会计文化课是是什么，人力资源和初级会计哪个含金量高些

会计文化课是是什么？

会计学课程内容有《审计学》、《高级财务会计》、《中级财务管理》、《国际会计》、《财务报表分析》、《会计制度设计》、《文献检索》、《专业外语》、《人力资源会计》、《社会会计》等。

人力资源和初级会计哪个含金量高？

人力资源和初级会计含金量都高，人力资源管理师是国家劳动和社会保证部推出的职业资格之一是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别是每一年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保证部颁发人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。

学会计和人力资源管理哪个好？

会计和人力资源都比较合适女士的工作，目前单位的这两个岗位百分之90以上都是女士担任的，大学需要在这两个专业中挑选，自己经验还是人力资源首选，当然还需要看你本身的爱好，下面给你分析下。

会计以前是文理科兼收的，目前不了解那些情况了，但是，要学会计还要有你对数字比较敏感，其实就是常说的数学相对要好些，因为学习中会有计算方面的数学题的，会计证书目前的划分有初级会计证书、中级会计证书、高级会计证书，这哪些是基本的，以前还有会计从业资格证书，前几年取消了，因为目前有会计从业证书的和初级会计证书的人太多了，以前不少企业的会计人员有了会计从业证书和初级会计证书完全就能够处理好企业中的账目了，从业取消后面，这几年非常多的会计人员都在考中级会计证书了，中级相对来说还是难倒了一大批的会计人员的，不少人都考不过。你毕业出来工作几年后有了工作经验可以考取注册会计师CPA，这个含金量还是很高的，每一年的过关率保持在百分之10左右，难度还是很大的，但是，考过了那你就牛了，工作任你选了。再说下会计的工作吧，在企业中设立的岗位有会计、出纳、税务师等，这是大的公司都拥有的岗位，会计就是负责公司报表的制定，公司的三大报表都是选择你负责去计算前些的，不少份的报表在内容框中填写，每一年出报表的哪些月都是很辛苦的，加班到11点多是常事，出纳就是管公司钱的进出的，会计审查核验后签字到出纳那里才可以取出钱或者放进钱。税务师就是负责公司交税的事情，计算公司改交多少税的，还需要学习一部分节税的知识。会计每天就是坐在电脑前用专业的软件来计算在内容框中填写，每天都和数字打交道的。从事会计的人都是比较谨严内向心细的人，至少我认识的一部分会计师都是这样的人，粗心大意的人还是从事不了这个岗位的，因为你的粗心小数点点错了那就差的不是一点钱的问题了。这个岗位还是要担任一定风险的。总而言之来说你想坐办公室吹着空调上班的女孩子可以考虑下的。

再说下人力资源吧，就是各位考生说的HR（Human Resources ，简称HR）就是负责公司人才的招聘培训的，平日间还需要负责公司现有员工的一整年的培训计划开展的。上对老板汇报人员情况，下对员工传达老板旨意。人力资源资格证有四个等级，分别是四级企业人力资源资格证、三级企业人力资源资格证、二级企业人力资源资格证和一级企业人力资源资格证。四级人力资源资格证级别低，一级人力资源资格证级别是高的，人力资源负责每一年公司人才的招聘培训是新人进公司第一个面对的人，人力资源的能力的高低直接影响企业招聘进来的人才的素质能力是不是好苗子就是你说了算，能力不行就可能给公司找来一部分能力不行的人员，直接影响公司后续人才的质量。目前的人力资源对公司越来越重要了，公司当中的竞争归根究竟还是人才的竞争，人力资源开发HRD(Human Resource Development  人力资源开发的缩写)他是按照企业的战略规划、组织结构的变化对企业的人力资源所做的调查、分析、规划、调整等来提升企业人力的效率，对公司的发展有很大的影响。人力资源也会对接企业外部的一部分培训公司，负责具体安排公司人员专业技能的培训、综合素养的培训等一部分企业需的培训，也会组织公司员工的聚餐、户外活动、福利等等一部分事情。

总而言之在我看来人力资源相对会计来说还是比较合适女孩子的工作，当然还需要看你详细的性格爱好等，毕竟自己喜欢的才是好的，期望对你选择有一定的帮助。

会计需的素质是谨严，人力资源更多的是心理学，近这些年发展很快，更多的是hrd了，其实就是常说的人力资源开发，趋向于主动开发公司人力资源和战略的匹配，而且，要了解甚至精通公司的业务，越来越全面了。

每个职业做精后也都会趋同。

各有利弊，学会计假设想更好的发展，还要无休止的学习，考证，持续性的提高，而且，随着会计电算化的精细化越来越高，财务会计很大概率被取代，而唯有管理会计在成本和投资这块还有发展空间。学人力，那需你有着世俗的圆滑，说白了就是一定要阅历多，不排除初出茅庐的新人有很强的人力资源方面的理论知识，但是，理所当然这个工作是和人打交道，一万个人就有一万种态度，故此，如何处理好这些关系，胜过理论学习！

人力资源分析涵盖什么内容？

人力资源分析机制涵盖数量、类别、素质、年龄结构、 职位结构分析

（一） 人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是不是与企业机构的业务量相匹配，其实就是常说的检查现有的人力资源配量是不是满足一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方式运用上，一般有以下几种：

1、 动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需多少时间，这个时间涵盖正常作业、疲劳、延误、工作中所身处的环境配合、努力等原因。定出一个标准时间，再按照业务量多少，核算出人力的标准。

