人事人才公共服务中心、人事局、人才市场、，人力资源和社会保障部的证书有-华宇考试网

人事人才公共服务中心、人事局、人才市场、人才交流中心这四者有哪些区别？

人事局是一个局~目前与劳动保证局合并，合称人力资源和社会保证局人事人才公共服务中心，人才市场、人才交流中心都是一个意思~只是叫法明显不同是人力资源和社会保证局下属的一个中心。

人力资源和社会保证部的证书有蓝本的，和红本的，区别是什么？

　　高级母婴护理师证书蓝本是资格证，红本是上岗证。　　考生参与培训和人力资源和社会保证部组织的考试，考查合格者统一颁发中华人民共和国人力资源和社会保证部母婴护理师或高级母婴护理师岗位专项能力证书（加盖钢印生效），证书统一编号，全国通用有效，可以在人力资源和社会保证部教育培训中心官网查询。该证书可作为人力资源管理部门或用人单位对持证人任用、考查、聘用和能力评价的重要依据。

人力资源管理中工作岗位分析详细涵盖哪哪些部分？

一、岗位分析　　工作岗位分析，指对某一个工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供相关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素开始进行认真分析，即(7W1H)：　　Who：谁从事这个工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验还有职业化素质等资格要求。　　What：雇员要进行的工作任务当中，什么是属于体力劳动的范畴、什么又是属于脑力劳动的范畴。　　Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可是企业内部的员工，涵盖与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。　　Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。　　When：工作任务要求在什么时候完成。　　Where：工作的地址位置、环境等。　　What qualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。　　How：如何从事这个工作，即工作程序、规范还有为从事该工作所需的权利。　　二、岗位分析的方式　　岗位分析的方式有不少种，这个方向重点讲解几种经常会用到的岗位分析方式。　　1.问卷调查法　　问卷调查法就是按照岗位分析的目标、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者在内容框中填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的重点是问卷设计。问卷有开放型和封闭型两种形式。开放型：由被调查人按照问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好正确答案选项，由被调查人选择确认。　　问卷调查法的详细开展步骤是：　　(1)问卷设计。设计问卷时要做到：　　（1）提问要准确;　　（2）问卷表格要精练;　　（3）语言通俗易懂，问题不可晦涩难懂;　　（4）问卷表前面要有详细指导语;　　（5）激发被调查人兴趣的问题放在前面，问题排列要有逻辑。　　(2)问卷发放。进行岗位分析问卷发放时，应该先集合各个主管部门各级主管进行说明，说明内容有岗位　　分析目标、岗位分析问卷填答方式，并了解告知本次活动的进行不影响到员工权益，确定各主管皆明白　　如何进行后，由主管一对一辅导下属进行岗位分析问卷的填答。　　(3)填答说明与解释。虽说岗位分析问卷填答前有过具体的说明，也进行了问题解答，但是，还可能　　有不少问题出现，因为这个原因，在这里这个时间段一定要注意各部室的在内容框中填写状况，并予以帮助。　　(4)问卷回收及整理。针对回收的问卷，第一一定要检查是不是在内容框中填写完整，并认真阅读是不是有不知道、　　重叠或冲突之处，若有，便由岗位分析与人力资源主管进行讨论，以确认资料收集的正确性。　　假设事先已写上写者将内容转换成it/" target="_blank" 计算机档案，则岗位分析员只要能以原档案进行更改就可以，不需再花　　费不少时间将问卷内容转换成it/" target="_blank" 计算机文书文件，且只要资料确认正确，就可以完成职务说明书的撰写。　　2.访谈法　　访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈概括地叙述纲目、要点的公文进行交流和讨论。访谈对象涵盖：　　这个职位的任职者;对工作较为熟悉的直接主管人员;与这个职位工作联系比较密切的工作人员;任职者的下　　属。为了保证访谈效果，大多数情况下要事先设计访谈概括地叙述纲目、要点的公文，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访　　谈。　　进行访谈时应注意以下原则：　　(1)明确面谈的意义。　　(2)建立融洽的气氛。　　(3)准备完整的问题表格。　　(4)要求按工作重要性程度排列。　　(5)面谈结果让任职者及其上司审阅修订。　　3.观察法　　观察法就是岗位分析人员在影响不了被观察人员正常工作的条件下，通过观察将相关工作的主要内容、方式、　　程序、设备、工作中所身处的环境等信息记录下来，后将获取的信息归纳整理为合适使用的结果的过程。