怎样的招聘流程才能更为准确地反映面试者的，面试高铁人员有什么要求吗

1、 面试前

1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：

· 备好应聘人及公司的相关资料；

· 充分了解你在本次面试途中的职责；

· 充分了解需聘岗位的用人标准；

· 充分了解有什么问题与应聘人的素质和能力有关。

1.2 面试前应检查下方罗列出来的工作是不是具体安排妥当：

· 在正式面试应聘者以前，你需考虑整个过程的各方面还有怎样为各个阶段做好准备。

· 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；

· 复阅并保证自己了解相关需聘岗位的用人标准；

· 估计面试途中了解每一项素质和技能需时间；

· 就招聘人员及应聘人员作出时间具体安排，（人力资源部与各个主管部门干部配合），落实面试小组成员；

· 为应聘人提供面试休息地址位置；

· 具体安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 比如：可以让应聘人阅览公司文摘等；

· 确定可能影响到应聘人的动机适合度的外部原因（比如：家住得很远等等）；

· 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；

· 保证负责应聘人接待的工作人员都比较清楚自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提升公司形象；

· 保证能明白了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；

· 保证应聘人早一点收到动身前来应聘的公告（比如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。

· 备好让应聘人了解所聘岗位的详细情况和公司的相关部门情况（涵盖企业文化、工作中所身处的环境等）

2、 面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握并熟悉，提问的方法和顺序也可以按照应聘人的实质上情况而变化。

2.1 预备阶段（开场白）

· 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

· 解释面试的目标；

· 解释面试的步骤；

· 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而慌张。

2.2 引入阶段

了解应聘人的基本情况，好不要问一部分你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

· 你在学校时参与什么课外活动和社会活动？

· 你是什么样进入_____________公司工作的？

· 你的职责是什么？工作这个时间段有变化吗？

· 你曾经喜欢这个职位的什么方面？不喜欢的又是什么方面？

2.3 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，不自觉的将话题转换到应聘人具体的素质和能力方面。可这样转换：

· 谢谢你简单地讲解了你的基本情况。目前，我想再问你一部分问题，了解你过去的某些经历。

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后， 是简单讲解公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人：

《公司简介》……

可讲解公司请看下方具体内容方面给应聘人才：

· 公司的用人政策

· 公司的企业文化

· 主要产品及销售额

· 工厂及办公室的位置

· 主要的业绩

· 市场占有率

需聘岗位方面可讲解给应聘人：

· 该工作的职责

· 出差的次数

· 超时工作和星期六和星期天工作的问题

· 工作评估

· 培训和发展的机会

2.5 结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方法来结束面试：

· 问应聘人是不是还有问题

· 解释说明面试完后的下一个步骤

3、 面试后

面试后即为面试评估，面试资格人按照面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估途中应坚持以下几条原则。

· 重要性原则-面试者在面试途中会得到重要性各不一样的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。

比如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是这个例子是能根据一种依然不会重要的情景之中的。假设应聘人给出另一个例子，在一个重要时刻的-分析思维能力很糟糕，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更加重要的实例为基础。

· 新近性原则-用近的行为能说明以后的行为。

比如：一个应聘人给出哪些十年前的消极行为实例，然而，又为说明同样的能力提供了若干新的积极的行为实例，那么你应该在评分时更偏向于新的实例。即你的评分应该更多地以新的实例为基础。

· 有关性原则-与应聘岗位有关的实例更能说明以后的工作能力。

比如，假设一个应聘推销职位的人具体描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他之前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑之前那个与销售相关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与目前他应聘的职位关系更密切。

· 完全一样性原则-应聘人所给出的实例是不是前后完全一样能说明实例的真实性。

第二章 面试技巧

面试技巧是指面试途中处理某些主要问题和重要问题与难点问题的方式。它是面试经验的积累。

主要涵盖：

1、 问的技巧

2、 看的技巧

3、 听的技巧

4、 控制面试时间的技巧

5、 控制面试的局面的技巧

6、 做笔记的技巧

7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧

8、 判断应聘人动机适合度的技巧

1、 问的技巧

1.1 提问的类型

1.2 问的原则

· 自然、亲近、渐进、聊天式进入

· 通俗、简明、有力

· 选择一定程度上的提问方法

· 问题具体安排要先易后难循序渐进

· 擅长于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

· 必要时可以声东击西

· 积极亲近调和气氛

· 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合

· 问准问实

2、 看的技巧

面试途中观察应聘人的行为与反应是非常的重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

2.1 "看"的原则

· 目标性原则-面试者事先明确面试的目标、面试的问题还有观察的和评价规则。重要点在于面试人的观察应该紧跟面试的目标进行。

· 客观性原则-面试者不要带任何主观意志，一切都应从客观实际出发，从应聘人的实质上的行为表现出发。重要点在于面试人应该选择带有显性的外部特点为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。

