kpi怎么算，完成比超额怎么算

（考核得分数/考核项目总分数）×考核项目权重/绩效总分×绩效考核奖金=绩效工资。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

1、划区间，如目标值100%，你可以设置考核办法为：实际值低于90%，扣绩效分值的**分，实际值大于90%低于100%，扣绩效分值的**分。

2、设公式，如目标值100%，考核办法为：实际值/目标值*绩效分值

3、分等级，如目标值100%，考核办法为：大于95%绩效值为优，低于85%为差，在此区间内，为一般。

总之，在设定KPI时，要同时明确考核办法。

1、绩效考核计算=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。 月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；

个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。

业绩完成百分比计算公式：业绩完成百分比=实际完成业绩量÷目标业绩量x100%例如：2017年6月计划目标完成500万的销售业绩，实际完成400万，则业绩完成百分比为 400万÷500万x100%=80%业绩标准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。

KPI是关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

KPA是关键因素分析，主要应用于HR对非业务部门及业务部门中从事非业务工作的岗位的绩效考核。经营目标、客户评价、上级评价、部门职责和工作任务都是KPA事件的来源之一，对这些方面进行关键因素分析，提炼出各自不可接受事件、可挑战事件和日常事务。

KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators，又称主要绩效指标、重要绩效指标），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

它常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景，该指标被管理学家杜拉克喻为引导企业发展方向的必要“仪表板”。

权重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节，过高的权重易导致员工抓大头扔小头，对其它与工作质量密切相关的指标不加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖金薪酬均会受很大影响，因此KPI权重一般在5％~30％之间。另外出于简化计算难度的考虑，所取的权重一般取5的整倍数，并且得分一般利用线性变化算比例。

权重设定的方法有很多，月亮图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。这种方法的核心是对选定的各个关键绩效指标分别考虑指标的重要性、影响力、可测性等因素，并对各个因素的权重大小分别以圆圈中所占阴影面积的大小表示，后把所有因素的权重汇总，得出终的权重比例