人力资源试岗期怎么考核，人力资源管理技术等级水平考评的内容有哪些方面

人力资源试岗期怎么考查？

　《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，需要向劳动者说明理由。

　　大多数情况下来说，当试用期届满后，劳动者按照劳动合同则自动转为该公司的正式员工。因为这个原因，用人单位在试用期内应该及时对劳动者进行全面的考查。但凡是发现劳动者不满足录用条件，则应该在试用期结束前解除与劳动者的劳动合同，不要拖到试用期结束后面。

　试用期作为劳动合同双方当事人考察试用并据以决定是不是继续保持劳动关系的重要阶段，双方当事人尤其是用人单位时常一定要在此这个时间段通过各自不同的方法考查劳动者。这个时候，绩效考查的作用就可以被凸现出来。

人力资源管理，技术等级水平考评的主要内容有什么？

国家人社部考试，根据级别来分的，通用的有红色的《经常会用到法律》、绿色的《基础知识》。

一级《HR一级实务》、《考试指南》

二级《HR二级实务》、《考试指南》

三级《HR三级实务》、《考试指南》

四级《HR四级实务》、《考试指南》

企业如何利用绩效考查留住人才？

谢谢邀请！

绩效考查是人力资源管理中至关重要的部分，绩效考查运用的好，企业发展快速，员工工作有奔头，积极性高；绩效考查运用的差，企业发展缓慢，人浮于事，员工消极怠工。故此，绩效考查是企业识人，用人，留人的工具。

既然如此那，如何利用绩效考查来识人，用人，留住人才呢？除了一部分常见的绩效考查工作流程，例如，考查依据，考查指标提取、考查组织领导、考查制度拟订宣讲等基本工作外，我认为重要要运用考查进行人员的分类筛选和鉴别。

对那些不重视，而且对工作也不负责任考查，甚至抵触的员工，要借助绩效考查予以辞退，因为他们认为做好做坏一个样，有混的思想。

对那些态度积极，支持考查的员工，要让考查为他们服务，对他们有利。要借助考查发挥发挥他们的主观能动性。

对那些理解并用实质上行动支持参加绩效考查的员工，强调是理解考查。考查让他们得到应该得到的东西，精神和物质上的。

用好绩效考查，充分掌握并熟悉不一样员工心态，淘汰消极怠工的废才，留住进取敬业的人才是每个企业在发展中都一定要重视的持久性工作。

个人观点供参考。更多职场问题请关注交流。

作为管理者，究竟是靠什么留住优秀员工呢?企业绩效考查方案如何制定留住员工？

1、靠金钱刺激留住人才的局限性

金钱激励是多数企业针对员工激励*普遍的方式。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者期望达到的目标。金钱的确可以有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。

当个人行为和希望的结果有直接了解的因果关系，还有希望的结果容易被衡量时，金钱激励时常*有效。怎么理解这句话?小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和希望结果有直接关系，还容易被衡量，这样的情况下，金钱激励是有效的。然而，大多数情况下在企业工作的员工，*做了2个方案，接了5个合作电话号码，回了7个邮件，他们的平日工作和项目标希望结果没有清晰的因果关系，而且，不可量化，这时候金钱激励就可以产生问题。

金钱激励的局限性反映在以下四个方面：

*，金钱激励时常只特别要注意关注能马上取得回报的活动，而暂时不可以变现的其他活动对整个公司同样非常的重要，却不会取得太多特别要注意关注。比如，以金钱激励促进年预算目标的达到，不少公司会以牺牲长时间投资为代价，只采用满足其短时间利益的行为，这对公司的长时间发展是不利的。

第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，例如团队Team合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提升效率，其实会影响团队Team的协作。

第三，使用不当的金钱激励会改变大家对道德行为的希望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变大家相关是非对错标准的感知。

第四，过度的金钱激励可致使人作弊，尤其是在放松管制还作弊被抓住的概率不大的情况下。企业管理者应谨严使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。

2、有效的(而且，成本很低的)非金钱激励手段

非金钱激励涵盖社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。除开这点在金钱激励一般无效的情况下，非金钱激励给人的印象还是很有效。

剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。本次试验的情况对研究金钱激励的效果来说很理想，因为员工的行为和结果当中存在因果关系，而且，结果可衡量。在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。社会认同是指非正式的认可、特别要注意关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。绩效反馈则是以特定方法改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息针对雇员做好自己的工作很有很大帮助。

