国有企业内部招聘16人报名考试17人可以，什么是外部招聘及其优缺点

国有企业内部招聘16人报名考试17人可以开考吗，违规吗？

您好，可以开考。国有企业内部招聘和公开招聘是两种不一样的招聘方法，内部招聘一般只针对企业内部员工进行，不用像公开招聘一样进行广告宣传和面向外部招聘。

因为这个原因，假设16人报名参与内部招聘考试，而17人符合考试报名条件，企业可以依据内部招聘规定进行考试，不违规。

不可以开考，属于违规行为。因为招聘的人员数量多于报名参与考试的人员数量，就存在着拒绝某些有意向报名参与的人员的情况，违背了竞聘上岗的公平原则。这样的做法可能会导致不满，甚至影响到公司的声誉。因为这个原因，应该采用公平公正的选拔方法，保证每个应聘者的权利。

假设国有企业内部招聘的人员数量名额是确定的，唯有16个招聘名额，既然如此那，有17人报名肯定是不可以开考的。因为这样可能会造成17人中有一人没办法参与考试，以此导致不公平。

相反，假设企业宣布有多个职位空缺，而报名人员数量超越空缺职位的数量，既然如此那，这样的情况下可以进行招聘考试。因为这样的招聘才是公平的，依据应聘者的考试成绩和面试表现来决定后成功上岗的人员。

综合上面所说得出，假设招聘名额明确，不应该多招人或减少考试名额，这可能不仅违反有关规定，而且，会对企业员工的积极性和公正性出现不好的错误影响。

回答请看下方具体内容：可以开考，不违规。因为内部招聘并没有规定报名人员数量一定要小于等于招聘人员数量，只要满足招聘条件的人员都能进行报考参与考试。同时，此种情况也不违反公平竞争原则，因为报名人员数量多少依然不会影响这次考试的公正性。

不可以开考，违规。因为国有企业内部招聘应该根据公平、公正、公开的原则进行，若有超越报名人员数量的学员参与考试，就没办法保证公平公正，违反了招聘原则。假设企业还是强行开考，就是违规的行为。国有企业内部招聘，要保证招聘程序透明公开，招聘条件公正合理，严肃仔细开展考试，不可以搞费用、关系、随意性等不正之风，真正选用优秀的人才来服务企业发展。同时，需要加强针对招聘过程的管理和监督，防止类似违规行为的出现。

国有企业内部招聘16人报名考试17人不可以开考是违规的。这样的情况属于内部招聘中的超员情况，假设强行开考则会排除一个人的参赛机会，存在不公平和违规的情况。除开这点内部招聘应该严格按照本次要求规定的招聘人员数量进行，超员情况应该由企业重新制定招聘计划或者重新开展招聘程序来处理。企业需严格根据招聘程序和规定来进行内部招聘，不要超员和其他违规情况的产生。同时，应该提升招聘过程的透明度和公正性，保证内部招聘公开、公平、公正。但凡是发现超员等违规情况，企业应该及时采用措施纠偏，并对有关责任人进行追究责任。

有关这个问题，可以开考，不违规。因为内部招聘的岗位一般是面向公司内部员工，而不是面向外部招聘。在这样的情况下，假设有16人报名参与考试，公司可以按照考试结果确定是不是有人满足该岗位的要求，以此进行聘用。就算17人参与考试也不违规，因为人员数量的增多不影响考试结果的准确性，而且，也不影响公司针对招聘岗位的选择。

经申请可以开考，不违规。

大多数情况下来说，国企各招聘岗位的开考比例都是1:3，如没有达到到开考比例，由招聘单位提出申请，人社局[审核通过]后可一定程度上降低开考比例或核减（取消）该招聘岗位。

国有企业内部招聘的考试招聘人员数量与实质上报名参与考试人员数量产生偏差是可能会导致不公平情形的。比如，在考试人员数量少于招聘人员数量时，可能出现有部分应聘者因名额限制没办法参与考试的情况；而考试人员数量多于招聘人员数量时，则可能会造成竞争更激烈，可能不利于招聘的公正性。