2、 业务审核查验。业务审核查验是测定工作量与计算人力标准的方式，该方式又涵盖两种：

（1） 好判断法。该方式是通过运用各个主管部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

（2） 经验法。该方式是按照完成某一个生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某一个工作所需的人力标准。

3、 工作抽样。工作抽样又称工作抽查是一种统计推论的方式。它是按照统计学的原理，以随机抽样的方式来测定一个部门在一定时间内，实质上从事某一个工作所占官方要求的时间的百分率，从而百分率来测定人力通用的效率。该方式运用于没办法以动作时间衡量的工作。

4、 有关与回归分析法。有关与回归分析法是利用统计学的有关与回归原理来测量计算的，用于分析各个相关机构的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，完全就能够分析计算现有的人员数量是不是合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的情况。

（二） 人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它涵盖以下两种方面的分析：

1、 工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能不少，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的原因，这些原因可能涵盖以下哪些方面：企业处在哪种产品或市场中，企业运用哪种技能与工作方式，劳力市场的供应状况如何等。

2、 工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不一样而带来一定不一样。近的研究发现，一部分组织中的间接人员时常不合理的膨胀，该类人员数量的增多与组织业务量增长并无联系，这样的情况被称为“帕金森定律”。

　（三） 工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。大多数情况下来说，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都期望能提升工作人员的素质，以希望人员能对组织做出更大的奉献。但其实，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需为前提。因而，为了达到适才适用的目标，人员素质一定要和企业的工作现状相匹配。管理层在提升人员素质的同时，也应该积极提升人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一些，一个企业及组织中，不难发现一些人员的能力不够，而另外一些人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其处理方式有以下几种：

（1） 变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

（2） 改变及强化现职人员。运用培训或帮助方法，来强化现职人员的工作能力。

（3） 更动现职人员的职位。假设上面说的两种方式仍没办法达到希望时，表示现职人员不可以胜任此职位，因为这个原因应予以改变。

以上三种处理方式究竟以选用哪种比较好，事先需考虑以下哪些原因：

（1） 加强培训能不能是当事人带来一定进步。假设加强培训能够让能力不够的员工带来一定进步时，则没有必要采用更动人员的措施。

（2） 担任这个职位可能时间长度。假设某员工任这个职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采取临时性的调整。

（3） 是不是情况紧急，非马上改善不可。假设该职务非常重要。足以影响组织目标的开展，则一定要采用组织措施；不然应该做到尽量不需要组织措施处理。

（4） 是不是影响组织士气。将某员工调职是否会影响其他员工的情绪是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

（5） 有无一定程度上的接替人选。假设短时间内没办法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采用缓进的措施，避免损失更大。

（6） 此职位与其它职位的有关性程度。假设此职位与上、下、平行多个其他职位的有关往来频度很高，则不应采用太突然的措施，以不要影响其他职位的效率和工作进展。

（四） 年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可以按照年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进一步得出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下方罗列出来的情况。

（1） 组织人员是不是年轻化还是每天都变得更老化。

（2） 组织人员吸收新知识、新技术的能力。

（3） 组织人员工作的体能负荷。

（4） 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

（5） 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔比较好。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人员数量多，代表20~35岁的低龄员工。

（五） 职位结构分析

按照管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有一定程度上的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，还有部门与层次的多少。假设一个组织中，主管职位太多，可能表示下方罗列出来的不当的结果：

（1） 组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且，部门与层次太多。

（2） 显示工作程序繁杂，增多沟通协调的次数，浪费不少时间，并容易致使误会和曲解。

（3） 因为本位主义，导致相互牵制，势必降低工作效率。

（4） 产生官僚作风，星辰官样文章。

一般涵盖以下详细内容：

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评

（5）薪酬管理。

（6）员工激励。

（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

这里面有人力资源管理工作的六大主要模块：

（1）人力资源工作规划

（2）招聘与配置

（3）培训与开发

（4）绩效管理

（5）薪酬与福利管理

（6）劳动关系管理

1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是为了让企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以达到涵盖个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，以此求得人员需求量和人员拥有量当中在企业未来发展途中的相互匹配。

二、员工招聘与配置 根据企业经营战略规划的要求把优秀、适合的人招聘进企业，把适合的人放在适合的岗位。

三、绩效考评 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价反映人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目标、有组织的对平日工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提升员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工目前和以后的工作绩效的提升。

五、薪酬福利管理 是指员工为企业提供劳动而得到的各自不同的货币与实物报酬的总和。

六、劳动关系 劳动者和用人单位（涵盖各种企业、个体工商户、事业单位等）在劳动途中建立的社会经济关系。

人力资源分析机制涵盖数量、类别、素质、年龄结构、 职位结构分析。

人力资源管理专业考研考会计难度大吗？

事实上人力资源管理不少部分和会计相通的。自己是人力资源管理本科毕业，在会计师事务所实习过。目前人力资源管理工作，不少都是之前会计的工作分出来的，例如发工资，例如薪酬的核算等，社保之前也是会计干的，故此人力是和会计比较接近的学科，不少时候都需会计知识作为依托。

我相信你在学人力时，也学过会计学的知识，有一定的基础。至于考研，不少学校会计考研的公共课都是考的是管理基础或是西方经济学，也都是人力资源学习的课程，故此，我认为不是超级难。

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