面试评价表文档怎么做，面试人员情况分析及录用建议怎么写-华宇考试网

面试评价表文档怎么做？

第一双击打开word2023文档。

自动默认创建了一个空白文档。

选择工具栏中的【插入功能按钮】。

单击表格下方的小三角选择插入表格,会弹出插入表格对话框。

在插入表格对话框中的表列为37，行数为20，单击【确定】功能按钮

将会出来密密麻麻的表格。

将表格头部2列选中单击鼠标右键合并为一个单元格，这个时候表头就已经出来了。

自表头中输入“某家公司的面试评估表”，字体设置为小二号体，将标题居中并加粗，默认微软雅黑。

基本资料面试评价中第一要呈现的是基本资料，有应聘人、面试人、性别、年龄、应聘职务、日期、联系方法；

负责公司面试的人事专业人员要对以上基本资料进行逐步一个个登记，记录在案，方便查找与核对。

对应聘人的技能进行认真分析各自不同的工作岗位都对应聘人的技能做了低的要求，例如外语水平，计算机水平、高学历等等，要具体分析与备案分析应聘人与岗位是不是匹配通过面试的谈话沟通，与岗位要求的职业技能、性格特点、所需的能力等方面综合分析应聘人员的物质是不是与岗位基本要求完全一样是否符合是否可塑造，对公司及团队Team是不是匹配

面试人员情况分析及录用建议？

经面试考查，xx形象良好，言谈举止大方得体，擅长于表达，思路清晰，条理了解，逻辑性强，擅长于抓住问题的重点，反应灵敏。

还该应聘人员x年xx工作经验，对xx岗位的有关工作熟悉掌握并熟悉，并对该岗位所具备的职能有自己的独到见解。

综合各方面原因考虑，该应聘人员与xx岗位匹配度非常高。

企业初次面试问题及对策分析？

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，经常产生诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变化，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己究竟做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考核中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是不是适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试很难评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，提高了员工的流失。

二）面试目标不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过此次面试，要达到什么目标，面试考核的重点是什么，分哪些层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r 但是在现实中，不少中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考核的目标自己都不是很了解，就是聊聊天，问一部分无关痛痒的问题，假设是多层级面试，你会发现有部分问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心里的美好形象。致使这样的结果的产生，一是面试目标不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不详细

在一些中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常产生的情况是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。因为事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常产生的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考核；

⑵考核方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺少系统性、手段单一

面试缺少系统性是中小企业普遍实质上的困难，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且，每一次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，考研复试一次。后的结果可想而知。

主要表目前：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程当中缺乏反馈和沟通、每个步骤要进行的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、基本上没有面试概括地叙述纲目、要点的公文，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一部分行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你认为工作中大的激励是金钱，还是从工作中取得的快乐？”应聘者会按照考官的喜好给出答案，没办法考核应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？有没有可能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不够

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺少提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽视非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握并熟悉不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见是较普遍的一个情况，不可以完全杜绝，但应该做到尽量减少。主要表目前：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈启动几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位优秀员工对比，参照标准产生偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利原因，以致不可以全面了解应聘者。

⑷录用压力。有的时候，面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方式。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差很少，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的对应处理对策

明显，有问题我们就一定要找寻合理的对策来进行处理，我们可以考虑采取从以下哪些方面来进行开始处理。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在这里基础上评估应聘者还有未来管理员工才有科学依据。针对用人部门主管来说，才可以更好的评估和管理员工；针对人力资源主管来说，才可以更好的清楚企业所需什么样的人才还有如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目标还有所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考核点还有每个流程步骤要到达的目标和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，补上来其能力不够的需。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实质上操作方法。

三）规范、细化面试标准，促使其易于掌握并熟悉和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才可以的构成和比重。

四）根据胜任力模型，制定完善的面试概括地叙述纲目、要点的公文及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴不要直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，就算要请问也要紧跟着问一部分行为性问题，让应聘者以详细的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把控掌握4个重要要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提升面试的信度和效度

面试途中对面试考官的要求相对比非常高，既要求考官具有有关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还需要具有掌握并熟悉有关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

面试评估表上评语怎么写？

面试评价时常带有很强的主观性，人事专业人员的评价时常受个人主观印象、情感、知识和经验等不少原因的影响，不一样的考官对同一位应聘者的评价时常会有差异，而且，各有各的评价依据。

面试评价一般包含有四个方面的主要内容。、基本资料

面试评价中第一要呈现的是基本资料，有应聘人、面试人、性别、年龄、应聘职务、日期、联系方法；负责公司面试的人事专业人员要对以上基本资料进行逐步一个个登记，记录在案，方便查找与核对。

