如何对管理人员进行绩效考核，医院财务科绩效二次分配考核方法怎么写-华宇考试网

本文主要针对如何对管理人员进行绩效考核，医院财务科绩效二次分配考核方法怎么写和主管会计绩效考核表等几个问题进行详细讲解，大家可以通过阅读这篇文章对如何对管理人员进行绩效考核有一个初步认识，对于今年数据还未公布且时效性较强或政策频繁变动的内容，也可以通过阅览本文做一个参考了解，希望本篇文章能对你有所帮助。

如何对管理人员进行绩效考查？

举制造业的实例吧！制造业的人员总体分为三类：

1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员涵盖财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大多数使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就可以抢着做事情，主动早一点上班干活，缺点是不顾质量，不重视，而且对工作也不负责任现场管理等等，这个可以用积分制处理。难点是普通管理人员和主管以上干部，在大多数企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差不少，这不是他们的问题是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。这些东西人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考查，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这种类型考查为什么没有作用分析的文章不少，不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方式，普通管理人员一些工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考查部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。

2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，故此，下属才会服从主管管理。

3.因为有奖扣分，对帮助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总而言之这是一套给员工加薪不增多成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提升）的积分制绩效管理方式，有兴趣可避免费送资料。

绩效管理是人力资源管理和企业管理中难的部分之一。而针对管理者的绩效考查，更是系统性的问题，在这里不好赘述，权且以举例的方法作一部分参考。

1.从定性的视角进行考查

这里假设你开始经营一个新的平台，或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类，在你之下还有一部分或者很多管理者，你的职责，就是管理好你手下的这一批人，然后他们再去管理好他们手下的人。

KPI永远是一个公司的重中之重，毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目标的。在进行绩效考查时，管理者们对被管理者们进行考查，而你对这群管理者进行考查。

例如，在对某个员工进行绩效评价时，基本上他“不仔细”、“没有把工作当回事”等等，你同样完全可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”

定性的评价是出于大家感官而来的，要说他有多么不仔细，或者做得有多好，那还要数听别人说话了。

2.从定量的的视角进行考查

举个简单例子，你公司计划下个月要销售100台机器，故此，销售部门或者总经理就应该早一点做好销售计划：需多少销售人员、运营人员、互联网推广人员，需不用打广告，需不需市场大数据细分研究、要找其他的相关机构合作等等。这一系列的决策后面，需的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。

方案但凡是确定好，你就应该给每个部门分配好任务，定好详细的量：人事部一定要招各岗位的人分别多少人；运营部一定要再什么平台什么区域及时上广告；市场部一定要在多少天之内完成多少订单，这都是一个作为领导需去调查分析和决策的。

还应该有一定的奖惩制度，个人建议厚奖薄惩，一来可以改变积极性，二来可以培养威严而不损害员工利益。

与定量有关的就是数据，这也是较为科学的考查方法，例如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。

以结果为导向进行考查，也是企业管理者经常会用到的考查手段之一。企业管理者只管理好每个部门的领头人就行，一定不能去管理底层员工，因为他们有他们的领导，要记住不可越位。