· 全面性原则-面试应多方面去观察把控掌握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。重要点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一个方面素质和能力的影响。

· 典型性原则-面试者应抓住应聘人的从实质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。重要点在于面试者明确用人标准。

3、 听的技巧

3.1 要擅长于发挥目光接触、点头的作用

重要点：

· 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，慌张，出现一种压力感 。

· 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很仔细友好。

听的途中一定程度上伴以一定程度上的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人慌张时，点头能表达你在仔细地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

3.2 把控掌握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的途中，面试者应该擅长于把控掌握与调节面试的气氛，特别是应聘人的情绪。

重要点：

· 一定程度上时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在仔细听

· 做面试记录

3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

4、 控制面试时间的技巧

4.1 面试者在面试前估计考查应聘人的每项素质和能力需多长时间

4.2 确定面试时间表

5、 控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用对应的技巧。

5.1 沉默慌张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

· 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。

· 言谈中对应聘人的某一个工作表示诚恳的祝贺。比如：

"李先生，你能将工作做得这么详细，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个有关的事例吗？"

· 对应聘人过去的不利的事例表示理解。比如：

"我也有过类似的处境，我的上司不清楚我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。"

5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供非常多的事例试图取悦面试者）

· 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。比如：

"很好，李先生，这恰好是我所需了解的情况，很了解。下面我们将讨论另一个问题，因为时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采用怎样的方式来处理，并获取了什么成绩完全就能够了。下面我们讨论……"

· 有礼貌地打断应聘人，转变话题。比如：

"请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需详细地了解这项工作，请简要地描述你开发成功的一次经历。"

5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

· 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需了解真正的问题是什么。比如：

"因为这个原因，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是，目前，我想讨论的是……"

· 澄清误解的问题和应聘人的回答。比如：

"陈先生，可能刚才我的意思表达的不太了解，实际上我想重点了解一下……"

5.4 罗嗦型（表目前回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

· 礼貌地打断应聘人，暗示多步来回答问题。比如：

"陈先生，全部这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你假设按事情出现的因素、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既了解又节约时间，以便我能了解你更多的情况。"

面试是一项复杂的工作，需我们在工作中持续性总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默算是你需聆听更多的信息，富有价值的答案时常来自于面试者保持一段沉默后面。

6、 作笔记的技巧

笔记主要记录面试途中能反应应聘人的重点的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人重要素质和能力的事例。

· 面试笔记表

样表：

· 笔记应该简要。

见样表。

· 做笔记的好时间

· 应聘人讲话暂停时；

· 在从一个问题过渡到另一个问题时。

7、 判断事例真假的技巧

· 运用STAR原则：

STAR原则，涵盖三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？

译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采用的行为出现的结果。

· 前后完全一样原则

重要点：应聘人给出的例子是不是前后完全一样

应聘人给出的"偶然事例"

· 压力原则：

重要点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

8、 判断应聘人动机适合度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机适合度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方法和价值观与给应聘人动机相协调完全一样的程度。

动机适合度的三个原因是：

· 工作职责与个人愿望相吻合

· 公司的运作方法和价值观与个人愿望的吻合

· 工作场所的位置与个人愿望相吻合

8.1 开列洗衣单式的方式

集中注意力并收集应聘者与工作有关的爱好与厌恶方面的资料。

步骤为：

· 选择与工作有关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些能提示应聘者的工作动机的项目来。比如：

应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：

· "我真正喜欢的是……"

· "就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……"

· 问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。

比如：

面试者："你为什么喜欢从事研究工作？"

应聘人："我喜欢面临难题的那种挑战。"或"与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。"

· 获取有关表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的好方式就是要获取那些具体说明了令人满意的经历的实例STAR。比如：

"请给我讲你过去满意的一次经历。"

· 选择出另一个与工作有关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。

· 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上面说的的都过程。应聘人表达缺少工作的满足感时，这样表达：

