培训方法有哪些，常用的培训方法有哪些?

现代培训方式涵盖

传统培训方式不一样的培训方式

随着知识的持续性进步和科学技术的飞速发展，在培训方式上也产生了一部分与传统培训方式不一样的培训方式，这些方式统称为“现代培训方法”。

基本信息

中文名现代培训方法年代现代类型个数6

类型

随着知识的持续性进步和科学技术的飞速发展，在培训方式上也产生了一部分与传统培训方式不一样的培训方式，我们把这些方式统称为现代培训方法的方式。主要有以下几种。

(一)管理游戏法

管理游戏法是近几年新崛起的一个培训项目。这样的方式就是把受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，提高培训情境的真实性和趣味性，提升受训人员处理问题的技巧，提升他们的领导才可以及发扬团队Team精神。游戏培训的大特点就在于将潜能训练、成功学、个人素质、团队Team建设等有机的结合起来，融合了当今世界的心理学、神经学、管理学、行为学等多个学科的新成果，采取国际先进的情景化训练手段，因为这个原因培训方法独树一帜。

优点：这样的方式运用先进的科学手段，综合了哪些学科的知识，能积极改变考生的参加性，使一部分原本枯燥的概念变得生动易懂；考生在行为中自觉地展现自己在实质上组织中或群体中所扮演的角色并带来一定感悟，比纯粹地讲授知识收效更大。

缺点：管理游戏法培训对事先准备即游戏设计、胜负评判等都拥有相当高的要求；游戏法要求游戏涉及竞争，一定要有一定的游戏规则，且要有一定的结局。

(二)网络在线培训法

网络在线培训是将现代互联网技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方式，它以超强的优越性受到更多的企业的喜爱。网络在线培训又称为根据互联网的培训是指通过企业的内部网、局域网或因特网对考生进行培训。进行网上在线培训，培训教师将培训课程储存在培训官方网站上，分布在世界各地的考生利用互联网浏览器进入该官方网站接受培训。

优点：没必要将考生从各地召集到一起，大大节省了培训费用；互联网上的主要内容易更改，且更改培训内容时，没必要重颏准备考试教材或其他教学工具，费用低；充分利用互联网上非常多的声音、图片和影音文件等资源，提高课堂教学的趣味性，以此提升考生的学习效率；网络在线培训的进程具体安排比较灵活，考生可以充分利用空闲时间进行，而不需要中断工作。

缺点：网络在线培训要求企业建立良好的互联网培训系统，这需非常多的培训资金，中小企业因为受资金限制，时常没办法花费资金购买有关培训设备和技术；某些培训内容不适用于网络在线培训方法，如有关人际交流的技能培训就不适用于网络在线培训方法。

(三)敏感性训练法

敏感性训练就是通过团队Team活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使考生面对自己的心理障碍，并重新建构健全的情况。敏感性训练主要用于为考生提供自我表白与剖析解读的机会和了解团队Team形成与运作的情况等。

优点：使考生可以重新认识自己；可以使考生重新建构自己。

缺点：所需时间较长；有导致考生心理伤害的可能与危险；需一名受过专业训练的主持人与数名有一定基础知识的助手；考生可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序运行与训练效果。

(四)电脑化训练法

电脑化训练就是应用电脑迅速计算、整合、探求相互间的关系，或找寻资料，以提高考点归纳和技能。电脑化训练适用于考生数量极多、工作场地分散、很难有统一空余时间，或需将学习内容与考生的回馈进行标准化的训练等情形。

优点：可降低训练时间；可以提升训练的成效；可以配合考生的空余时间；可以降低考生的差旅时间与费用；可减少有关昂贵设备的损坏；当考生数量极多时，可降低训练成本。

缺点：考生需具备基本的电脑知识；初期发展阶段需投资相当大的成本去购买电脑设备；自行开发训练软件需花费一定时间，且成本非常高。

(五)头脑风暴法

头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能大限度地发挥每个参与者的创造能力，提供处理问题的更多更佳的方案。这样的方式地运用要点是只规定一个主题，即明确要处理的问题，保证讨论内容不宽泛。把参与者组织在一起，无拘无束地提出处理问题的建议或方案，组织者和参与者都不可以评议他人的建议和方案。事后再搜集参与者的意见，交给我们全体参与者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织我们全体参与者对各个可行方案逐步一个个评价，选出优方案。

