公务员辞职谈话提纲，怎样与离职员工面谈工作

公务员辞职谈话概括地叙述纲目、要点的公文？

公务员辞职，一定要深思熟虑后再做决定，好列好概括地叙述纲目、要点的公文，以提升辞职的成功率。一，要诚实合理地表达辞职原因，例如是地域问题，还是家庭困难等等。

二，要简单陈述自己辞职后的就业方向，并明确和原体制内监管业务无关。

三，感谢在体制内领导和同事们给予的关怀和帮。

怎样与离职员工面谈？

离职面谈内容为以下五个主题：

了解其离职原因；

询问其是不是愿意接受内部改变和轮岗；

了解其对公司、部门、岗位有关的改善建议；

针对签署保密协议、竞业协议的核心员工需明确；

离职薪酬、补偿结算标准还有竞业限制的权利及义务；

讲解离职程序，给予其机会咨询有关问题。

面谈技巧：

1．如何处理氛围慌张的问题？

第一，应选一个让人相对放松的面谈地址位置，咖啡厅也好，休息室也罢，针对场地的座次、摆设尽量地分明而确定地表现对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束后面。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该快速地整理出面谈记录并让员工签字确认，而且，要告知他面谈记录会保密。

2．如何应对充满敌意的问题？

第一，要告之交流的目标和保密性；其次，要分析让对方出现敌意的源头。

若源头在针对用人部门的不满时，HR要擅长于以第三方的的视角去倾听并帮其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的的视角对其进行批评、指责；

假设其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3．如何应对离题万里的情况？

有部分面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，针对这样的情况HR要控制好时间，要擅长于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过针对大家刚才交流的问题您还有其他的建议没？”这样的类似，拉回话题。

除开这个因素不说，HR在发问时应该做到尽量减少大而无当的开放式问题，尽量从一部分细节的小问题开始让员工去阐述。

4．如何应对沉默不语？

像这样的惜言如金、沉默不语的情况肯定是难搞的了。第一，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要擅长于诱导，旁敲侧击。

假设你旁敲侧击的问“假设您离职后需重新去找工作，您会特别要注意关注什么方面？我们公司在这些方面有何提高之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。

假设以上两招都没效就只可以用刺激法了，找一部分典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招合适控场能力强的HR。

5．针对尖锐的问题如何回复？

像这样的问题比较常见，我在离职面谈中也撞见很多。针对这样的问题的回复唯有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工认为你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一门心思地讨好他、忽悠他。

总而言之，离职面谈是“以人为本”的一种反映，不仅是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理慰藉，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

企业绝不应该把员工离职面谈当成是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后也还是可以成为企业的人力资源。

怎样做好离职面谈？

离职面谈，大多数情况下应该由HR和员工主管一起进行，谈话内容把控掌握请看下方具体内容原则：

1、视情况掌握并熟悉谈话内容的重点，主动离职重点是让员工提出公司不够的地方，被动离职重点是慰藉，其次才是谈员工的缺点。

2、谈话可先分一下角色，HR还是主管主持，大多数情况下是HR主持，但内容还是由主管把控。

3、反映公司的真诚，不要趾高气扬，也不能顺到跟员工一起大谈公司的不是。

4、时间不要太长。

5、注意留下公司和员工的联系方法，保持离职员工跟公司的沟通（注意是持续沟通），有的公司还会定期跟离职员工联系。 这样的沟通有的时候，并没有多大本质意义，但来自离职者的声音是有必要听的。

离职前后一次和上司谈话，该说什么？

这样看你和上司的关系如何.

你和领导只是工作上的向下级关系.

离职后大路朝天，各走一边. 虽然以后不可以再是上下级关系，但还是要感谢在职这个时间段的培养和照顾.假设是还做同业，那还是有打交道的机会.

对老领导很认同.工作上是上下级关系，私下是朋友.可以回顾下一起共事具体经历，既然，亦师亦友，以后可以常常走动下.

部门经理如何做离职谈话？

部门经理做职工离职谈话重要的问题是要让离职人员开口说出离职的真正原因，这是离职面谈的重要目标。故此优秀的部门经理做离职面谈时就为了方设法让员工说出心里话，清楚员工离职的真正原因，要引导离职员工说话，并注意倾听。

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