· "我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。"

· "那就是我所害怕的事情"

面试应聘者有关其厌恶的事物，将可能谈到敏感，题，因为这个原因，要很注意对方的自尊心。比如：

"每个人都会撞见一部分讨厌的事情，假设你不介意，能告诉我一件这样的事情吗？"

8.2 直接探测的方式

直接的试探针对针对详细工作的特点找出适合人选是很有效的。比如："你曾经做过需注重细节的工作吗？你感觉怎样？"

"你能告诉我原来的公司的运作方法和价值观什么方面是你喜欢的，什么是你不喜欢的。"

"你之前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地址位置离住的地方远吗？你感觉如何？"

9、 面试应该注意的问题

· 面试者不要迟到

· 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西

· 面试地址位置应该选择安静的场所，不要受电话号码等通信工具干扰

· 不要提引导性的问题，比如："你平日间很注意与同事的沟通吗？"

· 不要事先描述需聘岗位的详细工作

· 不要以貌取人

· 不要猜测应聘人的素质和能力

· 不要时间太早下结论

· 不要将自己的想法强加于应聘人

· 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见

· 控制好面试时间

· 不要和应聘人就某一观点进行争论

· 做一个好的聆听者

· 委婉地告诉应聘者面试不通过

· 维护应聘者的自尊心

第三章 各主要岗位人员的综合素质考查

1. 公司各岗位人员素质分类

2. 与各素质有关的问题

为了比较了解地了解应聘人的素质和能力，面试者大多数情况下针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考查应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）

2.1 求职动机：

参考问题：

1、 请说说你目前的工作情况，涵盖待遇、工作性质、工作满意度。

2、 你对我公司了解吗？为什么期望来我公司工作？

3、 是什么因素促使你有离开原单位的想法呢？

4、 你在工作中追求什么？个人有哪些打算？

5、 你想怎样达到你的理想和抱负？

6、 作为一名优秀的员工，你期望得到一份怎样的工作？

7、 有部分工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有过这样的情况吗？

判断方式：

· 通过应聘人对过去和目前对工作的态度，更改替换工作的因素，及对未来的追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位和工作条件能不能满足其工作要求和希望。

2.2 谈吐，语言、文字表达能力：

参考问题：

1、 请你简单讲解你自己的经历好吗？

2、 请你讲解你大学这个时间段的学习情况好吗？

3、 你常常处理一部分文学方面的工作吗？

4、 你的上司常常让你写文件吗？如有，都写过什么方面的文件？

5、 你工作之余常常写日记吗？

6、 你常常写工作总结吗？请讨论一下你写工作总结的心得。

7、 你觉得你对本公司会有哪些奉献呢？并用详细的事例来说明你的想法是对的。

8、 与别人交谈时，表达出你主要的观点是非常的重要的。请讲解一次这样的情景。

判断方式：

· 通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。

· 通过应聘人叙述某件事来判断其是不是能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出来。针对其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现场考查其文字表达能力。

2.3 思维严谨、思路清晰

参考问题：

1、 请简单讲解你的主要工作内容好吗？

2、 你的工作难点在什么地方？

3、 你是通过什么途径或方法来处理这些难点的？

4、 请简单讲解你的科研情况？

5、 你在科研中碰见过什么困难？是用何种方法处理的。

6、 你觉得成功和失败有哪些区别？

7、 你觉得离和合，关和开有哪些区别？

8、 你原来的上司有哪些长处和不够？你喜欢什么样的上司？

9、 你是不是制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行动？

10、 具体安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。

判断方式：

· 通过应聘人叙述自己的某一个工作或回答面试人的提问，判断其考虑问题是不是能抓住事情的实质。

· 分析其做事的思路是不是有条理，全面。

2.4 反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。

参考问题：

1、 通过初步了解，你似乎不太合适我公司的工作？

2、 你在工作中或生活中撞见过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是什么样处理的，事后认为方式是不是正确？

3、 你预先具体安排的工作产生意外事件时，讨论一下你是什么样处理的。

4、 在工作中，你的方案或设计思路你觉得很正确、可行，而其他同事觉得不可行，不愿意同你合作，你会通过何种方法或方法说服他们？

判断方式：

· 通过面试人的提问，看其能不能快速、准确理解，并能做出对应的回答。

· 通过设计一部分小案例要求其分析回答，按照其是不是回答问题的快速性及准确度来判断。

2.5 组织、协调能力：

参考问题：

1、 在学校担任过学生干部吗？组织过什么活动？

2、 请你详细描述一下怎样组织一次活动的。

3、 你在主管某一个工作时，碰见过什么困难，你是什么样处理和应付的？

4、 你在单位常常组织活动吗？ 组织活动中，你的职责是什么？

5、 说一下你所组织的活动中，成功的一次，并谈一下你的组织过程如何？

6、 在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们当中的关系?