优点：培训途中为企业处理了实质上问题，大大提升了培训的收益；能有效的帮考生处理工作中碰见的实质上困难；培训中考生参加性强；小组讨论促进加深考生对问题理解的程度；集中集体的智慧，达到相互启发的目标。

缺点：对培训顾问要求高，假设不擅长于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能不能得到处理也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是全部的主题都合适用来讨论。

(六)虚拟培训

虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，培训考生通过运用某些设备接受和响应该环境的各自不同的感官刺激而进入这当中，并可按照需通过各种交互设备来驾驭环境还有用于操作的物体，以此达到提升培训对象各自不同的技能或学习知识的目标。

虚拟培训的优越性在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，考生可以自主地选择或组合虚拟培训场地或设施，而且，考生可在重复中持续性提高自己的训练效果；更加重要的是这样的虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这样的培训中取得感性知识和实质上经验。

1、 讲授法：是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，希望这些受训者能记住这当中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：指让受训者在预定的阶段内变换工作岗位，使其取得不一样岗位的工作经验，大多数情况下主要用于新进员工。目前不少企业采取工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、实习法：这样的方式是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，假设是单个的一对一的现场很小一部分培训则称为我们企业经常会用到的师带徒培训。负责详细指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

大多数情况下来说企业培训的方式请看下方具体内容：

1、 讲授法： 属于传统模式的培训方法是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，希望这些受训者能记住这当中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方式，指让受训者在预定的阶段内变换工作岗位，使其取得不一样岗位的工作经验，大多数情况下主要用于新进员工。目前不少企业采取工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作详细指导发或教练/实习法： 这样的方式是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，假设是单个的一对一的现场很小一部分培训则称为我们企业经常会用到的师带徒培训。负责详细指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。 除开这点，还有研讨法、 视听技术法、案例研究法、企业内部电脑互联网培训法等。

大多数情况下来说企业培训的方式请看下方具体内容：

1、 讲授法： 属于传统模式的培训方法是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，希望这些受训者能记住这当中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方式，指让受训者在预定的阶段内变换工作岗位，使其取得不一样岗位的工作经验，大多数情况下主要用于新进员工。目前不少企业采取工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作详细指导发或教练/实习法： 这样的方式是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，假设是单个的一对一的现场很小一部分培训则称为我们企业经常会用到的师带徒培训。负责详细指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。 除开这点，还有研讨法、 视听技术法、案例研究法、企业内部电脑互联网培训法等。

1.形成职业化的管理意识

现在，中高层的职业化培训已经有大多数企业都做了，或者已经在做。主要是通过请来外部老师讲课，来帮训练中高层管理者养成职业化的习惯和行为。市面上有关的职业化课程非常多，对企业来说，选择1-2门经典的课程就可以。它主要是强调一个职业化标准、一套基本的管理思路和管理方式是总结国内外优秀企业管理者的经验得出的一套方式。这是中高层培训的第1个步骤是打造优秀中高层团队Team的基石。

在这里要强调，中高层管理人员在每次学习的时候，要管理自己的事情，培养自己做事的能力，涵盖分析与处理问题的能力、计划和决策的能力等。其次要学会管理别人的事情，培养管理者详细指导团队Team达到组织目标的能力，涵盖项目管理能力、目标分解和计划执行能力。

中高层管理者要培养团队Team建设的能力，人际沟通、员工激励，也要对自己的职业意识和角色认识和了解有充分了解。

2.打造公司化的管理者

职业化是每家公司、每个人都需具备的一种标准，但公司化就不一样，它按照公司战略发展需求、岗位设置的差异，对中高层管理者的要求也明显不同。

例如职业化中提到的项目管理，管理干部需掌握并熟悉九大领域，但每个领域在不一样的公司详细做法是明显不同的。管理干部要把项目管理培训中学习到的理论知识应用到自己的岗位，细化成公司认可的操作手册，这个问题就要求管理干部要有迁移能力。同时，这也要求公司的培训部门要开发自己的领导力培训课程，要保证课堂教的，就是考生回去后在工作中要做的。

通过企业培训，干部加深了对公司战略的理解，有关职能部门也收集了不少建设性的意见。同时，公司领导走来说台宣讲战略，加强了与中高层干部的沟通，以此让培训真正做到了公司化。