利用观察　　法进行岗位分析的时候，应按照岗位分析的目标利用现有的条件，确定观察的主要内容、观察时间、观察的位置、　　观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：　　(1)直接观察法。工作分_____析人员直接对员工工作的整个过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作差不多是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。　　(2)阶段观察法。有部分工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的全部工作，一定要分阶段进行观察。例如行政文员，他一定要在每一年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就一定要在年终时再对这个职位筹备企业总结表彰大会的工作过程进行观察。　　(3)工作表演法。针对工作周期很长和突发性事件有点多的工作比较合适。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有不少突发事件需处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。　　应用观察法的要求：　　（1）注意所观察的工作应具有代表性。　　（2）观察人员在观察时尽可能不要导致被观察者的注意。在一定程度上时，工作分析人员应该以一定程度上的方法将自己讲解给员工。　　（3）观察前应确定观察计划，计划工作中应含有观察概括地叙述纲目、要点的公文、观察内容、观察时刻、观察位置等。　　（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作内容，不要机械记录。采取观察法进行岗位分析的结果比较客观、准确，但需岗位分析人员具备非常高的素质。它适用于外部特点较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计人员的工作等。不合适长时间的心理素质的分析。不合适工作循环周期很长的工作和脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且没办法取得相关任职者要求的信息。　　4.重要事件法　　重要事件法要求岗位工作人员或其他相关人员描述能反映其绩效好坏的“重要事件”，即对岗位工作任务导致显著影响的事件，故将他归纳分类，对岗位工作有一个全面了解。重要事件的描述涵盖：致使该事件出现的背景、因素;员工有效或多余的行为;重要行为的后果;员工控制上面说的后果的能______力。采取重要事件法进行岗位分析的时候，应注意三个问题：一是调查期限不要过短;二是很重要关键点事件的数量应足够说明问题，事件数目不可以太少;三是正反两方面的事件都要兼顾，不可以偏颇。重要事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这样的职务分析可来终确定行为的任何可能的利益和作用。重要事件法的主要缺点：一是费时，需花非常多时间去搜集那些重要事件，并加以概括和分类;二是利用重要事件法，对中等绩效的员工就很难涉及，因而全面的职务分析工作就很难完成。该方式适用于同一职位员工有点多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。　　5.参加法　　参加法是指岗位分析人员直接参加某一岗位的工作，以此详细、全面地体验、了解和分析岗位特点及岗位要求的方式。与其他方式相比，参加法的优势是可取得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。取得的信息更准确。当然参加法也有缺点，因为分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。　　6.工作日志法　　工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录平日工作活动而取得相关岗位工作信息资料的方式。　　其优点是：假设记录很具体，既然如此那，常常会提示一部分其他方式没办法取得或者观察不到的细节。工作日志法大的问题是工作日志内容的真实性。该方式适用于高水平、复杂工作的分析。　　7.交叉反馈法　　交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员按照设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿;再由工作分析专家与草拟者和其他相关人员一起讨论，并在这里基础上起草出二稿;后由分管领导审阅定稿。访谈对象好是从事该项工作的重点人员或比所需了解岗位高一个层次的岗位工作人员，这样反映问题比较全面、客观。该方式的优点是：工作规范描述准确，可执行性强;工作关系图、工作流程的描述相对清晰;可以很好地与实质上工作相吻合。不够之处是：所需花费时间有点多，反馈周期较长，工作任务量大。这样的方式合适于发展变化较快，或职位职责还是没有定型的企业。因为企业没有现成的观察样本，故此，只可以借助专家的经验来规划未来期望看到的职位状态。