胜任力模型五个维度，岗位胜任力模型是什么意思-华宇考试网

本文主要针对胜任力模型五个维度，岗位胜任力模型是什么意思和胜任力模型开发方法中等几个问题进行详细讲解，大家可以通过阅读这篇文章对胜任力模型五个维度有一个初步认识，对于今年数据还未公布且时效性较强或政策频繁变动的内容，也可以通过阅览本文做一个参考了解，希望本篇文章能对你有所帮助。

胜任力模型五个维度？

胜任力模型经常会用到的五个维度是：

1. 专业知识和技能 - 指个人在有关领域中的专业知识和技能水平。

2. 沟通协作 - 说明了个人的沟通和协作能力，涵盖与他人协作的能力，还有良好的口头和书面沟通能力。

3. 处理问题 - 指个人可以使用创意和逻辑来处理问题，可以找寻处理方案并做出明智的决策。

4. 领导力 - 说明了个人有领导能力并可以管理和详细指导他人。

5. 资源管理 - 说明了个人有能力管理人力、物力、财务等资源，使组织运转高效。

岗位胜任力模型是什么？

　　胜任力模型针对与工作岗位而设定的要求和标准。员工能力素质模型支队与员工自己能力的大小的测评。员工能力素质模型可以作为胜任力模型的参考。；　　模型的建立主要是按照：；　　

1、公司企业文化战略，如你的企业是产品领先型(苹果、格力)、客户亲密型(海尔)，还是高效运作型(富士康)等等，不一样的定位胜任力词条权重侧重点都不一样；　　

2、岗位任务，这点非常的重要，任务变了，胜任力模型也变了。例如销售人员他属于独立奉献值，主要胜任力是冲击与影响力，客户导向，而销售经理则胜任力是创建高绩效团队Team，同一样是销售岗位，因任务不一样，胜任力模型也不一样。不可以因为一个人的销售业绩好而提高为销售经理，主要要看他是不是具备团队Team管理胜任力，不然只可以拖垮了一个销售团队Team，同时也失去了一名优秀的销售人员。；　　好的完善的岗位胜任力模型每一个胜任力词条下面都含有哪些胜任力要素（维度），例如胜任力卡片，第十个胜任力词条，创建高效团队Team，它下面含有3个要素：；慧眼识人；任务分配；创建协力；　　而每个要素又有等级之分，2级是合格与不合格，3级是优秀、合格与不合格，有的还分为5级。

任职资格体系和胜任力模型的区别？

01 应用方法的不一样

任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。

其实就是常说的说任职资格特别要注意关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力特别要注意关注的是可以胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。

02 作用目标不一样

胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘有关。胜任力的创始人之一Spencer博士觉得：胜任素质是指能和参照效标（卓越绩效和合格绩效）有因果关系的个体深层次特点。

换句话说就是但凡是识别出高绩效人员的核心素质，可以通过这些核心素质对行为进行预测，这些东西行为最后影响结果，以此识别出高绩效人员，为人员甄选、聘请任职提供可靠依据。

胜任力模型与人才画像区别？

胜任力模型和人才画像是人力资源管理中两个有区别的概念，它们的区别请看下方具体内容：

1. 定义不一样：胜任力模型是指在特定的组织背景下，紧跟着岗位职责设置的能力要素，涵盖知识、技能、经验、特质等，用以界定员工胜任对应工作的能力体系；而人才画像则是指针对组织核心职业、核心岗位及核心人才，通过各种方式搜集和分析非常多数据，形成的人才特点解读，以此评估人才与公司战略的匹配度。

2. 重点不一样：胜任力模型更特别要注意关注员工在特定岗位上所需具备的能力和有关经验，即适用于人才招募、培养、补充等方面；而人才画像更特别要注意关注员工在整个组织内的特点和能力，以便更好地对员工进行分类、管理还有职业规划等工作。

3. 应用方式不一样：胜任力模型的应用主要是通过对员工的胜任力要素进行各自不同的评估来确定其是不是合适特定岗位的工作；而人才画像的详细应用方式则非常多样化，如可以通过人才挖掘、人才培养、人才流动等方法，达到更好地满足公司战略需求的目标。

因为这个原因，胜任力模型和人才画像二者具有不一样的目标和应用范围，企业在实质上运用中应按照需求和目标，选择适合的工具进行认真分析和评估。

胜任力模型和人才画像都是用于评估和描述人才可以力的工具，但它们的侧重点和应用场景带来一定不一样。

胜任力模型是指一种系统性的方式，用于评估和描述个人在某个职位上所需的重点能力和技能。它一般根据某个特定的职位或岗位，对这个职位所需的胜任能力进行认真分析和测量，以此形成一个能力要求的列表，从而作为招聘、选拔、培训和绩效评估的基础。胜任力模型旨在将个人的能力与职位的要求进行匹配，来最终确定最合适的人选。

人才画像则是指用于描述和识别人才的特点和特点的模型。它不是根据特定的职位或岗位，而是通过逐一阅读认真分析人才的个人特点和素质，如个性、价值观、动机、行为方法、知识和技能等，来形成一个人才的描述和分析。人才画像旨在帮组织更好地了解人才，识别和吸引最合适的人才，促进人才的职业发展和管理。

因为这个原因，胜任力模型和人才画像在应用场景和侧重点上存在差异，但它们都是帮组织更好地了解和管理人才的重要工具。

模型是评估这个人是不是胜任的判断准则，人才画像是对人才打标签，没有合格标准。

胜任力研究有哪些特点？

胜任力模型的特点有胜任力模型内部特点具有“聚合效应”，胜任力模型的主要内容与岗位紧密有关，胜任力模型具有一定的时候效性。

胜任力模型具体规定了岗位所需的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需的工作目标。

知识、技能、职业素养等任职资格当中具有严密的内在逻辑关系。第一，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，那就是我们在工作中常常看见的有些人满腔热情，但是，缺乏方式，最后的工作成效依然不会理想;技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，假设没有对知识的综合运用能力-技能，知识就不可以够发挥作用，这其实就是常说的我们常常看见的高学历、低能力的情况。

在有了知识、技能后，最最重要，要优先集中精力的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但不是说肯定就可以满足公司战略目标发展的要求。一般，当员工职业素养与公司职业素养不完全一样时，其在工作中也会难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。那就是说，良好的知识、技能，一定要得通过满足公司要求的职业素养发挥出来。不一样层级的岗位还有公司在不一样的蓬勃发展和进步阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不一样。经营管理层(高层)除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。