2020年各省三级人力资源管理师报名时间及入口汇总
2020年人力资源师三级考试即将在5月份开始考试了。备考中如何备考人力资源师三级章节知识点呢？接下来聊聊2020年人力资源师三级章节出题思路分析吧~
2020年人力资源师三级考试的报名时间很多地区都开始公布了。若您不想错过当地人力资源师三级考试时间、报名时间等信息，您可以 服务。
第一章 人力资源规划
1、人力资源规划：为了保证企业整体战略目标的实现，做好上述一系列(六大模块)的人力资源管理工作，特别强调人的因素。需要多少人?需要什么人?这些人怎样获得?获得后怎样安排?安排后怎样激励?即：需人、选人、育人、激人、用人、留人。规划分为长期规划(5年或以上)、中期计划(2-4年)，短期计划(1年)。
3、规划什么?结合企业的战略目标规划人力资源的大政方针政策、规划企业整体的组织结构、规划和设计相关的制度、规划人员的结构和供票、规划人力资源费用的预算和控制。
组织结构怎样设置?根据企业发展需要而制定的任务和目标进行组织结构的设置，同时需要考虑分工和协作，对管理者的权力要有制衡并设置监督机制，管理人员的权力和责任要对应，有权无责或者有责无权都是会影响管理者能力的发挥。
5、熟悉现代企业组织结构的类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制。
6、绘制组织结构图：了解各基本图示的含义，分层绘制，用实线连接命令指挥系统，用虚线连接协作服务关系。说明书是岗位分析后的主要成果，也是企业人力资源管理的重要的基本依据。岗位规范主要强调岗立的胜任条件，而岗位说明书既强调胜任条件，又强调这是什么岗位，这一岗位应该做什么和怎么做等更加全面的问题。
8、注：教材P20-24的《某机场要客接待室主任工作说明书》一定要详细看，并依据此说明书扩展了解和掌握岗位分析的准备阶段、调查阶段、总结分析阶段这三个过程，以及设计工作说明书的具体步骤等要求。
9、劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订这四个重要的环节。
10、劳动定额的水平是定额管理的核心，它主要指的是行业或企业规定的劳动定额在数值上的高低
11、针对劳动定额的修订、修改劳动定额的方法、产品实耗工时的统计、劳动定额的完成程度、产品产量和工时定额的统计要求、企业定员人数核算等方面的知识和技能，请大家按照计算题的解管方式准备，教材P32-54，一共26个计算公式，结合数材每一个例题进行理解性记忆，一定要会计慎，这里出计算的几空相当大3针对计算题：重在理解公式中的各个因数之间的关系;比如劳动定额的形式有很多，但基本的就是两个：产显定额和工时定额，而且二者是互为倒数的关系;考试中可能只给你产量定额(10辆汽车/工时)，也就是每个工时能生产10辆轿车，那么如果要求你用工时定额来计算的话，你要清晰地知道，工时定额就是0.1工时/辆，也就是生产辆轿车的公示定额是1/10。这些都是小学，多是初中的数学计算能力，再加上多是教材原题稍作变化出题，所以大家不必担忧。
12、人力资源费用包括：人工成本和人力资源管理费用。人工成本=工资项目+保险福利+其它(退休费用);人力资源管理费用=招聘费用+培训费用+劳动争议处理费用。
13、人力资源费用的支出需要控制，遵循及时性、节约性、适应性、权责利相结合的原则。
第二章 招聘与配置
1、招聘=招募(内部+外部)+甄选+录用;请注意内部招菊和外部招薄的方法，以及参加招聘会和校园招聘的程序和有意事项。
2、对应聘者初选=筛选简历+筛选申请表+笔试测试+面试测试+其他测试(人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试)，请注意各个环节的内容、方法、步骤和注意事项。
3、针对情景模拟测试法，应特别掌握公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方法的含义和要求。
4、员工录用决策分为三种模式：多重淘汰式(需要求职者层层过关才行)、补偿式(对求职者各阶段测试进行综合评价)、结合式(对求职者的全部测试中，有些是淘汰性的，有些是采用补偿式的)。
5、员工招聘需要进行效果的评估，包括：成本效益评估、人员录用数量评估、招聘活动过程的评估(信度、效度、公平度)、招募环节的评估、甄选环节的评估、录用环节的评估。
6、人力资源的有效配置：空间配置、时间配置。
7、人力资源配置的基本原理：要素有用原理(员工都是有用的)、能位对应原理、互补增值原理、A动态适应原理、弹性冗余原理。
8、企业劳动分工体现的是合适的岗位由合适的人来做合适的事，在合适的时间里创造大的价值的含义。
9、人力资源的时间配置强调的是工时制度和工作轮班制度的实施(两班制、三班制、多班制)办法以及实施中应该注意的五个问题。
第三章 培训与开发