研究结果表达，金钱激励和非金钱激励都显著提升了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果很强大。详细来说，快餐店的平均利润率从百分之30增多到实行非金钱激励干预后的36% ;金钱激励使免下车取餐的服务响应时间提高了19%，并不是金钱激励让免下车取餐的服务提速25% ;金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了百分之10。

他们总结了非金钱激励*重要的三个因素：

互惠的渴望;

社会认可的渴望;

对有趣任务的渴望。

前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且，出现全部人的心中。第三个渴望起源于人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。

3、建立*有效的激励机制

总结历次经验来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或重要绩效指标时，*合适采取金钱激励。然而金钱依然不会总是有效的激励方法。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能出现的绩效提高效果反到是*小，非金钱激励会成为更好的方案。

非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。以3M公司和谷歌作为例子，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工故将他工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。因为这个原因，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。非金钱激励会出现极好的效果，但是，非金钱激励的执行需管理者具备什么样的能力呢?

*，运用社会认可和绩效反馈需领导能力。社会认可和绩效反馈在以下情况中*有效：以积极的方法传达，满足对应绩效水平后马上提供激励，详细针对值得赞赏的行为。因为这个原因，领导者时常需经过培训，才可以有效施行非金钱激励。

第二，使用非金钱激励需领导者有非常高的诚信和道德行为水平。唯有管理层领导能明确示范什么样的行为会取得赞赏时，非金钱激励的管理方法才会真正的有效果。换言之，以身作则一定不可以缺少。

在更为普遍的情况中，针对金钱激励和非金钱激励来说，有效的激励系统需满足六个标准：

1、员工准确清楚其作用和公司的期待。

2、大家有完成预期结果所需的能力、权力、信息和资源。

3、员工确切清楚“优秀”是什么样子的，故此，释放更高绩效的重点因素就在于积极性和意愿，以此可以展现出想求的行为。

4、将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。

5、组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。

6、也是*一个标准，大家就绩效是不是偏离理想标准，还有以哪种方法偏离，可以频繁地取得有建设性的反馈意见。

企业绩效考查方案靠什么留住员工？业绩提成不是万能的，但是，大锅饭是万万不可以的。奖金可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例一步一步调整。针对年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。奖金差距过大针对激励的作用适得其反。内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。非物质的奖励(正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等)在一定条件下的激励作用大于奖金。

要企业长时间保持使命感还高效管理，分配制度就一定要谨严思考，不可以让各位考生在奋斗时三心二意，更不可以让奋斗者吃亏。请找找你公司目前奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。

有关劳务派遣人员的考查办法？

劳务派遣人员的劳动关系虽说派遣公司，但是，事实用工却在用人单位，故此，对派遣人员是由用人单位进行对应的考查，考查的标准参照用人单位对在编员工的考查标准！

管理制度是为了提高公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供高质量、高效的人力资源专业服务而制定的。律师为您提供劳务派遣管理制度的主要内容。

劳务派遣管理制度

(一)总则

第一条 为了提高公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供高质量、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，国家及省有关法律法规规定，结合公司实质上，制定本规定。

第二条 本规定适用于与公司签署了劳动合同的派遣员工。

第三条 公司、用工单位和派遣员工一定要遵循国家法律、法规，遵循劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵循公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，仔细履行工作职责。

第四条 处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，从客观实际出发，依法依规处理。

(二)招聘方法

第五条 一般用工单位自行负责招聘及面试，确定满足条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签署、缴纳社保等有关手续。

第六条 如用工单位需，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参与面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签署、缴纳社保等有关手续。

第七条 如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付对应的招聘服务费用。

(三)劳动合同

第八条 派遣员工与公司应经用工单位确认，用工单位应遵循《劳务派遣现阶段深入互联合作的初步协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签署劳动合同，实行劳务派遣用工形式。

第九条 签署或续订劳动合同时，用工单位应开具《签署/续订劳动合同公告函》给派遣员工，派遣员工持《签署/续订劳动合同公告函》于5个工作日内到公司前台办理签署手续。

第十条 用工单位与派遣员工协商完全一样，可以对劳动合同内容进行变更。

第十一条 变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同公告函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同公告函》于5个工作日内直接到公司办理手续。

