物流方面有什么相关培训针对于现在从事物流，为什么要物流管理人才培养建设

物流方面有哪些有关培训针针对目前从事物流行业的人员？

物流行业的培训主要有两点，一是收货，再就是装车。

收货，货物分为抛货，重货和半抛货。現在干物流的太多，收抛货的价格，大多数情况下收一车抛货的价格够给车上的价格就差很少，假设价格高了就收不到货。重货的价格也是如此，唯有重货和抛货搭配合理才有钱赚。半抛货的价格要比抛货高些，但也不可以高太多。易碎品大多数情况下都拥有破损，包运不包赔。动用叉车的难装的大件货按照情况定价。

装车，要把重货装在下面，易碎，怕压怕踩的物品要轻搬轻放，放在货物的上半部，上面再放层抛货。合理的搭配，既要装够吨位，还需要装够高度，唯有这样物流才有钱赚。

为什么要物流管理人才培养建设？

一、物流管理人才队伍现状

随着我们国内社会经济迅速发展，我们国内物流行业针对人才需求度在持续性增多。

据不完全统计，现目前我们国内每一年需的物流管理人才需求量都在百万以上，而现目前全国各种物流院校所培育出来的物流管理人才总数不会超越50万，远远跟不上现目前物流管理人才的发展需求。

在需求职位上，不管是基础物流岗位还是高端物流管理岗位，现目前都存在着物流管理人才没办法满足企业发展的需求现状。

从现目前物流管理人才的现状上看，现目前我们国内的物流管理人才队伍建设依然存在不少问题。

第一，我们国内物流管理人才的整体素质偏低。在现目前从事物流的人才之中，受过专业物流教育的人才占总数比例不会超越百分之10，超过百分之80的物流从业人员都是中低学历者，整体素质依然不会高，而且，甚至有一部分人根本没有物流知识。

第二，物流管理人才的培训体系依然不会够健全。现在，物流管理人才培养方法主要有两种，一种是通过正规学科学教育育，另一种是通过职业资格短时间培训，考取职业资格证书。正规学科学教育育虽然可以是人才取得知识，但是，教育发展相对缓慢。职业资格短时间培训虽然可以补充有效人员，但是，他们的知识储备度依然不会高。

第三，现目前的物流管理人才结构也不尽合理。物流管理人才是一个很宽泛的概念，但是，我们国内物流业发展相对较晚，整体竞争水平依然有限，这个问题就让在现目前人才队伍中产生了结构性失衡情况，很难在减员增效方面取得有效的成绩，进一步加剧了物流管理人才缺失的现状。

第四，高级物流管理人才相对缺失。物流管理人才存在普遍缺失的现状，但是，高级物流管理人才缺失现状更为严峻。高级物流管理人才不仅需精通各自不同的物流管理技术，同时还要有熟悉各自不同的生产工艺，可以掌握并熟悉企业内的供应流程。

除开这个因素不说，高级物流管理人才还要有掌握并熟悉电子商务技术，同时需对现目前的供应链进行一体化的管理。在我们国内现目前的物流管理人才队伍之中，这样的高级的物流管理人才很缺失。

二、物流管理人才队伍建设的策略

为了可以更好地奠定物流管理人才队伍建设，进一步推动整个物流业的发展，我们可以采取以下几方面的措施。

第一，进一步加强职业教育，持续性奠定人才后备队伍建设。职业教育实质是为社会提供高效性的人才，抓好职业教育是一项系统性的过程。在进行物流专业人才才培训过程之中，我们需进一步完善现目前物流专业职业化教育，可以从教育方式、教育手段、教育模式等多个的视角进行持续性强化，这样才可以更好地保证毕业生可以更好地胜任现目前物流的各项基本岗位需求。

第二，有序推动多方合作机制，进一步探索校企合作高技能人才培育模式。校企合作本质性就是让学生在学校求学的过程之中完全就能够可以了解物流企业的实践操作，让学校的教育和企业的实质上进行有效结合。

通过这样的方法可以达到资源的优秀互补，同时也可更好地提升人才培育的针对性是现目前物流专业人才才培育的重要教育观念。

除了校企合作之外，我们还可以进一步加大行业协会合作，积极发挥出行业协会的重要作用。

物流协会是整个物流行业发展的中介机构，他依然不会属于政府管理组织，但是，具有良好的协调功能，通过发挥出行业协会的作用可以加强学校与企业当中的合作，还可以进一步为学校提供技术和资金的保证，有助于更好地提高人才培育的质量。

第三，持续性完善职业资格认证，进一步推行科学的考评鉴定制度。为了可以进一步提升物流管理人才的质量，我们可以对现目前的物流管理人才进行职业资格认证，通过职业资格认证可以将人才划分成多个不一样的层次。

这样可以更好地对人才进行有效的管理，同时也可更好的激励人才取得更高的职业资格，持续性提高自己的能力，更好地促进物流行业发展。

三、结语

综合上面所说得出所述，为了可以更好的促进物流管理人才队伍的建设，我们需进一步加强职业教育，持续性奠定后备队伍的建设，同时也需有序的推动多方合作探索，校企合作的人才培育模式。除开这个因素不说，还可以进一步加大职业资格认证，做好物流管理人才的管理。

