作文“另辟蹊径打破常规”，打破常规,不拘一格降人才作文

迅先生曾经说过，过：这世上本没有路，走的人多了，也便成了路。

100多年前，诗人龚自珍痛感于清廷衰弱腐朽，国家内忧外患，发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼唤，令人赞叹。今天看来，这一思想对我们做好人才工作仍具有深入透彻的启迪。

人才工作涉及方方面面和很多环节，这当中一个重要环节是人才的评价标准问题，其实就是常说的说，什么样的人算人才?用什么标准去衡量、选拔人才?唯有第一把这个问题处理好，也才谈得上选准人、用对人。

因为人的复杂性、社会的复杂性，还有由此而来的人才工作的复杂性，确立和贯彻科学的人才评价标准，并不是易事。在这个问题上存在的种种偏颇认识和不当做法，时常和如何看待“格”有直接关系。比较突出的问题是，一部分用人单位和部门经常以学历、资历为标准，把用人门坎定得很高，非硕士、博士不需要，非具备某种资历者不需要，结果将一部分颇具才干、业绩出色的人才拒之门外。

改变这一状况，第一要确立正确的人才评价标准。而正确的人才评价标准，应该反映“不拘一格”的精神。这里说的“格”，就是标准。确定录用人才的标准，本意是保证录用人才的水平和录用过程的公正性。但假设过于重视学历、资历等硬件原因，甚至搞唯学历、唯资历论，“格”变成了发现和使用人才的障碍，反到是阻碍了人才的脱颖而出。人才工作的经验教训告诉我们，克服这种情况的重要思路是有“格”而不拘“格”，确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的人才评价标准，这样才可以够确立正确导向，转变片面追求学历和论资排辈的倾向，从更广阔的范围内选拔能力过硬、业绩突出的人才。在综合能力的评价方面，需要非常重视在实践中创新的能力。创新是一个国家、一个民族生存发展的灵魂，也是个人综合素质的重点原因。将创新能力作为人才可以力的重要方面加以考查和评价，其实是对能力、业绩导向的深化和延伸，也是达到全面建设小康社会宏伟目标对人才和人才工作的肯定要求。

“不拘一格”绝不是没有标准或不坚持标准。选人无“格”同样会带来新问题，甚至使人才评价和选拔工作很难准确把控掌握，被一部分人钻空子而滋生腐败情况。处理这个问题的办法，不是回到纯粹以“格”套人的老路上去，而是要从客观实际出发，一切从实质上出发，详细情况详细分析、详细处理。这里要提到的一点就是，要改革人才评价的方法方式，重公论，重程序，重技术手段。在不拘一格或破格的情况下，特别需重视群众意见，重视选人用人的程序规范，重视技术考评手段地运用。破格用人，既做到“不拘一格”，又不要滥竽充数，严格“破格”的标准。如此，才能够强化人才评价标准的客观性，保证选人、用人的公正性，减少任人唯亲等不良情况的出现。

“不拘一格降人才”是人才工作的一种高境界是由肯定王国向自由王国的飞跃。达到这一飞跃，达到人尽其才、才尽其用的境界，需观念更新，需制度创新，需方方面面的详细而艰苦的努力。我们应解放思想，尊重科学，大胆探索，完善制度，形成一个科学合理、充满活力的用人机制，打造鼓励大家干事业、支持大家干成事业的社会氛围。这样，我们的现代化建设就一定可以人才辈出、兴旺发达。

乔布斯是一个不按牌理出牌的人。在创新上，他不喜欢受条条框框的管束。因为这个原因，苹果公司没有成立创新中心之类的部门，也没有针对的创新系统。苹果公司的创新体系唯有三条规则：

　　第一，苹果产品的目标消费群是什么?如何定位目标消费群?

　　第二，密切特别要注意关注持续性涌现的新技术，掌握并熟悉新观念，与新技术开发保持同步。

　　第三，持续性学习，擅长于接受新事物，富有创意还有打破传统思维，抛弃过时的想法。

　　在技术争霸的年代，乔布斯十分重视技术创新。不过，时代改变了，技术争霸不可以再是重点，相反，用户体验才是竞争的重点，聪明地乔布斯顺势而为，在苹果公司的创新体系上，自始至终强调客户需这一点。从iMac、iPod、iPhone到iPad，假设从技术创新的概念来讲，它们没有一点含金量。但这些产品却以“创意”为卖点，十分贴合消费者，让消费者爱不释手。

　　在技术上战胜对手依然不会能让产品在激烈地市场竞争中脱颖而出。目前，技术只是基础之一。高明的手段是，按照顾客需求来决定技术创新，而不是迫使用户适应新技术。