第十二条 经用工单位与派遣员工双方协商完全一样，可以。劳动合同的解除条件、程序，根据法律法规规定还有派遣员工与公司签署的《劳动合同》约定执行。

第十三条 劳动合同终止的法定条件产生时，派遣员工与公司签署的劳动合同依法终止。

(四)平日管理和劳动纪律

第十四条 派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应仔细阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。

第十五条 派遣员工在用工单位工作这个时间段，一定要遵循国家和省市相关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。

第十六条 用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考查合格并获取上岗资格后正式上岗。

第十七条 派遣员工参与用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。

第十八条 用工单位应依法保证派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省相关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合相关规定和要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。

第十九 派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等着遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十条 派遣员工在社会上产生刑事案件，全部责任由派遣员工自行担负，公司不担负任何法律和经济责任。

(五)培训考查

第二十一条 用工单位按照各岗位的需，需对派遣员工进行有针对性的有关业务培训。

第二十二条 用工单位应按照被派遣员工在单位的实质上情况制定有关考查标准及考查办法。

第二十三条 用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，相关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。

第二十四条 用工单位可与负有或保密义务的派遣员工签署保密协议，相关竞业限制内容、赔偿、违约责任按相关法律法规及协议约定条款执行。

(六)劳动报酬

第二十五条 派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不可以低于政府规定的当地低标准)。社会保险和公积金必须按照派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司根据用工单位提供的业绩考查情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可以签署《补充协议》后，由用工单位直接支付。

第二十六条 派遣员工工资的支付办法：按照《劳务派遣协议》的相关规定，用工方按月考查派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工自己应交的各种社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工自己。

派遣员工假设对所发工资有异议，可当面或电话号码，向公司或公司办事处查询，公司一定要及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠偏。

(七)社会保险

第二十七条 派遣员工如有生育、工伤和医疗等情形出现，应及时公告并且还可以为不同的人群提供有关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理有关手续，根据国家有关法律法规享受待遇。

第二十八条 社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不可以迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，按照用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理有关的减员手续。

第二十九条 社会保险的费率如有变化，按国家和当地政府相关法律、法规执行。

第三十条 派遣员工在用工单位工作这个时间段患职业病，依照国家和我省相关职业病防治规定还有法律文书所载明的由单位担负部分由用工单位担负，用工单位担负的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。

第三十一条 派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的相关规定执行。

(八)工作时间和休息休假

第三十二条 派遣员工在用工单位的工作这个时间段，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

第三十三条 派遣员工因岗位变化后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。

第三十四条 实行标准工时工作制度的，用工单位具体安排派遣员工延长工作时间，应按《劳动法》及《劳动》的有关规定执行。

第三十五条 派遣员工休息休假按用工单位依法制定的相关规定执行。

一:目 的

为发现劳务派遣员工工作中实质上的困难，扬长避短，持续改进提升工作绩效，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

二：范围及内容

从工作质量，工作效率，工作态度，工作标准，团队Team精神，环境整洁方面对照对应的细化指标，以月为周期，面向劳务派遣及特殊用工进行考查。

三：考查原则

客观原则：对被考查者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实质上情况；

人事专业人员需的培训技能？

培训技能请看下方具体内容：

执行能力、信息收集能力、基本分析能力、有效沟通能力，团队Team合作能力，人力资源管理的基础知识。1、在人员招募、引进、培训开发及员工考查、激励等方面有实质上操作能力； 　　

2、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力，判断决策能力强；

3、工作详细仔细，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 　　

4、熟悉国家有关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方法； 　　

5、具有很强的应变能力和内外沟通能力； 　　

6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受很大的工作压力； 　　

7、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。

1、负责组织并帮助各个主管部门进行招聘、培训和绩效考查，涵盖执行并完善员工入职、转正、异动、离职等有关政策及流程等；

2、负责员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

3、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保证福利等方面的管理工作。

1、规划：要有实质上规划统筹的能力，可以结合社会和公司情况规划

2、招聘：你需提炼出一个岗位核心的要素，还有对岗位工作要有深入分析能力，对人要有观察和考察能力，并能从很多应聘者中找到适合的那个

3、培训：按照不一样的岗位，采取不一样的培训方式和策略，进行合理、有效、明确的系统培训，将合格的人培育成优秀的人。

4、绩效考查：绩效考查所需的要素是指向清晰、可操作性强、计算方便，但重要，要优先集中精力的是明确考查要点。因为不少看似完美的方案，后得出了毫无意义或参考价值的结论，使绩效评估流于形式。

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