3.提高中高层的影响力

中高层一定要在公司内(外)建立自己的品牌，扩大自己的影响力，以此更好地推动组织的变革。作为公司的中坚力量，中高层干部担负了太多的职责，被寄予了太多的希望，但权力相对来说比较小，在不少重要权力(例如员工的薪酬、晋升等方面)上，中层唯有建议权，决定权集中在公司领导层。

同时，公司越大，分工越细，越需跨部门的沟通和合作。管理干部需学会去影响人，涵盖去影响自己的领导、去影响同级部门的经理、去影响自己的下属。

那么如何才可以做好中高层管理人员的培训呢？结合多年的人力资源咨询经验，华恒智信为您分享：

一、要转变培训观念。

要转变培训是浪费人力、物力、财力的观念，培养起培训是企业的一种投资行为的培训观念，要让参加者认识到培训的价值，认识到培训是可以使企业取得长时间综合收益的行为，其重要性甚至比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要，对企业发展的影响更为长远。

二、要根据企业发展战略的高度，进行系统化、全方位的培训设计。

在影响不了正常工作的前提下，分阶段组织培训开展，在详细工作中充分考虑中高层管理人员在企业中的管理层次、岗位特点、文化基础，进行个性化的课程设计，丰富培训内容，发挥好培训的实质上效果。真真切切提升中高层管理者的领导水平、影响力和领导艺术，中高层管理者的思想素养，还有他们的理论素养和管理执行力。

三、要达到培训目标化。

中高层管理人员培训要确立一个明确目标，为了达到这个目标而开展培训。例如通过本次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系，学会如何认识到管理中的核心要则；通过下次培训掌握并熟悉员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧；再一次培训可以运用员工激励技术，提高下属工作意愿等。

四、要注重培训方法的创新。

你说我听、课后考试的传统培训模式，时常可能会造成参与培训的中高层领导人员慢慢丧失对培训的兴趣，超级难获取很好的效果。因为这个原因，在培训方法上，要反映出层次性、多样性，要与普通员工培训拉开梯度，采取不一样性质的、不一样水平的培训。要灵活、生动、活泼，注意讲授的方法方式，使参与培训人员易于接受。中高层管理者的培训更要丰富多样，不只是形式多样化，内容也要多样化，要积极采取情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等参加性和实践性强的培训方法，不可以只让中高层管理者坐在屋里学习，要结合详细的情况进行演练。

五、要注重培训习惯行为。

好的工作习惯是获取成功的基础。好的工作习惯对工作的促进作用不需要多言。现实中，培训过后我们却时常会面对“原来干什么，目前还干什么，原来怎么干，目前还怎么干”的残酷现实，培训的目标是不是很好地得到了达到，让组织者充满困惑。因为这个原因，培训课程要真真切切特别要注意关注参训者对培训讲授先进知识和方式的演练，并引导其改善开展工作和思考问题的习惯。而参训人员一般不会主动地使用一种不熟悉的行为，这个问题就需组织在培训后通过几方面的配套措施，多管齐下，激励和辅导中高层管理人员根据培训中所学的那样来思考和工作，反复地应用学习到的行为，一步一步养成习惯。

六、要做好培训的考查工作。

在培训结束后，不少企业时常感觉，只要是培训气氛热烈，人员参加热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，大家都大家预期目前都达成了，是难得的合作共赢。然而，我们随后就可以发现以下情况：培训时激动、培训后不动；受训课程，启动时感觉很新鲜，时间一长学到的知识却又忘得一干二净，培训的作用渐渐消于无形。搞培训，要的是效果，而不是追求形式，假设不加强培训考查，培训过后不对培训知识进行学习和夯实，同样会使培训失效。故此，定期组织培训考查，涵盖考试和面谈等方法，给员工一定的压力感，并制定详细的培训奖惩考查制度，提高学习的积极性、主动性和紧迫性，以此帮参训人员培养终身学习的思想，创建学习型团队Team和学习型企业。

培训是一个系统工程，为了工程质量好，还要从培训的各个环节下功夫，任何环节都不可以马虎，培训要见效果，重要的就是要与工作结合起来，唯有这样的培训才是实战的，才会受欢迎，也才可以出效果。为培训而培训，与实质上工作脱节，那样的结果只可以是竹篮打水一场空。