不过，假设按照本次要求规定招聘人员数量和报考人员数量相差不大，且用人单位的考试成绩排名依据合理、公正、公平，既然如此那，这中情况是满足规定的。因为这个原因，按照详细情况而定，需结合招聘公告信息的相关规定，还有用人单位内部制度规定来看待这种类型情况。假设报考17人而开考16人是招聘公告信息和有关规定所允许的，则不算违规。

你好，这主要还是看招聘的相关规定和程序。假设规定允许国有企业内部招聘还程序满足规定，则可以开考。但是假设有人在没有经过应有程序的情况下参与考试，则可能违反规定。好的做法是咨询企业的人力资源部门或有关部门以了解详细规定和程序。

什么是外部招聘？

外部招聘大多数情况下来说有着这样几种方法：校园招聘、互联网招聘、猎头公司等。与内部招聘相比，外部招聘有它独特之处：

外部招聘促进平息和缓和内部竞争者当中的慌张关系。在内部招聘中总会有失败者，当这些失败者发现自己的同事，尤其是原来与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提高甚至成为自己的上司时，不出意外的情况大概会出现不满的情绪，甚至不服工作乃至后离职而去。而从外部招聘则可以不要这些问题的出现，促进保持企业内部和谐的氛围。

外部招聘在内部员工还不可以承担重任时，可以减少组织职位缺少所导致的损失。在企业空出一个岗位后，并非在内部一定有适合的人选，尤其是需核心员工的核心职位。勉为其难的提拔一个内部员工，企业可能要为他的不成熟付出惨重的代价。

“外来优势”的存在。“外来的和尚会念经。”相当大一部分内部管理人员在思维上具有一定的趋同性，而通过外部招聘得到的员工大多数情况下更容易破除这个趋同性，并为企业带来新的管理方式和经验。他们没有太多的条条框框束缚，以此能给企业带来更多的新鲜空气和创新机会。新近加入企业的他们大多数情况下也更少的受到复杂人情互联网的影响。

外部招聘也有不少缺点如外聘人员可能对企业内部情况不太了解、对企业原有企业文化不适应、企业对应聘者的情况缺少深入了解等。

因为内外招聘各有优缺点，故此，相当大一部分企业都实行内外招聘并举的方针。详细来说，假设一个企业的外部环境和竞争情况变化很快速，而它的规模又比较小，则它既需开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。而针对那些外部环境变化缓慢、规模很大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利。从核心员工的种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才。

编制内公开考查招聘是什么意思？

编制内公开考查招聘，就是遴选的意思。就是上级机关从下级机关中，具有公务员身份的人员中，考查选调工作人员。

比如，省机关在整个省范围内选调优秀工作人员，优秀的市公务员、县公务员等，可以报名参考。

编制内公开考查招聘是指在政府或事业单位内部进行招聘，只向满足条件的在编人员开放，并通过本次考试、面试等方法选择适合的人选担任特定岗位。考查招聘大多数情况下只对内部人员开放，这些人员已经具备一定的工作经验和有关技能，相比外部招聘来说风险较小，更合适担任一部分中高级职务。

编制内公开考查招聘一般需满足以下条件：

1. 已经在编为本单位正式工作，并拥有稳定的工作基础。

2. 具有有关专业知识和技能，或者具备有关工作经验和履历。

3. 担负过一定的工作职责，展现出一定的综合素质和工作能力。

4. 积极发挥作用，工作表现较为优秀。

总结历次经验来说，编制内公开考查招聘不仅仅是可以有效地提升工作效率和质量，还可以激励和改变内部人员的积极性和创造力，促进单位长远的蓬勃发展和进步。

这里说的的在事业单位编制内招聘指的就是在参与事业单位的招聘并顺利通过本次考试考查进入单位工作后，新录用的人员就可以具有在职在编的事业单位工作人员身份。例如说在目前举行的事业单位联考中，全部的岗位都属于在事业单位编制内招聘的岗位。

简述内部招聘与外部招聘的优缺点？

内部招聘的主要优点：

招聘成本和培训成本低，对企业文化和价值观的认同感强，忠诚度和可信度高，容易激励和鼓舞内部员工的上进心。

内部招聘的主要缺点：

不利于对外交流，思维方式容易僵化。

外部招聘的主要优点：

引入新观点和新的思维方法，拓展人才交流的途径。

外部招聘的主要缺点：

对企业文化和价值观的超级难认同和融入，对企业工作流程不熟悉，招聘成本高。

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