内部招聘与外部招聘这两者的区别和联系有哪，内部招聘与外部招聘这两者的区

内部招聘的优点：

1、可以对组织员工出现很强的激励作用。对取得晋升的员工来说，因为自己的能力和表现得到企业认可，会出现强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提升。对其他员工来说，因为组织为员工提供晋升机会，以此感到晋升有望，工作就可以更努力，增多对组织的忠诚和归属感。

2、与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。因为企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特点、工作动机还有发展潜力等方面都拥有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在相对的程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，以此减少用人方面得的失误，提升人事决策的成功率。

3、与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们可以更好地适应新工作。从企业文化的视角来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。

4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一部分没有必要要的培训，减少了间接损失。此外大多数情况下地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更满足企业的现状。 内部招聘的缺点 1、可能导致内部矛盾。“本部制造”需竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能致使部门当中“挖人才”情况，不利于部门当中的协作。除开这点假设招聘中按资历并不是能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。 2、容易导致“近亲繁殖”同一组织内的员工有一样的文化背景，可能出现“团队Team思维”情况，抑制了个体创新。特别是当组织内重要职位由基层员工提拔，进一步僵化思维意识，不利于组织的长时间发展，如通用电气20世纪90年代需要承担的困境被觉得与其长时间开展“内部招聘”策略相关。 3、失去选取外部优秀人才的机会。一般外部优秀人才是非常多的，一门心思寻找内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，其实是对机会成本的巨大浪费。 4、除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短时间内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接合适需的人才要高。且多个被提高员工因为“彼得原理”可能还没有亮眼表现地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。 外部招聘的优点 1、促进培养形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方法，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的途中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，以此形成良好的口碑。 2、外部招聘可以带来新观念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。此外通过从外部引进优秀的技术和管理专家，可以给组织现有员工带来一种无形的压力，使其出现危机意识，激发其斗志和潜能，以此出现“鲶鱼效应”。 3、更广的选择余地，促进招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，具备各种条件和不一样年龄层次的求职人员促进满足企业选择适合人选的需。能引进不少杰出人才