7、 在组织活动以前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。

判断方式：

· 通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。

2.6 自信心：

参考问题：

1、 你凭什么觉得自己合适这项工作？

2、 你对所聘岗位有多大把控掌握？

3、 你认为你的什么特点能打动我？

4、 你认为你能做好某某职位的工作吗？讲讲详细的理由。

5、 现在我公司此职位只招聘一位，而应聘的人有点多，条件都不错，你认为你能应聘成功吗？为什么？

判断方式：

· 设置一部分问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断其自信程度。

2.7 责任心和敬业精神

参考问题：

1、 你现在所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定时，你咋办，应该如何处理？

2、 若工作中产生一部分细小问题，这些问题依然不会影响到你的业绩，你怎样对待？

3、 假设我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？

4、 除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是什么样分配你时间的？

5、 你在工作中需常常加班吗？加班是否有津贴？

6、 你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是什么样处理这样的情况的？

7、 大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这样的情况？

8、 你有妙股票吗？你通过什么方法来炒股票？

9、 你是不是不时也会犯同样的错误？你怎样处理这样的情况。

10、 你主动参与公司组织的培训以提升自己的技能吗？如有，都参与过什么培训？

11、 你常常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。

12、 作为一名主管，你是不是尽心尽力培养下属、详细指导下属工作？

13、 举例说明你怎样详细指导下属的工作。

判断方式：

· 按照应聘人的工作态度是不是以公司的利益为重来判断其是不是有责任心和敬业精神。

2.8 沟通能力、合作意识：

参考问题：

1、 请说一下你喜欢与什么样人合作？

2、 你与同事在工作中常常出现矛盾吗？你怎样处理？

3、 讨论一下你帮同事/考生的一个事例。

4、 你是不是同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他当中的工作问题？

5、 你在工作中常常因为工作而与同事出现争论吗？你会怎样处理呢？

6、 同事/考生聚会时，你大多数情况下做什么事情？

7、 作为新同事/考生，你怎样使自己与小组的关系融洽？

8、 周围的同事/考生喜欢你吗？你是什么样清楚的？

判断方式：

· 通过应聘人在集体活动或工作中是不是能主动与人合作来判断其沟通能力和团队Team意识。

2.9 心理承受能力：

参考问题：

1、 假设领导和同事批评你时，你会如何处理呢？

2、 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？

3、 作为新员工，你在工作中是否有受到一部分人为的阻力，撞见过什么方面的问题，你怎样处理的？

4、 你怎样处理来自于公司内部的投诉？

5、 作为技术人员，有的时候，会受到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你怎样处理这种类型事件？

6、 你觉得你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？

判断方式：

· 通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是不是稳定来进行判断。

2.10 分析能力

参考问题：

1、 你怎样处理工作中的难题？讨论一下你难处理的一个问题的经过。

2、 你参考过什么资料来处理问题？谈一次详细的事例。

3、 详细讲解一次你采用何种方法来分析问题，分析的结果如何？

4、 请描述一下你处理得成功的一个技术问题的经过。

5、 撞见新的问题，你怎样处理？请举一个实例。

判断方式：

· 通过应聘人举出事例的难度大小、分析问题的方法是不是准确来判断。

2.11 创新意识

参考问题：

1、 工作中你是不是主动提出一部分合理化建议或创新方式来逐步递次推动工作？举例说明。

2、 描述你在你的职责范围内是否有反复产生的问题，你是什么样处理的？

3、 你是否有过机会采用新办法处理一个问题？结果呢？你是什么样想到这个主意的？

4、 是否有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果。你咋办，应该如何处理？

5、 你在你的职位上是否有做过与前任人员不一样的事情？请举例告诉我一件这样的事。

6、 你是否有给你的老师/考生提出过合理化建议？假设有，提了什么建议？什么被采纳？

判断方式：

· 按照应聘人的回答及所提出的建议是不是重要和可行来判断。

第四章 各主要岗位人员业务能力考查

1、 各岗位人员业务能力分类

参照《公司主要职位用人标准》

2、 与各岗位人员业务能力有关的问题

考查应聘人的业务能力和知识水平主要运用其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历来判断。

参考问题：

知识水平方面：

1、 你在大学对什么课程感兴趣？什么课程学得好？

2、 你在学校的考试成绩怎么样？能反映你的实质上能力吗？为什么?

