个人工作绩效怎么写，个人绩效总结简写-华宇考试网

个人工作绩效怎么写？

个人工作绩效主要分三块内容，第1块就是对个人在单位的工作做一个整体的描述，进行一个整体的总结。

第2块就是分门别类的对工作进行罗列，需很的详细，把每一项工作都罗列了解，同时讲明详细做了什么工作，第3块就是对下一步的工作做一个展望

第一写个人工作绩效的整体完成情况，其次写个人绩效各项详细指标的考查情况，后对自己绩效的评分进行综合评价

绩效表现怎么写？

1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工培养良好形象并起到带头作用；为公司创造出很好的企业效益或社会效益

2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出很好的企业效益或社会效益；工作仔细负责，积极主动，服从整体具体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3. 工作仔细负责，积极主动，服从整体具体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区广大经理相处融洽，培养榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效详细指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色

绩效表现：工作仔细负责，积极主动，服从整体具体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区广大经理相处融洽，培养榜样，胜任部门经理的工作，人品端正，做事踏实，行为规范，对待所负责区域进行有效详细指导，并提出建设性意见，高度敬业，表现很的出色。

绩效考查是不少企业管理的重要组成部分。它决定一个员工升职加薪的重要依据，故此，绩效表现评价显得很重要。我具有良好的个人素养，专业知识和业务水平也优秀，对工作兢兢业业，锐意进取，具有良好的团队Team协作精神。

对领导交代工作仔细完成，一些不苟，通过自己的努力，顺利完成各项任务，表现出色。

1、服从领导具体安排，及时完成本职工作。

2、在第一时间处理、回复员工提出的问题。

3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提升。

4、合理的根据目前实际情况安排工作计划，主动性和执行力很强。

工作表现与绩效怎么写？

工作表现良好，成绩突出，工作中可以发挥带头作用，带着团队Team获取优异成绩

绩效指标怎么写？

绩效指标的写法主要是写了解项目要达到和达到的目标值，要用详细的数据说明目标值。

绩效指标涵盖的主要内容非常多，要说明主要的指标，例如举行一场活动，就要说明举行活动的主题名称、活动时间多长、参与人员的数量及满意度、创造的经济价值、达到的社会效果、受欢迎群众的比率等。

第1个步骤：分析员工的岗位绩效目标，确定达成目标需采用的措施及其对应的绩效指标。

一般来说，每个岗位都拥有不少项工作，有重要的有不重要的，有天天需做的有有时需做的临时性工作，我们前边的微课中讲过设定员工的绩效目标时要重点特别要注意关注天天需做的非常重要的工作，这样能有效减少分析员工的绩效目标不少任务量。每个绩效目标的达成需采用的措施多少也明显不同，其实就是常说的说对应的绩效指标多少也明显不同，有的绩效目标只对应一个绩效指标，有的绩效目标可能会对应2个绩效指标甚至更多，我们先把绩效目标达成需的全部措施和全部绩效指标都先罗列出来。例如：以“ 小王的销售目标是300万”这个销售目标作为例子，300万比的240万多了60万，换句话说小王的销售目标要比的销售目标多60万，为了完成的销售目标，小王需采用的措施有，增多老客户的购买量、增多新客户的购买量、推广附加值更高的新产品等多项措施，这些措施对应的绩效指标完全就能够设定为老客户的流失数量、有效的新客户的开发数量、新产品的销售额。至此，设定绩效指标的第1个步骤工作就完成了。

第2个步骤：从很多已确定的绩效指标中，选取重要绩效指标。在很多绩效指标中选取重要绩效指标时需遵守SMART原则，此原则的信息内容在下文中为大家具体说明：

（1）明确的、详细的（Specific）。重要绩效指标要能反映特定工作目标，不可以太笼统，应该适度细化，并且能按照不一样的情境而变化。例如对招聘专业人员进行考评，“当月新员工的入职数量达到10人”这个绩效指标的完成情况就反映了招聘专业人员的招聘工作当月做的怎么样。假设某部门当月原计划从外部招聘5人，结果还没等招进来，已经从其他岗位上调过来了5人，这样“当月新员工入职数量达到10人”这个指标就要中途进行调整变化了。

（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标一定要是可量化或者可以清晰描述的行为，而且，这些绩效指标的数据或信息是可以取得的。例如也是要反映员工学习能力的绩效指标，“员工可以学以致用”就比“员工学习能力很强”要更容易描述，更有说服力。

（3）可达成的（Attainable）。绩效指标在被考查对象付出努力的情况下是可以达到的，即向上跳一跳可以够得到。太低了也就失去了考查的意义。

（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的是可以证明和观察到的，而不是一种假设。例如说要考查某个员工专业能力强，用“各位考生不会的专业问题都向他请教”能说明他比别人的专业能力强而且，各位考生向他请教也是很容易观察到的，但如何用“他的专业能力比大多数情况下人都强”就不太适合了，大多数情况下人是什么人是业内专家还是门外汉，有哪些证据能证明他的专业能力强，明显这样缺少说服力。

（5）有这个时间限制的（Time-bound）。绩效指标的完成要有一定时间限制，不然就没办法考评。例如说“开发10个新客户”这个指标，如何没时间限制，经理愿意可能是30天完成，而业务员可能会觉得这是要3个月完成，到后考评打分时，双方就可以出现争执。

第3个步骤：评价选取的重点绩效指标的有效性。确定了绩效指标后面，我们还需要对其有效性进行评价，看确定的绩效指标后是不是可以反映公司的整体绩效。不要产生员工的绩效都很好，而公司的绩效却很差的情况。评价绩效指标的有效性有以下3种判断方式：

第一个方式：绩效指标的限制性规定是不是明确。这里的限制性规定是指绩效指标的定义是不是明确、绩效指标的成绩算法是不是明确、完成时间是不是明确、考评打分的依据来源是不是明确、收集数据的责任人是不是明确等内容。以上所说的这当中任意一项不明确都可能会造成绩效评分的不客观不公平，甚至会使考评者与被考评者出现争执。例如说：“销售额”这个绩效指标，假设不明确规定是指的公司已收到货款的销售额，经理愿意是指已收到货款的销售额，但业务员自己可能会觉得指的是都销售额，不管收没收回货款都算销售额。这样到后考评打分时，分歧就可以产生，给绩效管理工作增多不少麻烦。因为这个原因，限制性规定不明确或没办法明确的绩效指标可以认定为无效指标，应该从绩效指标体系中去除或更改完善。

第二种判断方式：绩效指标设定的是不是适合。绩效指标设定的是不是适合从两方面进行判断，一种是绩效指标的导向与公司企业文化导向是不是完全一样，假设不完全一样完全就能够觉得是无效指标，例如公司的企业文化是鼓励创新，包容创新失败，假设设定的员工绩效指标有“研发中产生错误的次数”这样的指标，其导向明显是和公司的企业文化相冲突，因为这个原因这个指标可以觉得无效，应该删除或更改完善。另一种是绩效指标的导向和公司的战略导向是不是完全一样，假设不完全一样同样要认定为无效指标。

第三种判断方式是看绩效指标的考查成本是不是过高。绩效指标的考查成本反映在以下2个方面，一个方面是投入的人力、财力和时间；另外一个方面反映在给绩效指标打分的依据收集的难度大小。因为要对绩效指标进行考查而需额外增多非常多的人力成本、财力成本和时间成本。甚至还需要影响到员工正常的岗位工作，这样的绩效考查明显是不可取的，致使考查成本过高的绩效指标明显也是不适合的，因为这个原因这种类型绩效指标也可认定为无效指标。