什么是卓越绩效，卓越绩效八个步骤是什么

什么是卓越绩效？

卓越绩效

卓越绩效是通过综合的组织绩效管理方式，使组织和个人得到进步和发展，提升组织的整体绩效和能力，为顾客和其它有关方创造价值，并使组织持续取得成功。定义中所指的“综合的组织绩效管理方式”就是卓越绩效模式，也称为卓越绩效评价准则。　

卓越绩效模式是现目前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方式和工具。该模式起源于美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理观念。涵盖领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来一步一步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。它不是目标，而是提供一种评价方式。

卓越绩效八个步骤？

卓越绩效模式的推行是一个管理体系优化、开展与持续改进和创新的过程，有其内在的逻辑和程序，提出全面推行卓越绩效模式的八个步骤；开展途中，各个步骤还要有进一步展开为详细工作、活动、目标和要求。

（一）反思使命-重新思考使命、愿景和价值观；

（二）明确要求-确定方针、目标、要求和发展战略；

（三）评审现状-评价成熟度，识别优势和改进机会；

（四）改进过程-持续改进管理和业务过程；

（五）建立方式-建立管理标准、制度和程序；

（六）整合体制-校准和整合管理体系；

（七）全面运行-落实组织、过程、资源和方式；

（八）持续精进-定期评审绩效，持续改进与创新；

卓越绩效详细的步骤：

第1个步骤，制订绩效目标

这是绩效管理途中初始的一个环节，涵盖制定组织的整体战略目标和个人绩效目标。两个目标是不是都可以达到，目标的设计是不是合理是很重要关键点。传统的个人绩效目标设定是按照岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是，和组织整体战略目标没啥关系，整体战略没有完成。这个问题就导致了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而需要是个人绩效目标由组织整体战略目标纵向分解下来。

第2个步骤，坚持进行绩效一对一辅导

全部的管理者都一定要为自己的下属一对一辅导，帮他们提升绩效。变动的绩效管理，需整个流程的跟踪，而不少管理者很难坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开一对一辅导会议跟员工沟通了。

第3个步骤，绩效考查

绩效管理，原则上是由上对下进行。故此，在考查环节，差不多是管理者对下属做考查，下属给予反馈，结合双向沟通。传统的考查，定同一个标杆来衡量每个人，按成绩高低相互比较分出优劣。而绩效管理则是为每个人度身定做个人绩效目标，全部人都是和自己的目标比较，看完成情况如何

第4个步骤，建立绩效激励机制

取得考查结果后，还需要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才可以发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础，绩效加薪、浮动薪酬都从而为依据，增多了企业决策的透明度；培训部门可以取得比较准确的信息，分析出员工绩效不太好的缺乏所在，总结优先的培训需求。在后备干部队伍选拔方面，也可从绩效纪录中取得有效的支持，因为过去几年的绩效表现一般预示着未来的潜力发展方向。员工在帮公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样员工就更有驱动力来完成公司的目标。

《开展卓越绩效方法的7个步骤》

卓越绩效是通过综合的组织绩效管理方式，使组织和个人得到进步和发展，提升组织的整体绩效和能力，为顾客和其它有关方创造价值，并使组织持续取得成功。定义中所指的“综合的组织绩效管理方式”就是卓越绩效模式，也称为卓越绩效评价准则

　　卓越绩效方法设定了以下7个主要目标，希望通过其系统处理绩效考查的问题，与绩效提高建立明显和直接的关联。

　　一，直指绩效改进和绩效提高，改变绩效考查通过压力传递间接提高绩效的作用机制。卓越绩效方法通过将考评资源集中复杂劳动，考查绩效“改进和 提高”，规避对复杂劳动的“价值衡量”，通过特别要注意关注改进和提高、紧跟改进和提高激励，出现真正的绩效区分，绩效分值直接反映绩效，具有明显说服力和自然离散 度，为后续的激励制度具体安排和员工心理公平夯实基础，规避了强制正态分布等尖锐手段的应用。

　　二，塑造低成本、自上而下持续改进和提高绩效的机制。上面说的观念和思路，在实质上将绩效考查通过压力传导建立外在驱动力，转变为目标诱导和自发 竞争的内驱力作用，在组织维护好一个相对公平合理的氛围的前提下，员工具有持续自主找寻绩效改进点和绩效提高目标的内在冲动，以此形成自下而上持续改进和 提高绩效的机制，对比自上而下严格标准、严格考查的模式，管理成本降低，持续性提高。

　　三，成为两种卓越管理工具的载体。以上机制的确立，为丰田生产方法和六西格玛管理作为绩效改进工具的引入和应用夯实了基础。

　　四，减少逆人性管理的矛盾，平衡逆人性管理与顺人性管理。传统的绩效考查，实质上是一种逆人性的管理思维模式，采取的是直奔目标的“考查—激 励”直接考查方法，卓越绩效方法在规范和简化逆人性的传统考查基础上，倡导顺人性的激励改进和提高的管理思维模式，在方式上倡导间接考评方法“考评—获取 绩效（水平及改进和提高的方向）信息—设定绩效目标—考评并激励”，减少了逆人性管理的矛盾。

　　五，令熟悉员工绩效的直线经理负起责任、成为直线经理平日管理的抓手和工具。卓越绩效方法改变了人事部门主要绩效考查的传统模式，令直线经理成为主要者，真真切切落实了直线经理人为员工指示方向、明确标准、评价绩效、开展沟通、一对一辅导和培训的管理责任。

　　六，大限度利用成熟企业已经拥有的管理基础和资源，大限度降低对企业的震动。直线经理成为绩效管理主要者，通过技术和制度、流程的改进， 将绩效管理全面融入企业的战略、计划、会议、激励管理，大限度利用成熟企业的既有基础和资源，不用设立针对的机构和岗位，不用设计针对的制度，不令 其成为独立的管理模块，后归为无形，但却起到很明显的作用。

　　七，涵盖绩效考查的目标，满足人事决策需。卓越绩效方法实质上已经突破了绩效考查这样一个传统的人事管理模块，而成为一种企业平日管理平 台，但是，依然不会说明了它没办法满足传统绩效考查所设定的目标，恰恰相反，除了它的管理过程所带来的绩效提高外，依据其考评结果开展人事决策更富有发展性和前 瞻性，真正达到了针对未来的绩效并不是过去的绩效的管理实质。

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