培训教学设计六步法包括哪些企业设计销售培训系统时要遵循的标准

第一，我们要做个初步的“用户画像”，我们的目标考生，他们大约是那些情况。一般来说，我们可以结合他们的学历、专业，职业经历、个性特点等总体做了轮廓性梳理。这是我们的第1个步骤。

第2个步骤是分析目标考生的平日工作职责是什么。对不少公司来说，说了解岗位职责并没有看上去的既然如此那，容易。那我们可以用一个简易的方法替代，其实就是常说的“典型工作场景”。我们可以通过焦点小组、访谈等形式，将这种类型员工的主要、重要工作职责做个抽离。这样得出的工作事项，可以作为培训内容设计的基础。



第3个步骤是根据工作职责的能力素质分析。理想状况下，每个岗位都应有自己的能力素质模型（胜任力模型）。但从投入产出比的的视角出发，公司时常都仅仅会选取部分核心的岗位做模型。假设目标考生没有模型的依托，我们可以和专家、一线骨干一起，做总结归纳，明确能力的重要发展项目。大多数情况下来说，人才的发展会有专业能力、领导力和文化价值观三个维度，每个维度下又可以细分出不少能力子项。途中，我们要归纳、选重点，做减法。

第4个步骤，回归我们要培养的人员，看看他们的能力与公司、直接上级对他们的希望还有什么差距。从业这些年，我一直很反对为了形式很完整而作的课程体系设计。培训、培养都也是为了发展人才、处理问题，故此，一定要实用，真正帮到考生。能力差距分析，要听考生有什么不一样的看法，更要好好采访下考生的直接上级，要以考生直接上级的意见为主。

第5个步骤，匹配对应的培养内容（课程）和讲师。

第6个步骤，根据混合式培养的观念，设计培养方法，进行项目包装。第5个步骤和第6个步骤，我在其他不少文章中都拥有介绍，这里就不赘述。



须知

根据这样的六步分解，相信可以为我们的项目设计打下很扎实的基础。后再叮嘱一句，培训项目设计一定是培训管理者与用人部门合作完成的结果，双方的共同努力是项目成功重要的保证。

1. 以企业战略为导向。职业发展与培训体系设计是根本于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业唯有按照自己的战略规划，结合自己的人力资源发展战略，才可以量身定做出满足自己的职业发展与培训体系。

2. 着眼于企业核心需求。应该深入发掘企业的核心需求，按照企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，早一点为企业需求做好人才的培养和储备。

3. 充分考虑员工的自我发展的需。职业发展与培训体系设计的目标是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，达到员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也可以根据明确的职业发展目标，通过参与对应层次的培训，达到个人的发展，获取个人成就。

这个各个城市的培训标准明显不同，大多数情况下二万左右吧，不过目前房地产这么不景气，你还是慎重新再来考虑这个行业吧，不少工作多年的都失业转行了····