当前四种主要的人力资源开发途径有哪些，人力资源供给的方法有哪几种

现目前四种主要的人力资源开发途径有什么？

一是狠抓员工培训，提升员工综合素质和能力；因为提升员工的综合素质和能力促进企业的规划发展，可以使企业在激烈的竞争中立于胜利的道路上；

二是建立完善科学合理的选人用人机制；建立科学的人力资源选拔制度促进为企业选取适合的人才，使人才与企业的蓬勃发展和进步达到相辅相成的作用；

三是建立持续有效的激励机制；激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求想法予以一定程度上满足或限制，而本质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提升员工素质、提高组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

人力资源供给的方式有哪几种？

1.人员替换分析法

（1）针对详细职位进行人力资源供给预测的方式。

（2）主要强调了从我们的组织内部选拔适合的候选人担任有关职位特别是更高一级职位的做法，它促进激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需早一点做好候选人的准备。

2.马尔科夫分析法

（1）是根据各种职位还有人员流动状况进行人力资源供给预测的方式

（2）主要是利用一种这里说的转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测

人力资源供给预测的方式主要是针对

内部供给预测来说的，其基本方式请看下方具体内容。

(1)技能清单法。技能清单记录着员工的

教育水平、培训背景、以往具体经历、技能特长以

及主管的评价等一系列的信息资料是一张反

映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单

服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计

划、对特殊项目标工作分配、工作改变、培训、

工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构

分析。

(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺

来预测人力需求的方式，而岗位空缺的出现主

要是因离职、辞退、晋升或业务扩大出现的。

这样的方式早用于人力供给预测，而目前可用

于企业短时间乃至中、长时间的人力需求预测。此

法侧重内部员工的晋升。

(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水

池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上

来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是

从岗位出发进行认真分析，预测的是未来某一段时

间现实的供给。这样的方式大多数情况下要针对详细的

部门、岗位层次或岗位类别来进行，因为它要

在现有人员的基础上通过计算流入量和流出

量来预测未来的供给，这个问题就好比计算一个水池

未来的蓄水量，因为这个原因被称为“水池”模型。

(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用

来预测具有等时间间隔(大多数情况下为一年)的时候刻

点上各种人员的分布。它按照企业以往各种

人员当中流动比率的可能性来推断未来各种人

员数量的分布。

业务培训有什么内容？

业务培训可以包含各种不一样的主要内容，例如业务流程、产品知识、客户服务技巧、营销技能等等。除开这点业务培训还可以涉及企业文化的详细内容的具体介绍、沟通技巧还有团队Team协作技能的训练等。通过业务培训，能有效的帮员工更好地理解公司的业务，以此更好地达到公司的目标。

业务培训内容涵盖意志力培训、礼仪培训、职业培训还有技能培训等具体内容，针对不少企业来说，对员工进行业务培训是很有必要的，有助于更好的促进产品销售，提高综合业绩。既然如此那，业务培训有什么方面的主要内容呢?下面就来具体的讲解一下。

新员工的培训应该涵盖意志培训、认识和了解培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。　　意志培训　　意志培训的形式主要是军训，他的主要作用是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队Team协作的意识。　　军训时间长短需按照企业的实质上情况给与确定，但少一周，多30天比较好。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会导致员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增多。　　军训这个时间段，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各种活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。例如可以结合企业的实质上情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工当中的熟悉交流，也可以为企业发现一部分优秀的人才。　　认识和了解培训　　认识和了解培训主要涵盖企业概况、企业主要管理者讲解、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方法实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认识和了解培训主要是帮新员工全面而准确的认识企业、了解企业，以此及时找准自己的企业中的定位。　　认识和了解培训时间2天为好，建议增多1天带着新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并具体安排座谈交流。认识和了解培训结束后一定要进行认识和了解性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。　　职业培训　　职业培训是为了使新员工特别是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要涵盖：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方式、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队Team合作技能等，培训的方法是集中培训，讲师按照企业实质上情况，内外部都可以。　　需要大家特别注意的是职业培训的形式一定要多样化，不要用宣讲式，尽量采取互动式，让新员工在互动的途中领悟所学的知识，这样才可以在以后的工作中运用自如。 职业培训结束时还是可以进行考查的，建议采取开放式的考查方法，例如论文或者情景模拟等。　　技能培训　　技能培训主要是结合新员工马上就要上任的工作岗位而进行的专业技能培训，目前不少的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。　　个人觉得技能培训有两种培训模式：一是集中培训，马上就要岗位技能要求一样或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通很难深入，还要达到一定的人员数量才合适集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对对应岗位的新人进行详细指导，并确定详细指导责任制，一名老员工可以详细指导一名或多名新员工。不过实质上工作中，我们经常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

人力资源活动的类型？

人力资源管理活动一共可分为六大类事务，详细是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

.人力资源规划。这一过程是从初的这里说的人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源自于公司运作的现状与预测，供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。内部供给是近几年来组织合理化目标的反映，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给主要还是看组织外的人员数，受人口趋势、教育发展还有劳动力市场竞争力等多因素影响。规划活动将概括出相关组织的人力需求，并为下方罗列出来的活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。

　　2.人员招聘。招聘以前，要做工作分析。在这里途中，要对某一岗位的员工职责作认真分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应按照对应聘人员的吸引程度选择适合的招聘方法，如报纸广告，职业讲解所、人才交流会等。

　　3.人员选拔。有各种方式，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择好候选人。一般是第1个步骤筛选后保留条件较适合者，应聘者较少时这一步骤就没有必要要了。作选择决定时需一部分辅助手段，即理想候选人标准。

　　4.绩效评估。这是一种按照设定目标评价员工业绩的方式，但并没有被广泛接受。人事人员时常只参加制定程序，而过程的管理则一般留待部门经理去完成。大多数情况下是在相关人员在内容框中填写一系列表格，使相关部门对其近一次面试(一般为一年)以来的业绩有一个很好了解后，具体安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果可用做对员工进行培训，或在某些情况下，作为表彰奖励的依据。

　　5.培训。这一过程关系到建立哪种培训体系，什么员工可以参与培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程，当组织对核心员工在公司内的蓬勃发展和进步带来一定计划时，培训与发展的关系就很显而易见了，这样的情况下管理人员总是努力使公司需与个人事业发展相协调。

　　6.报酬与奖惩。这项工作的范围很广，涵盖确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与开展，还有工资的测算方式(如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各自不同的补贴。

　　7.劳动关系。涉及这一些的环节涵盖与员工签署劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工当中可能产生的纠纷，制定员工的权利和义务，根据劳动法处理各种员工问题，制定员工投诉制度。人事主管还需要针对与雇用立法相关的事项提供意见，并应熟知与法律条款适用性相关的实质上问题。

　　8.员工沟通与参加。通过召开会议等形式将相关信息传达给员工，具体安排一定的 ......

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