2、对应聘人的技能进行认真分析

各自不同的工作岗位都对应聘人的技能做了低的要求，例如外语水平，计算机水平、高学历等等，要具体分析与备案。

3、分析应聘人与岗位是不是匹配

通过面试的谈话沟通，与岗位要求的职业技能、性格特点、所需的能力等方面综合分析应聘人员的物质是不是与岗位基本要求完全一样是否符合是否可塑造，对公司及团队Team是不是匹配。

这是非常的重要的反映，需把控掌握两点：一是指标，即反映应聘者的素质的典型行为表现；二是量化尺度，即描述这些行为所反映的各自不同的能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统。

4、结论

通过逐一阅读认真分析得出是不是录用的结论。

1、形象佳、大多数情况下，

2、表达能力中、强，

3、有一定、多年、丰富（岗位）工作经验，

4、综合表现良好、优秀，

5、可录用、可培养、可备用、可考研复试。

面试评语需要大家特别注意：

1、面试评语要紧跟应聘岗位基本要求进行;

2、面试评语语言尽可能精炼、表达意思准确客观，能因为应聘人员看不到就敷衍了事;

3、面试评语是对应聘者在面试这个时间段的综合表现，进行一个全方位评价，优缺点都需进行客观点评;

植树的牧羊人面试分析？

牧羊人是个朴实，不张扬，慷慨无私，不图回报，沉默寡言，自信果断，自性平和，一些不苟，内心坚定的人。

同时也是一个非常仔细的人，不管对劳作，还是生活。从他挑选橡子的细节可以看得出来，他工作起来心无旁骛，认仔细真;从“房间里收拾得很整齐，餐具洗得干干净净，地板上没有一点儿灰尘，猎枪也上过了油。……他的衣服扣子缝得结结实实，补丁的针脚也很细，基本上看不出来”等细节，可以看得出来他在生活中也一些不苟，不愿马虎度日。它的文字、它的图，都让人感动，鼓舞大家去做对我们这个地球有益的事，这个地球上神奇的人和事真是数也数不完!祝愿各位考生都拥有一颗慷慨的心，和别人分享，给自己带来幸福

面试综合分析万能对策？

(1)做到吐字清晰，自信大方。我们在和面试官交谈时要注意发音准确，吐字清晰。　还需要注意控制说话的速度，避免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不可以有不文明的语言。

(2)注意把控掌握重点，条理了解。大多数情况下情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。不然，长篇大论，会让人不可以要领。面试时间有限，神经有部分慌张，多余，太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。

(3)要记住讲清原委，不要抽象。所回答的问题一定要有针对性，应针对所提问题的不一样，有的需解释因素。不讲原委，过于抽象的回答，时常过于空，不可以达到很好的效果。

(4)有一个人见解，有一个人特色。用人单位有的时候，接待参加本次考试者若干名，一样的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因为这个原因，用人单位会有乏味、枯燥之感。唯有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会导致对方的兴趣和注意。

(5)注意观察考官的反应。面试不是生硬的题目作答，而是一次交流。故此在交谈中，应随时注意听者的反应。

(6)补充热点，丰富内容。各位学员在备考时，常常会碰见的问题是“不会答”、“不会说”，除去没有思路外，更多的因素在于缺乏知识储备，加上现现目前面试中试题的时候效性很强，故此，建议各位学员尽量早一点启动进行备临近考试前的准备，多特别要注意关注时政热点，多了解热点新闻，可以通过一部分媒体官方网站具体分析。

扩展资料：

公务员面试需不要的误区：

第一，面面俱到，追求完美。有部分学员总是期望全面运用好面试的题目作答时间，答的越多越充实越好，时常出现题目作答内容过于繁杂、大篇幅且寡淡，主次不分明的情况，使考官听的很辛苦。比如组织管理类考试试卷中的组织活动，有的学员在计划、准备、开展、总结上都很讲求细节，致使重点不突出，整体上都给考官长篇大论的感觉。

第二，打造亮点，名言故事累加。题目作答中学员都期望让自己的题目作答更出众，更能吸引考官的注意，时常会在题目作答中加入一部分名言警句，或是加入一部分故事，这当然是没问题的，但是，重要是一定要一定程度上，不可以产生过于累加名言、故事，致使文不对题的情况。

第三，为题目作答而题目作答，为考试而考试。这点不仅反映在题目作答的主要内容上，也反映在学员的题目作答感觉上。有的学员只是粗浅的掌握并熟悉着一部分题目作答的思路，只要是综合分析题就是提出问题、分析问题、处理问题，分析上就是辩证分析法，对的错的都要辩证一下。