针对每个部门每个时间段的绩效，你只按照考查结果对该部门的领导进行评价或者奖惩，而他要如何分解他部门的任务还有其他，那是他的工作了。

谢谢，期望我的回答能抛砖引玉，为你提供一点儿参考。

公司管理人员绩效考查表

姓名

考评指标

部门

职位

评价指标具体描述

考查日期

考评成绩满分100分

一、平日行为（15分）

1.月出勤率（5分）,每旷工一次扣1分，多扣5分2.违反相关法律法规行为（10分），每产生一次扣1分，多扣10分

二、专业技能（15分）

1.熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握并熟悉本职工作的技术技巧，经验丰富。（15分）

2.具备本岗位专业知识，对考点归纳有一定了解，基本掌握并熟悉本职工作的技术技巧（13-14分）

3.有一定本岗位专业知识，对考点归纳了解不够（11-12分）

4.暂时还没有全面掌握并熟悉本专业知识，经验不够（5-10分） 5.基本没掌握并熟悉专业知识，一定要依赖他人（5分以下）

三、工作效率（15分）

1.能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意（15分）

2.能胜任工作，效率非常高（13-14分）

3.工作不误期，表现满足标准（11-12分） 4.勉强胜任工作，表现平平（7-10分）

5.不可以胜任工作，无甚表现（7分以下）

四、计划能力（15分）

1.工作有计划、有组织，具体安排得当，效率高。（15分）

2.工作有计划，有条理。（13-14分）

3.基本能按计划完成工作。（11-12分）

4.工作计划性不强，但尚能完成工作。（7-10分） 5.工作无头绪，丢三拉四，效率低下。（7分以下）

五、沟通协调（10分）

1.擅长于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作（10分）

2.乐意与人沟通协调，顺利达成任务（8-9分）3.尚能与人合作，达成工作要求（7分）

4.协调不善，致使工作相对比较难开展（5-6分） 5.没办法与人协调，致使工作没办法开展（5分以下）

六、协调能力（10分）

1.服务性好，工作任劳任怨，能主动周到地为各位考生服务,协调好各自不同的关系10分

2.服务性很好，主动关心他人，为同事服务，态度和善热情,协调能力很好（8-9分）

3.有一定的服务性，能关心他人，为同事做一部分事情,协调能力大多数情况下（7分）

4.服务性较差，不可以主动地为他人服务,协调能力较差（5-6分）

5.服务性差，只顾自己，不关心他人，缺少为同事服务的精神,协调能力很差（5分以下）

七、处理问题能力（10分）

1.可以及时的发现问题，及早提出措施，圆满地处理（10分）

2.能及时发现问题，并能提出行之有效的处理方案，很好地处理（8-9分）

3.能意识到问题的存在，可以提出一定的处理方案（7分）

4.对实质上的困难不敏感，也没有适合的处理方案（5-6分）

5.不可以发现目前已经经实质上的困难（5分以下）

八、工作态度（10分）

1.品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模（10分）

2.品行诚实，言行规矩，平易近人（8-9分） 3.言行尚属正常，无越轨行为（7分）

4、固执己见，不易与人相处（5-6分）

5.私务多，常常利用上班时间处理私事，或擅离岗位（5分以下）

合计成绩

1、评分结果确定：考评成绩：91-100为优秀；81-90为良；71-80为合格；70分以下为不合格。部门负责人考查意见：

分管领导考查意见：

人力资源部考查意见：

公司经理意见：

绩效考查是个系统的问题，在头条或者是一个答案不可能回答的完善，只可以给题主提供点线索，题主看的答案多了应该就可以有自己的思路。

绩效考查第一要建立制度，使用绩效考查工具，目前流行的是积分制，对各层级职工的事务效能进行评测打分。多年的经验告诉我们：1.评测的对象应该对应事情而不是人。

2.评测的条款应详细和客观，尽可能不要主观的条件，比如员工的态度，积极性等不要量化的东西容易给考查者一个主观考量的机会，这样会滋生考查腐败，进一步影响制度的执行，后是制度的崩溃。

3.“制度无好坏”，绩效考查的结果不管是差别多大，都应坚决的执行下去，如要更改，应根据制度里规定的修订周期去做。

图片来自互联网

医院财务科绩效二次分配考查方式？

财务人员绩效考查方案请看下方具体内容：

1、财务人员基本技能的考查，作为财务人员，一定要具备财务方面过硬的技能。

2、财务工作差错率的考查，财务是一项很详细的工作，帐目标管理一定要很了解明了。

3、各自不同的财务报表的建立和管理，财务人员一定要按照公司的要求建立各自不同的对应的报表和台帐，有关部门将会针对坏帐率进行考查。

4、公司各项资金的管理。

5、员工工资发放时间的考查，财务人员可以在官方要求的时间内完成工资的结算，并根据制度要求准时发放工资。

6、公司各自不同的固定资产的统计。

7、工作纪律，因为财务工作的特殊性，因为这个原因对全部财务工作者的工作纪律将会有高于目前的平均水平的要求。目标管理，对财务人员的考查，一定要将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考查制度，每月考查财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。在这里基础上，还应组织针对的考查小组对财务人员进行专业的年终考查，考查小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考查小组大概有10人左右，将会针对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考查，对财务人员的工作完成情况进行更全面的评估，考查结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考查工作的公平、公正。扩展资料：财务人员考查因为管理的主体是人，并不是规章制度，因为这个原因对事项考查的同时对人的考查也是建设项目财务考查的主要内容，详细来说，对高速公路建设项目财务人员的考查主要涵盖以下哪些方面：1.项目大多数情况下财务人员是不是持证上岗、财务负责人是不是具备中级以上资格或同等资格水平；2.财务账目是不是清晰、财务报表是不是准确、勾稽关系是不是合规；3.财务人员是不是根据相关规章制度进行财务会计事项的处理是否存在违规办理会计事项；4.财务人员是不是遵循工作纪律、保守财务秘密；5.财务档案的立册、保管是不是及时安全；6.是不是服从主管领导、是不是具有团队Team精神。财务考查是指将报告期财务指标实质上完成数与规定的考查指标进行对比，确定相关责任单位和个人是不是完成任务。财务考查的形式是各种多样的。为了贯彻经济责任制，财务考查应与物质奖惩关联非常密切，通过财务考查，正确贯彻按劳分配原则，克服企业分配中的平均主义。　（1）绝对指标考查，这样的形式合适于对某些固定性费用的开支和财务成果指标的考查，如制导致本中的某些间接费用、这个时间段费用中的某些固定费用指标的考查，还有对利润额的考查。（2）相对指标考查，这样的形式合适于变化性很大，而又有一定变化规律的财务指标考查，如运用销售资金率（或产值资金率）考查流动资金占用额，运用资产保值增值率考查国有资产管理业绩，运用变化费用率考查变化费用支出额等。（3）按指标完成百分比考查。这样的形式合适于某些在基期的基础上要求降低多少或增多多少的财务指标考查，如按费用降低率、流动资金周转加速率等指标考查等。（4）评分考查，这样的方法合适于对各种财务指标进行综合性考查的情况，这样的方法促进进行综合评价。财务考查采取哪种形式，应按照企业的详细情况加来终确定。各自不同的形式可以独自运用，也可配合使用。上面说的财务管理大多数情况下方式是密切联系的有机体。这当中，预测与决策是前提，计划是纲领，控制与分析是保证，考查是归宿。各自不同的方式可以独自运用，也可配合使用，形成科学的财务管理方式体系。参考资料：

绩效考查的考查人填谁？

大多数情况下是由直接上司在内容框中填写，绩效考查大多数情况下是按照不一样岗位和部门对应指标设置，对个人的考查大多数情况下是由直接上司在内容框中填写，由人力资源部确认。绩效考查表的作用：

1、绩效考查表将员工的工作进行层层分解，层层考查，可以激发每一个员工的工作热情，提升了员工的工作效率，进一步提升企业的整体营运绩效；

2、市场部绩效考查表不仅包涵了市场部经理、市场部副经理、公关经理、广告经理、大数据细分研究经理等管理层的绩效考查表，也涵盖市场开发专业人员、市场策划专业人员、市场推广专业人员、广告设计、平面设计、Flash制作等员工的绩效考查表，为市场部绩效考查表的设计提供了实例是企业市场部进行绩效考查的必备文件。

绩效考查的考查人填此次业绩，考查的领导。