淘宝客服绩效考核实操篇分享，绩效面谈主要包括哪几方面的内容和方法-华宇考试网

淘宝客服绩效考查实操篇分享？

找出哪些重要的绩效点，例如：销售额、客户的成单率、客户咨询的回复速度、投诉率、淘宝好评、晒单率等，然后再进行成绩的分解。建议先进行下试运行，找出考查途中的不够，再予以完善。

绩效面谈主要涵盖哪几方面的主要内容？

绩效面谈主要涵盖基本保底绩效，奖金绩效，其他方面的绩效。

保底绩效是每个月根据出勤发放的绩效收入，奖金绩效是按照工作中获取突破所增多的绩效，其他的也跟奖励相关，例如超额完成工作任务想取得的绩效收入等等。期望可以帮到你

1、回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。大多数情况下是将员工的工作职责与实质上的工作表现加以比较，评估该员工的表现是不是满足工作职责的要求。一部分公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管完全就能够凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。

2、改进与发展。这里说的的改进与发展，就是主管能与部属就没有达到到绩效目标的部分，或员工技能不够的部分，拟定下一年改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划一定程度上的训练与工作以配合部属的发展。

3、沟通与激励。这里说的的沟通与激励是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。非常是当主管与部属对考查结果意见不一样时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出详细的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。除开这点在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目标列入绩效面谈当中。因为这个原因，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏，强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予一定程度上的奖赏或惩罚。

4、公平与客观。因为绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因为这个原因，主管在绩效评估的评比途中，应该非常审慎与小心。因为，明确，公平且客观的绩效评估才可以让部属重视评核的结果进一步重视绩效面谈。绩效绩效，从管理学的的视角看是组织希望的结果是组织为达到其目标而展目前不一样方面上的有效输出，它涵盖个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效沟通与绩效面谈，在绩效管理当中扮演着重要的转接作用。良好的沟通面谈，可还有时发现绩效管理当中存在的不够和缺陷，发现问题，纠偏偏差，疏导员工心理，使绩效管理更趋完善。在时和咨询《绩效倍增PMS》顾问式实操研修班课程学习途中，首席导师蒋春燕老师也不止一次的强调过绩效沟通与面谈的重要意义。针对这一点，我们将进行铺开阐述，以让企业管理者形成更为完整的思路，详细指导绩效管理工作的良好运行。企业要做好员工的管理,更要做到有效的沟通,而沟通中重要，要优先集中精力的、也是常见的是绩效沟通，这里把绩效沟通的主要内容细化一下，内容至少应涵盖以下六个方面：

1、阶段工作目标、任务完成情况应对照绩效考评表、岗位应知应会和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通。主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻找达成共识。

2、完成工作途中的优良表现主要是挖掘下属工作中的闪光点，好列出详细事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在平日工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管第一要真真切切发现员工身上的闪光点，如一部分不是员工职责范围内的事情（哪怕再小的事情）员工主动去完成，对待工作完成结果超过标准或预期不少等。但要注意不要表扬一部分划不来表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要详细，表扬的主要内容要以事实为依据，态度要明确。

3、指出需改进的地方应针对详细问题，明确指出员工工作途中什么地方做得不到位，什么地方还可以提升。请员工自己分析存在问题的因素，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。

4、描述他人对下属工作有什么不一样的看法和意见对正面的反馈，一定要及时告知员工详细表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。针对负面的反馈，可以转述反馈的主要内容，按照不一样情况（事实严重程度、员工个性特点等）确定是不是需说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见有什么不一样的看法，帮制订改进措施，或和员工一起向相关部门解释因素，通报处理方案等。

5、帮助下属制定改进工作的计划帮下属对需改进方面制订改进措施和行动计划，对开展途中碰见的问题或需的支持提供详细指导和帮。

6、下一阶段的工作目标与计划要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考查计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、什么时候反馈等有明确的认识。附送 | 绩效反馈面谈中的反馈技巧1、对绩效结果进行描述而不是判断在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。比如：要描述员工的某一个工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类，。2、正面评价的同时要指出不够正面的评价要真诚、详细、有建设性，以帮组员工取得更大提升和改进。反面反馈：详细描述员工存在的不够，对事而不对人，描述而不是判断。你不可以因为员工的某一点不够，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以非常注意。3、要注意聆听员工的声音从员工的的视角，以聆听的态度听取员工自己有什么不一样的看法，听员工有什么看法待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参加面谈，作