3、 在学习这个时间段，参与什么课题？担任什么工作？有哪些体会？

4、 学习这个时间段得过什么奖励？你认为这些奖励对你有哪些作用？如没有得过奖励，对你有哪些影响？

5、 在学校念书这个时间段，你受过什么方面的培训？对你有何帮？

判断方式：

· 面试资格人可提问一部分专业的基础知识的问题考察应聘人，按照其回答的准确度来判断。

业务能力方面：

1、 请讨论一下你在原单位所从事的工作内容？

2、 你在工作中什么能力得到了发挥？什么能力得不到发挥？

3、 你在工作中撞见过棘手的问题没有？你是什么样处理的？

4、 你怎样让你的新的设计思路和方案得到同事的认可并后得以实行？

5、 在工作中，当你的工作方式与其他人明显不同时，你如何处理？

6、 请详细描述一下你成功的一次工作经历。

7、 请讨论一下你工作的主要成就。

8、 请你讨论一下工作中你满意的事情，不满意的事情。

9、 你是否有因各自不同的困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么因素吗？

判断方式：

· 面试人按照应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出详细的问题，并要求应聘人给出实质上的例子来说明。通过应聘人的回答来判断其是不是能达到应聘岗位想求的业务知识和能力。

· 可设计一部分应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判断其分析判断能力。注意这并非要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。在面试途中，我们更应强调素质，其次才是经验。

公司 工作

位置

1、未受过行政记过和其他较重要处分、无犯罪记录。

2、基本素质要求:认同海航企业文化，对海航事业抱有强烈信心；诚信正直、乐观积极、务实创新、团结协作、服务意识强；有非常高的道德修养，遵纪守法。

3、年龄要求:大多数情况下乘服人员年龄不能超出25周岁。

4、学历方面要求:一线乘务员至少中专以上学历（含高中）。

5、外形要求:一线女乘务员原则上身高可以在163cm—172cm，容貌端庄清秀，有一定的亲和力；一线男乘务员原则上身高可以在175cm—180cm，五官端正。如有情况特殊，需公司领导审批同意才可以引进。

6、身体健康，满足其专业岗位对身体的要求。

7、专业或技能水平经考查合格，并具有独立工作的能力。

8、一定要提供真实的应聘材料并提供以下附件:居民身份证复印件、学历学位证复印件、体检证明、考试成绩复印件，无犯罪记录证明。

（三）、福利待遇

1、用工形式

1.1 实习生

通过校园招聘的未毕业学生，学校及自己与用工单位签署三方实习协议，具体安排在动车组实习。

1.2 劳务派遣

通过其他形式招聘的一线员工均与本公司签署劳动合同，由本公司向海航派遣。

2、福利待遇

2.1 试用期、实习期

劳务派遣员工试用期为2个月。

实习生考查期为2个月，实习期为半年至一年，参照与其学校签署的实习协议。获取毕业证后，根据其平常工作表现及个人意愿，再与我公司签署劳动合同，作为劳务派遣人员在本公司继续工作。

2.2 试用期、实习期待遇

按照新员工学历及有关工作经验，试用期待遇参照以下标准执行:

2.2.1业务岗位（乘务员）

职位等级底薪销售提成合计

乘务长—35.4元/小时（900元）—

乘务长—24.5元/小时（750元）—

乘务长—13.6元/小时（600元）—

乘务员—35.4元/小时（900元）—

乘务员—24.5元/小时（750元）—

乘务员—13.6元/小时（600元）—

实习乘务长、乘务员、代理乘务长第1、2月实习期待遇:实习补助标准=（底薪+提成）*0.8

第3个月至实习结束这个时间段待遇:实习补助标准=（底薪+提成）*0.85

代理乘务长代理这个时间段工资待遇=其岗位标准底薪+（各等级提成比例—0.5）

可以去铁路局问下 我有一个朋友开动车的 他也是毕业自己找的 听说要求比较严。