1、培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么，也就是培训项目和培训内容的设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行：Goldstein组织培训需求分析模型，培训需求循环评估模型，前瞻性培训需求评估模型。
2、培训项目的设计应该休现：适合(因材施救)、激励(激励性)、行动(实践性)、奖惩(反馈及强化性)、目标(目标性)、延续(延续性)、发展(职业发展性)等七项原则。
3、要求掌握基于培训需求分析的培训项目设计方法、步骤和注意事项。
4、没有评估的培训活动就滩以保证其质量，所以员工培训的有效性评估至关重要。其评估的内容包括：认知成果(学到了什么)，技能成果(技术、运动技能水平和行为)，情感成果(态度、动机)，效果性成果(给企业带来的回报)，投资净收益(企业从培训项目中获得的价值)。
5、请注意掌慢培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术(泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法)、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、以及培训效果评估的四级应用(反应层面、学习层面、行为层面、结果层面)。
6、培训课程的设计策略，需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点：主动型学习(启发引导)，反思型学习(教师为主、理论讲授)，理论型学习(培训者与爱训者互动)，应用型学习(案例教学)。
7、培训课程设计的项目、内容，教学程序的设计与注意事项，以及培训方法的选择(自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理苦训练)
8、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。
9、培训前对培训师的要求以及对培训师的培训与开发。
10、企业培训制度的建立，保随培训工作的顺利而有效地开展，
第四章 绩效管理
1、首先弄清楚，什么是绩效7绩：业绩、结果、成绩;效：表现、行为、过程。绩效的含义告诉我们，为了实现企业整体的经营目标，员工应该以什么样的表现和行为来进行工作。所以我们在对其加以考评的时候，既要考评结果也要考评过程的表现和具体行为。
2、绩效管理是一个体系化的概念，不要与你听说的绩效考评混清，绩效考评侧重站在现在总结过去，而绩效管理侧重站在现在总结过去并预则未来，绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分,并不是全部，绩效管理强调四个环节(闭环)：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
3、绩效管理系统总体设计流程：准备阶段——实施阶段—考评阶段—总结阶段—应用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。
4、绩效管理系统不是一一就而就的，需要在实际的应用过程中进行检验和调整，就系统本身还要加以评估，评估的内容包括：制度评估，管理体系评估，指标体系评估，过程评低，对结效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估，
5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程，员工的参与以及与企业之间双向的承诺是前提绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约，这个契约履行的好与坏直接影响企业经营发展的效果，
6、绩效考评方法主要有三种类型：品质主导型、行为主导型、结果主导型，从字面理解就不难看出：品质主导型就是考量员工使怎样一个人，侧重考察员工的自身特质，例如忠诚减、可靠、主动签·行为主旦型就是老器品管做加何执行上奶的指令的如何T作的器调“应该干什么”和“应该怎么干”;结果主导型就是考量员工完成了哪些工作任务，实现了多少业绩，强调工作的结果和成效，是对“干出了什么”进行评价。这三类考评方法各自有具体的考评方法的介绍，大家一定要逐一理解并记忆，这是考试的重点之一。
7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来，那就需要做好绩效的改进工作，这样才能保证未来的绩效达到理想的目标。针对绩效如何改进，三级强调掌握绩效面谈的相关理论与技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。
第五章 新酬管理
1、通俗地说，薪酬管理就是研究员工钱(报酬)和前(前途)的艺术。
