

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进 行的计量和报告。 人力资源成本是一个组织为了达到自己的组织目标，创造 佳经济效益和社会效益，而取得、开发、使用、保证必要的 人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

按照人 力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：取得 成本、开发成本、使用成本、保证成本和离职成本。

人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义会通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。

人力资源成本会计出现于1966-1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，还研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具。

弗兰·霍尔茨觉得，人力资源成本会计是为获取、开发和重置作为组织的资源的人所导致的成本的计量和报告。根据弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的的视角出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

获取成本

1）招募成本

招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，公布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所出现的费用，这些费用主要有，招募途中的工资，招募途中的洽谈会的会费、招待费等等，企业为吸引高校的在学校念书毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签署的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也可以在学生进入本企业时计入招募成本。

2）选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考查等活动所出现的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员想担任的职位越高，选拔成本越高。

3）录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，故将他正式录用为企业的成员的途中所出现的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内故将他录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付因为违约而一定要担负的赔偿金等）。

4）安置成本

安置成本是企业将所录用人员具体安排到确定的岗位上时所出现的各自不同的费用。它涵盖企业为安置录用人员出现的有关行政管理费用、临时生活费、报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不一样及来源的不一样（来自内部或外部）而带来一定不一样。

开发成本

1）定向成本

定向成本也称为岗前培训成本是企业对上岗前的职工进行相关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所出现的支出。它涵盖教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。

2）在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所出现的费用，它涵盖培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参与业余学习的图书资料费、学费等。

3）脱产培训成本

脱产培训成本是企业按照生产和工作的需对在职职工进行脱产培训时所出现的支出，脱产培训可以按照目前的实际情况，采用委托其他单位培训，委托相关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，按照所采用的培训方法，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本涵盖培训机构收取的培训费、被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费等等。内部脱产培训成本涵盖培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等。

使用成本

1）维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，涵盖职工的计时工资或计件工资、各自不同的劳动津贴和各自不同的福利费用

2）奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对职工做出的非常奉献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。

3）调剂成本

是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进一步影响和吸引外部人员进入所出现的费用支出。调剂成本涵盖职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。

替代成本

替代成本是指现在重置人力资源应该做出的牺牲，他涵盖为获取或开发替代者而出现的成本，也涵盖因为企业的员工的离开企业而出现的成本。替代成本有一个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个可以提供一组同等服务的人来替代现在雇佣的人而目前一定要招致的牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个可以在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而目前一定要招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。大多数情况下来说，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由获取成本、开发成本、遣散成本构成；这当中获取成本、开发成本的主要内容与企业新聘用人员所出现的获取成本、开发成本一样；遣散成本指因职工离开企业而出现的成本，它涵盖遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本、空职成本。

会计与人力资源的关系？

会计，就是把企业有用的各自不同的经济业务统一成以货币为计量单位，通过记账、算账、报账等一系列程序来提供反映企业财务状况和经营成果的经济信息

人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超越劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表达为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口后面的人口

会计和人力资源管理专业发展方向明显不同，不算有哪些联系，会计主要是技术类，人力资源是管理类

会计属于人力资源有关专业吗？

会计学专业和人力资源专业，不是有关专业，会计学专业是文科和理科都招聘考试，会计学专业和财务管理，金融学专业，审计学专业等有关专业，会计专业毕业后主要去各大银行，金融公司，会计事务所工作，人力资源专业毕业后主要从事人力资源管理，招聘等等。

会计和人力资源行业哪个更好？

个人觉得，在这两个专业当中，人力资源专业的发展远比会计好。目前学会计的人员多是人考个会计证都可以上岗了，只是经验的问题。既然，你有了人力资源这一个方面的经验，针对更深一步的学习应该会有好处。

只是要看你自己怎么做自己的职业规划了，在大多数情况下的小企业单位的人力资源部门做的事情可能都只是一部分人员招聘、离职或者记录考勤等琐碎的事情，但真正的人力资源涵盖了几大模块的，比如：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，这里的每一大模块都需花费不少的精力去学习。

财务和人力资源哪个有前途？

人力资源和会计各有不一样的侧重点。

1、人力资源要求有很好的人际关系的协调能力；做到高位可以做人力资源总监、行政人事副总经理

2、会计要有数字概念很强的能力，要有耐心，要做到高位，可以做财务总监，不过会计常常要参与国家的一部分会计法、税法等考试，相关会计的继续教育与考试。

按照你的性格和能力倾向取决吧。 看你适合做人际协调，还是适合搞数字工作。 你有口才、有人际协调能力就选人力资源；你没有口才，但对数字敏感，数学特好，就选会计。

以个人从业经验，给你两种建议：

1-假设你喜欢沟通交流，有良好的组织能力，交流的能力，你可以选择人力资源，取得良好的组织能力，沟通能力还有与人当中的各自不同的问题的处理能力，以后可以从事更深层次的人力资源和猎头工作！

2-假设你个人喜欢钻研和计算，还拥有一定的财务基础，既然如此那，财务工作会更合适你，因为财务工作会得到更多的工作技能，专业知识，同时财务工作也会让你在公司取得更好的晋升空间和人缘！

综合上面所说得出所述，假设可以选择，我更愿意推荐你做财务工作，因为这个岗位能给你的是一份技能，可以让你不管去哪，都可谋生，稍加努力和思考，你会走的更远！

大学的人力资源管理专业都学些什么课程？

人力资源管理专业课程涵盖：　　人力资源管理、人力资源开发与培训、人员测评与业绩评估、运营管理、预测与管理决策、市场调查与研究、公司法、企业战略管理、组织行为学、组织理论与设计、财务管理、薪酬管理、投资项目评估、管理沟通。学科基础课程涵盖会计学、统计学、金融学、管理学、市场营销、运筹学、政治经济学、微观经济学、宏观经济学、电子商务、经济法、管理信息系统等。

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