如何制定物流企业培训计划？

一个有效的培训计划第一要回答以下四个问题：1

计划给谁看？任何工作都是一个说服的过程，培训计划第一要能说服高层批准。

2

计划给谁用？培训目标都是为提升经营效率的，被培训者可以真正获益才是后目标。

3

计划可以有足够的费用支撑吗？对不少企业来说，培训都是一笔不小的开支。就算计划再好，但企业现有能力不够也是白费心计。

4

计划可利用的资源？计划要花钱有“效率”，擅长于利用一切现有资源。事实上培训的资源很丰富，只要培训主管擅长于开发还组合，便可以省钱。

下面就从四个方面来解释：

1 计划给谁看？

　　培训计划一定要跟公司的经营起来，假设单方面满足群众的“喜好”，就成为了“无本之木”。因而，做好培训计划，第一要了解企业经营的需。一般来说，企业期望培训第一是“长时间战略”的，意思满足企业长时间经营对人力资源的需而采用的培训活动；

　　其次是“中期战略”的，意识是为了满足企业年经营对人力资源需而采用的培训活动。因而，基本上全部训练的后目标都是提升员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的希望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在相当大一部分的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作非常有利。

　　再次是职位目标是为了满足员工能高水平完成本职工作需对职位所需知识、技能、态度、经验而采用的培训活动；后是个人目标是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需而由企业提供的企业培训。

1 计划给谁用？

　　计划虽然要满足企业经营需，但后参加培训的反而“广大的人民群众”，因而闭门造车不可取。计划年年都在做，但是，不尽人意的因素又在什么地方？

　　因而，培训计划制定的重点步骤就是检核去年的培训计划开展情况。

　　其次，就是广泛地进行调查，详细步骤请看下方具体内容：

　　1、需求调查，即按照培训的不一样目标，展开培训需求调查。 进行需求调查的好方法就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且，容易回答，激发被调查者的兴趣.

　　前面也谈到，计划后要经过高层的批准才可以真正开展。在征求高层意见的同时，那就说明了解到企业经营的需。企业高层大都事务缠身，为了更明确其意思，可以将所领悟到的需求通过列表形式表现出来。

　　除开这点针对职位技能的培训，除了调查问卷外，还一定要结合访谈。向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方法，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

　　针对个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方法，确定培训方法。访谈一个方面是为了了解需求，另外一个方面也是让被调查者参加进来，多一个同盟军。

　　后，要分析。针对通过调查所得来的数据一定要进行系统的分析，找出培训可以处理的方式。不可否认，培训确实可以得高员工素质，提升团队Team凝聚力，但是，培训的效果但凡是被夸大，成为包除百病的药方后，问题就可以产生，这也是有部分企业在支VIP收费用培训后感觉效果不佳的重要因素。

3计划可以足够的费用支撑吗？

　　对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员有点多的公司，预算会相对高一部分；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，因素就是“经费”永远是短缺的。做为培训主管不可以一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底，采用“要事第一”的原则，并擅长于将培训模块组合。

　　这里也讲解一套“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)供参考。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，第一由 乔治亚州政府采取，获取了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序请看下方具体内容所示。

　　※ 在审核查验预算前，项目主管第一一定要明确组织的目标，并将长远目标、近几天目标、定量目标和非定期目标当中的关系的重要次序搞了解，建立起一套可考查的目标体系；

　　※ 在审核查验预算时，将一切活动从零启动。凡是要求在下一年进行的活动或项目，都一定要递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交详细的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；

　　※ 确定出重要，要优先集中精力的事项后，按照已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；

　　※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽量满足排在前面的活动的需，当资金慌张时，暂时放弃一部分项目也是难免的。

　　零基预算法的优点是明显的，但也存在着一部分缺点，需管理者心中有数∶审核查验每一个项目是非常繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；具体安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

　　零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根源处上不要了“为培训而培训”的低效行为。

4 我们能用到的内部资源有什么？

　　可以看到，优秀的企业都拥有一套很完整的培训体系和课程，还都拥有自己的企业大学。对多数企业来说，也许不可以跟世界知名企业相比，但是，擅长于挖掘和利用内部资源也是很有益的。完善而有效的培训一定是内外培训的结合。

　　原则一：培训计划一定要第一从公司经营出发，“好看”更要“有用”。

　　原则二：更多的人参加，将取得更多的支持。

　　原则三： 培训计划的制定一定要要进行培训需求调查。

　　原则四： 在计划制定途中，应考虑设计不一样的学**方法来适应员工的需和个体差异。

　　原则五： 尽量多的得到公司高管理层和各个主管部门主管承诺及足够的资源来支持各项详细培训计划，特别是考生培训时间上的承诺。

　　原则六：提升培训效率还需要采用一部分积极性的措施。

　　原则七；注重培训细节。

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