第一得了解你所在行业性质，第二得了解你所在企业的现状，有问题有缺口有目标就可以出现培训的需。

培训有课堂讲授宣贯模式、有研讨方法、有实践操作方法、有参观考察模式，什么方法更适合得按照受训对象、培训内容设置有效的方法。

知识类可考虑讲授宣贯方法；态度类可考虑制度管束、详细指导和潜移默化影响方法；技能类可考虑观摩、示范、详细指导、实践操作方法。

培训详细指导的方法的建议是，培训时一定要按照不一样培训目标人物进行设定知识学习，因为个体当中的差异相对较大，故此，要制定不一样的学习目标和方式。

培训内容大多数情况下来说，涵盖三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能落在自己身上对应的知识。知识培训促进理解概念，提高对新环境的适应能力。

技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采取新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能马上适应详细的操作。

素质培训是企业培训中的高层次。素质高的员工就算在短时间内缺少知识和技能，也会为达到目标有效、主动地进行学习。

如何写培训内容

这是培训方案非常重要的一项，也是公司领导比较看重的一个方面，故此，写新员工培训方案时一定需要在第一项写上培训的目标，可以是让新员工迅速适应公司文化、环境和有关制度，也可是熟悉某一个技能等等。

在公司哪个地方给新员工培训，在方案中也要提到，大多数情况下都会在会议室，在方案中提升培训场所的好处是早一点预定场所，不然公司其他部门开会或者有其他人会把该场所霸占，影响培训进度就不好了。

大多数情况下培训都会有集体培训，当然也会有独自培训，都是按照新员工的人员数量和岗位的性质决定，不管培训人员数量的多寡，在培训方案中都要提到，还需要做好有部分人员不来的应变措施。

至于新员工的培训时间，大多数情况下都是3-7天时间比较好，不过这也是按照不一样的工作岗位而带来一定不一样，也跟新员工的工作经验相关，在写培训方案时，可以按照公司实质上情况和过往培训时间来确定本次的培训时间

有关新员工培训内容，大多数情况下有两个方面，这当中一个是基础的培训，主要是公司的讲解、公司的发展、公司的文化还有公司的制度还有一部分其他事务的交代，另外一个方面是技能的培训，主要针对特定岗位做岗前的技能培训。

在给新员工培训方案中，重要，要优先集中精力的是培训的流程，因为培训的流程除了可以让领导清楚，也可让培训的新员工了解自己 的培训内容是什么，怎么具体安排，好早一点做好准备和具体安排。

在给新员工培训时，不少公司都会对培训的员工进行对应的考查，有笔试考试，也有口试，或者是按照培训的表现进行考查评分，不过这些也是需按照培训的人员数量、岗位和公司性质来决定是不是有必要考查和用什么方法考查。



1、入职培训：进入车间前的培训，由人事部负责，涵盖公司概况、企业文化、规章制度、假期、考勤、福利、食宿具体安排、安全知识、员工手册等，费时2天~1周，详略程度可按照工厂培训师人手及其它详细情况而定。有关制度方面的培训，建议组织笔试考试（数日后）来加强效果，同时也为企业这块的培训工作提供证据（免得很小一部分员工不承认接受过培训）。

2、岗前培训：进入车间后的培训，由生产部门负责，涵盖必要的产品知识、员工作业技能、操作详细指导书、岗位质量意识及要求、5S标准、车间及岗位安全须知、车间纪律要求、组织架构等等。

3、在职培训：即OJT，为提高员工技能而设计，大多数情况下由人事部与生产部门联合开展，涵盖多面手培养计划、员工进阶培训、升职资格培训、个人技能如英语电脑培训等。

4、其它：可以按照必要程度，培训员工的主人翁意识、工作礼仪、团队Team协作能力等，为企业服务。

方式：详细指导、工作轮换、脱产培训、讨论演示、实地观摩学习、在实质上工作中边检验边纠偏、重复性演习与比赛.

培训原则：事前应制定完备的培训计划、高度重视对新职员的全面培训、注意员工的目标激励、注重实践、注重反馈

进行培训详细指导应掌握并熟悉的基本技巧涵盖：

A.以鼓励被详细指导者为基本前提

B.应学会开展间接的详细指导

C.注意在工作中进行观察

D.可以预见将要出现的问题

E.可以准确详细地传递详细指导信息

培训时做好准备，多进行一部分方式的总结，在详细指导途中也需因人而异